專家點評:邊緣人緣于心理合同被撕毀 | |||||||||
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http://whmsebhyy.com 2005年11月12日 15:50 《管理@人》 | |||||||||
邊緣人緣于心理合同被撕毀 雖然上文中將即將退休、不求上進、升遷無望和能力無法勝任的員工統稱為“邊緣人”,從案例的具體內容來看,我覺得將員工“邊緣化”的原因并不是這些員工本身,相反,恰恰是公司的人力資源政策以及管理人員的具體做法。
比如,即將退休的老王,30年來一直勤勤懇懇,老王對要在年底退休這一事件頗感驚訝,可見該電力集團的退休政策不明確,員工心理不清楚退休年限,讓他們感覺公司對他們能力的不重視。既然公司需要技術人才,而且招聘也來不及,為什么不能不讓他們退休,繼續讓他們為公司做貢獻?如果政策是國家的規定無法更改,公司也可以反聘這些本該“退休”的員工。這樣能使公司和員工雙方都皆大歡喜的事情,何樂而不為? 而導致在大學出版社工作了七年的董名漸漸邊緣化的原因,也完全是出版社在員工職業發展方面缺乏系統的考核和培訓制度所致。董名踏實沉穩,業務能力很強,卻屢次不能升職,從來沒有人與他坦誠溝通,更別提幫助他、給他提供提高領導能力的各種機會了。出版社這種不明不白的提升標準和程序,這種因為董名敢于直抒己見、頂撞領導而受壓的現象如果持續下去,只能導致更多的“董名”喪失工作熱情而變成“邊緣人”。 這兩個案例中所反映的一個共同問題是員工與公司之間“心理合同”的撕毀。老王可能原來以為自己60歲退休,結果公司要求他58歲就退,與原先自己的期望有距離,于是對公司的忠誠度大大下降;此外,老王原先期望自己的成就能被公司認可,沒想到公司竟然要求他“提前”退休,失望之情難以控制,才以極端的形式發泄出來。 而董名的失望,也有“心理合同”被違反的原因。他自己以為只要勤懇敬業任勞任怨,沒想到自己的愿望卻一而再地被事實擊敗。而其中的原因卻一直不明。“心理合同”是員工與公司之間的一種相互預期,雖不在紙上寫明,卻是維系員工與公司關系的重要變量。 再看能源集團總裁辦的機要秘書黃波,本來有能力勝任文字秘書的職位,但因為職位有限選擇了機要秘書這個與他想象距離很遠的職位,結果很不滿意希望調崗而不果,從而大大降低了工作積極性。 這個問題的產生與公司人力資源政策密切相關。首先是招聘的標準。顯然,黃波個人的資格(qualification)超過機要秘書職位的要求,招聘者應該很清楚他是超過要求的人(overqualified),應該事先向他說明這個職位與機要秘書之間的不同,讓他預先有心理準備。如果他還是選擇進來,那么他就自己承擔選擇該工作的后果。也就是在招聘的時候就排除了隱患。 其次是調崗的靈活性。即使招聘時是就某一職位而來的,但也許一段時間之后員工學習到了新的能力而可以從事更有挑戰性的工作,所以調崗是一個雙贏的政策。如果能源集團有這樣靈活的內部調崗政策,就不會使黃波意欲離開了。 通訊產品公司的實習生李天明的案例與以上三個都有所不同。這個人天分很高,追求自由的生存狀態。這無可非議,是他自己的選擇,而且他的業績也不錯,公司沒有權力責備他。 要提高他對工作的積極性,有幾個方面的問題需要考慮。首先是李天明的性格和價值觀是否與公司提倡的文化和價值觀相匹配,如果公司的文化是提倡不斷進取不斷提高,而李天明追求的只是得過且過,那么在他實習期間發現這個差異未嘗不是壞事,不如不續他的約,讓他另謀高就。 如果覺得他的才能不容錯過,那么公司就得從兩方面著手,把他的潛能發揮出來。第一是發現他的深層志趣——他最感興趣最著迷的事情。李天明是一個不看重物質報酬而講究生活質量和內在興趣的人,用銷售業績與收入掛鉤的方式很難打動他讓他拼命地去推銷產品,只有讓他從內心深處感覺到銷售這些產品對客戶的意義才有可能激勵他。其次則是通過同化、社會化(socialization)的過程讓他感受并接受認同公司的進取文化,從而徹底改變心態和行為。 |