2005年度中國(guó)薪酬面面觀-理念篇

　　薪酬是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是企業(yè)給員工的回報(bào)，更也是企業(yè)向員工傳遞信息，引導(dǎo)員工行為的重要方式。客觀的市場(chǎng)薪酬只能成為薪酬管理過(guò)程中的參考，而設(shè)計(jì)適合企業(yè)自身需求的薪酬，必須從適應(yīng)自身文化的薪酬理念開(kāi)始。在薪酬調(diào)研過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)下面的一些觀點(diǎn)已經(jīng)成為不少先進(jìn)企業(yè)在進(jìn)行管理過(guò)程中的共識(shí)。

　　為員工職責(zé)描述中所體現(xiàn)出的工作內(nèi)容給付員工的基本薪酬

　　員工的基本薪酬是根據(jù)員工所在崗位所承擔(dān)工作而制定的薪酬，作為企業(yè)來(lái)講這部分資金是企業(yè)利用一定的人力資源完成一定量的工作的費(fèi)用。作為員工來(lái)講基本薪酬實(shí)際上是員工作為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)個(gè)體，在資源交換中所提供的人力資源的價(jià)值。基本薪酬作為一種雙方交換的結(jié)果實(shí)際上，不以公司或員工單方面的意志改變。基本薪酬的制定既不是公司的特權(quán)，也不是員工的想象。它的制定的核心就是職責(zé)描述所體現(xiàn)的員工的工作內(nèi)容。

　　每一個(gè)公司都會(huì)有很多不同的工作，這些工作放在一起我們成為是這個(gè)公司的工作總集。在工作總集中，各種工作按照不同的工作方向和不同的工作程度，劃分成了不同工作部門和同工作層級(jí)。不同部門和層級(jí)的工作再按照工作要素繼續(xù)劃分就會(huì)分成很多工作元素。相類似或相關(guān)程度較高的工作元素歸整成一個(gè)小的工作集合就是一個(gè)崗位。每一個(gè)崗位所包含的眾多工作元素就是該崗位的崗位職責(zé)。作為工作元素本身，它具有很強(qiáng)的資源消耗性。工作元素的完成需要消耗大量的物質(zhì)資源和人力資源。企業(yè)在考慮資源消耗的時(shí)候，正常來(lái)說(shuō)要綜合、充分的考慮各種資源的消耗；但事實(shí)上，很多時(shí)候企業(yè)可以清楚的考慮物質(zhì)資源消耗的成本和可預(yù)見(jiàn)的工作達(dá)成的收益，而對(duì)于人力資源企業(yè)卻往往不能看清楚人力資源成本和工作達(dá)成收益的準(zhǔn)確關(guān)系。所以在很多企業(yè)中無(wú)論是員工薪酬的內(nèi)部公平性還是外部競(jìng)爭(zhēng)性或者企業(yè)的人力資源成本都多少存在著資源錯(cuò)位的現(xiàn)象，或者浪費(fèi)、或者不足。人力資源的錯(cuò)位如同其它資源的錯(cuò)位，都是企業(yè)資源配置的失誤。

　　為了減小資源配置中的誤差，讓企業(yè)提高人力資源成本使用效率；在基本薪酬的制定中，企業(yè)要更明確的了解這部分費(fèi)用是為了工作的達(dá)成而付出的成本，要明確各崗位工作的總量與程度，合理衡量該崗位所需要的人力資源。通過(guò)對(duì)人力資源耗用量的評(píng)估，理智準(zhǔn)確地制定該崗位的基本薪酬數(shù)值。

　　提供員工有市場(chǎng)

　　在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源和任何資源一樣是一種存在于市場(chǎng)中的資源，這種資源和任何資源一樣有著極強(qiáng)的流動(dòng)性和趨利性。任何企業(yè)面在面對(duì)人力資源的時(shí)候都不能把這種資源看作是一種固定不變或在內(nèi)部流動(dòng)的資產(chǎn)，要把人力資源真正當(dāng)作時(shí)常上流通的一種資源來(lái)看待。

　　在中國(guó)，過(guò)去由于體制原因人對(duì)企業(yè)只是一種資產(chǎn)的概念，企業(yè)可以任意的放置、調(diào)配這種資產(chǎn)，這種資產(chǎn)在企業(yè)的發(fā)展中基本不會(huì)出現(xiàn)流失的問(wèn)題。在上個(gè)世紀(jì)末，人逐漸開(kāi)始作為一種資源進(jìn)入市場(chǎng)，有了流通的渠道和流通的價(jià)格，但是在那個(gè)時(shí)候由于市場(chǎng)中信息不對(duì)稱，所以人員的流動(dòng)在中國(guó)依然發(fā)生率較低，大多數(shù)人依然在原來(lái)的崗位上工作。今天，隨著中國(guó)

　　在企業(yè)中無(wú)論吸引、保留人才，實(shí)際上都是對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪，當(dāng)當(dāng)代社會(huì)人力資源已經(jīng)有了相對(duì)明確的市場(chǎng)化定位的時(shí)候，企業(yè)如果想爭(zhēng)奪更優(yōu)質(zhì)的資源，希望能應(yīng)用更精確的人力資源來(lái)完成企業(yè)的工作目標(biāo)，就要為這種資源付出高于市場(chǎng)的價(jià)格，通過(guò)最直接的價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)在人才市場(chǎng)中獲得最優(yōu)質(zhì)的資源。

　　當(dāng)然企業(yè)可以通過(guò)改善員工工作環(huán)境和員工感受來(lái)保留員工；但是作為市場(chǎng)化的資源，“員工”這種企業(yè)的人力資源是必然會(huì)體現(xiàn)出資源本身的逐利的特點(diǎn)的，所以企業(yè)無(wú)論用什么形式保留人或吸引人，都要以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬作為薪酬政策的一個(gè)基本保障。

　　結(jié)合團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的貢獻(xiàn)程度激勵(lì)公司內(nèi)的業(yè)績(jī)突出的員工或團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)與職位能力要求相向一致的員工成長(zhǎng)

　　人之所以被視為資源，很重要的原因是因?yàn)槿擞锌伤苄院涂沙砷L(zhǎng)性。人是一種具有很高潛在價(jià)值的資源，企業(yè)在使用人的過(guò)程中要重視人員的開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)往往會(huì)受到比大多數(shù)投資都高的回報(bào)。

　　從人的資源屬性上講，企業(yè)和個(gè)體人除了交易關(guān)系以外，還有一層合作開(kāi)發(fā)的關(guān)系。

　　對(duì)于“人”，企業(yè)和個(gè)人都會(huì)對(duì)這種資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，同時(shí)分享這種資源所帶來(lái)的收益。個(gè)體人會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，會(huì)主動(dòng)的開(kāi)發(fā)自己的潛力。而企業(yè)則會(huì)幫助個(gè)體人開(kāi)發(fā)自身潛力，同時(shí)提高相應(yīng)的能力素質(zhì)。這種合作在企業(yè)中是通過(guò)溝通來(lái)完成的，企業(yè)和人要通過(guò)合理有效的溝通來(lái)達(dá)到共同開(kāi)發(fā)的目的。

　　作為溝通，企業(yè)中每一個(gè)員工都會(huì)得到來(lái)自企業(yè)的評(píng)價(jià)；或者是直接點(diǎn)評(píng)或者是物質(zhì)獎(jiǎng)懲，員工都會(huì)根據(jù)自己的行為得到企業(yè)的反饋。一個(gè)企業(yè)中員工會(huì)有什么樣的工作行為很大程度上決定于企業(yè)給員工的這種反饋。

　　為了培養(yǎng)員工，企業(yè)要積極和員工溝通，企業(yè)需要什么樣的行為，不贊賞什么樣的行為都要明確的通過(guò)有效的溝通方式告知員工，讓員工能充分了解企業(yè)對(duì)自己行為的定位和要求。當(dāng)員工在工作職責(zé)描述范圍內(nèi)做出突出貢獻(xiàn)或成績(jī)的時(shí)候，企業(yè)就要明確地告訴員工這種行為是優(yōu)秀的，企業(yè)就要用短期考核性薪酬來(lái)激勵(lì)員工，讓員工能主動(dòng)把自身的潛質(zhì)在未來(lái)的工作中發(fā)揮得更加出色。當(dāng)員工出現(xiàn)某些與其能力素質(zhì)要求相符的成長(zhǎng)的時(shí)候，企業(yè)也要對(duì)員工的成長(zhǎng)加以贊許；也要應(yīng)用激勵(lì)的手段，讓員工能在自己的崗位上更快的成長(zhǎng)。

　　對(duì)于企業(yè)和員工雙方在人力資源開(kāi)發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無(wú)疑是最好的溝通手段，通過(guò)明確量化的評(píng)價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。激勵(lì)薪酬現(xiàn)在在90%以上的企業(yè)都會(huì)有所應(yīng)用，企業(yè)在通過(guò)最簡(jiǎn)單、最直接的方式，逐步的指導(dǎo)著員工工作表現(xiàn)，規(guī)劃著員工發(fā)展的未來(lái)。

　　通過(guò)股權(quán)的形式激勵(lì)公司的核心優(yōu)秀員工

　　在人力資源中，核心員工是企業(yè)的稀有資源。對(duì)于這類資源的利用，企業(yè)應(yīng)該充分體現(xiàn)準(zhǔn)確利用和核心保留兩項(xiàng)原則。

　　首先，核心員工作為重要的資源應(yīng)該在企業(yè)中被準(zhǔn)確的利用。如果這種核心資源的利用率過(guò)低，對(duì)于企業(yè)而言就是極大的浪費(fèi)。為了讓核心員工能充分發(fā)揮自身價(jià)值，企業(yè)就必須要求核心員工的利益與企業(yè)的利益相一致，在工作行為中充分考慮企業(yè)利益，能以企業(yè)利益為基礎(chǔ)進(jìn)行決策。

　　其次，核心員工是作為核心資源，應(yīng)該得到企業(yè)最好的維護(hù)和保留。在市場(chǎng)中核心資源是市場(chǎng)爭(zhēng)奪最激烈的資源，企業(yè)間為了爭(zhēng)奪這種資源往往會(huì)利用更高的價(jià)格、更準(zhǔn)確的信息、更快的速度，把市場(chǎng)中出現(xiàn)的資源迅速聚集到企業(yè)中。在這種高競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，企業(yè)為了保留這種資源就必須利用更精確的方式來(lái)使資源留在企業(yè)當(dāng)中。

　　從資源交換的角度來(lái)說(shuō)，充分吸引和充分保留所需要的核心資源。對(duì)于有限資源的實(shí)體最好的方法就是彼此融合，通過(guò)犧牲自身一小部分主體，吸引自身發(fā)展所最需要的核心資源，以達(dá)到最后共贏目標(biāo)。

　　為了使核心員工與企業(yè)利益一致，同時(shí)達(dá)到精確保留的效果，企業(yè)就可以考慮股權(quán)激勵(lì)的形式。股權(quán)實(shí)際上是把企業(yè)的一部分熔入了企業(yè)的管理者之中。通過(guò)彼此融合，企業(yè)的利益和核心員工的利益實(shí)現(xiàn)了有效統(tǒng)一；同時(shí)企業(yè)在現(xiàn)實(shí)資源有限的情況下利用企業(yè)未來(lái)可能的收益和發(fā)展，給企業(yè)的核心員工一個(gè)未來(lái)的巨大的回報(bào)。

　　根據(jù)員工需求制定相應(yīng)的福利計(jì)劃

　　大多數(shù)資源在應(yīng)用時(shí)都會(huì)要求要有相適宜的環(huán)境，人力資源也不例外，人力資源在使用的過(guò)程中會(huì)對(duì)資源主體“人”的生存和生活環(huán)境提出更多的要求。很多企業(yè)往往在企業(yè)運(yùn)行中不重視人力資源的使用環(huán)境，不重視員工的感受。這樣的企業(yè)盡管可能薪酬絕對(duì)值很高但是依然要面對(duì)高過(guò)警戒線的員工流失率。在很多員工流動(dòng)的案例中，很多員工都會(huì)向著所謂“最佳雇主”這樣的企業(yè)流動(dòng)。很多員工都會(huì)認(rèn)為在一個(gè)公司工作的基礎(chǔ)是能夠得到公司對(duì)人的關(guān)懷與尊重。可見(jiàn)作為一種資源，人力資源在使用過(guò)程對(duì)環(huán)境的要求不會(huì)比其它資源更低。

　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，一定是一個(gè)重視人的企業(yè)，也一定是一個(gè)重視員工福利的企業(yè)。因?yàn)閱T工福利代表著一個(gè)公司對(duì)員工的關(guān)心和重視。福利不同于現(xiàn)金，現(xiàn)金代表著企業(yè)對(duì)于工作本身和對(duì)于員工工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，而福利則更多代表了公司對(duì)于員工生活和工作中所產(chǎn)生的需求的考慮。制定福利是一個(gè)細(xì)致而充滿關(guān)懷色彩過(guò)程。一個(gè)好的福利計(jì)劃能讓每一個(gè)員工感覺(jué)到來(lái)源于公司溫暖。在住房、交通、通訊、膳食、度假、培訓(xùn)等方面的福利政策，往往比直接的現(xiàn)金更有助于讓員工了解公司的企業(yè)文化。能充分了解企業(yè)對(duì)員工的文化和態(tài)度，讓員工能有更多的企業(yè)認(rèn)同感。薪酬承擔(dān)著公司與員工溝通橋梁的作用而福利計(jì)劃則是這種溝通中最有利于人員保留的和在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的環(huán)節(jié)。

　　就像種子要在適合的條件下才會(huì)發(fā)芽一樣，一個(gè)好的福利計(jì)劃給了所有想在企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展的員工最溫暖也最可依賴的環(huán)境。