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文/莊諧
公司管理層總是投入很多資源以確保其產品、服務、技術和營銷能夠適應快速變化的市場情況，但經常只有一個部門是例外，這就是HR部門。
實際上，有很多企業(yè)都是在為人力資本的功能發(fā)揮制造著障礙；即使投入不太多的精
力，企業(yè)都可以通過評估HR的功效及其與商業(yè)目標的聯(lián)系去排除這些障礙。
規(guī)劃、獲取、建設和保留人力資本，這些都是HR部門及其人員所應該有的責任；毫不夸張地說，HR功能與企業(yè)運營目標的脫鉤，就意味著這個企業(yè)對很大一部分競爭能力的放棄；在競爭非常激烈的現(xiàn)在市場環(huán)境中，HR可以引導企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力、點燃起人才的能量和保持甚至強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢，從而在企業(yè)實現(xiàn)商業(yè)目標的過程中發(fā)揮巨大的作用。
因此，只要你在HR部門做一些必要的投入，它就會該你帶來敏銳的商業(yè)感覺。
通過引入嚴格的HR業(yè)績診斷評估，利用建立在戰(zhàn)略發(fā)展和計劃執(zhí)行基礎上的結果分析，企業(yè)可以將HR與經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。下面的方法就是做HR評估的大致流程：
找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應該具有的順序-開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結構、人員配置及其服務-確立并執(zhí)行HR量度標準以評估HR的表現(xiàn)。(可做表)
找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關人的作用
HR必須與管理層坐下來，一起確定經營方向和預期目標。非常關鍵的是，HR要知道：管理起人才就是為了使他們?yōu)檫_成商業(yè)目標而努力，而這需要HR采取哪些戰(zhàn)術和舉措？對HR們來說，這一要求將需要他們學習更多有關企業(yè)運營、競爭環(huán)境和人力資源的知識。
要想充分理解企業(yè)戰(zhàn)略中人的因素，HR們需要圍繞這個問題來問一下自己：要達成商業(yè)目標，到底需要些什么？這一問題可以延伸為：
——我們需要什么樣的人才？
——公司里有沒有這樣的人才？有沒有在外面尋找這樣的人才？
——哪部分雇員對戰(zhàn)略的實施起著關鍵性作用？
——為了實現(xiàn)企業(yè)的運營目標，同時也是為了吸引和保留人才，我們需要建立起什么類型的文化？
——什么樣的組織結構和系統(tǒng)設置對企業(yè)是有利的？什么樣的結構會阻礙目標的實現(xiàn)？
確定HR在組織中的作用
HR傳統(tǒng)的事務性作用已經開始變得多維起來。除了高效地完成那些行政事務性工作，HR應該對經營戰(zhàn)略有足夠的了解和知識，更應該在引導企業(yè)為未來所做的革新中做好服務工作。
對HR來說，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高管理層、中層和一般職員以及人事部門的各為員工各是怎么去看待HR的作用的；為了明確這一點，企業(yè)甚至需要去向他們的股東們問幾個對他們來說有些難堪的問題：
——從企業(yè)的發(fā)展歷史中看，HR在組織中擔當著什么角色？
——如果HR可以分別被看作是管理者、行政人員、戰(zhàn)略性人員或對企業(yè)運營管理有絕對建言作用的人，HR各應承擔什么樣的任務？可以去參與企業(yè)的哪些活動？
——在行政性事務、上傳下達和參與戰(zhàn)略決策這三者之間，HR各花了多少時間？ ——HR怎么做才能保護和建立公司在人力資本方面的投資？
——什么是你可以感受到的HR工作對企業(yè)商業(yè)運營的影響？
確定并排出各種HR因素應該具有的順序
一個高效的HR部門的基礎是其在行政服務方面所發(fā)揮的作用；沒有這個基礎，HR作為一個富含知識的商業(yè)伙伴的可信度和革新領導者的作用就會大打折扣。HR的每個主要功能都應該被它對商業(yè)戰(zhàn)略的影響來衡量嗎，這些影響因素包括：行政和技術、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的收益、薪資和福利、業(yè)績管理、培訓和發(fā)展等。
為了獲得這一順序，我們需要問如下的問題：
——HR的服務模式有多少作用？
——在什么程度上HR的主要功能被組織起來以對企業(yè)的整體目標做出回應？在什么程度上，HR的主要功能發(fā)揮在將絕大多數(shù)雇員的需求和其對企業(yè)的影響的緊密結合上？
——什么組織結構、系統(tǒng)、流程或者經驗需要做出調整？
開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結構、人員配置及其服務
要達到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評估企業(yè)經營需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰(zhàn)略重點是以面對企業(yè)的商業(yè)規(guī)則為基礎的。
為此，企業(yè)必須問自己如下的問題：
——為達到商業(yè)目標，什么應該是HR的戰(zhàn)略聚焦點？
——為了保護企業(yè)在人力資本上的投入并使這一投入有更多的回報，如何才能使HR的行為綱領和服務達到最優(yōu)化效果？
——HR部門應該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的？
——在HR部門，所有HR人應該具備什么樣的基本能力？
——既然行政事務并非HR部門的惟一使命，那么公司最高層、中層經理和一般職員都各需要什么樣的能力？
——變革需要采取哪些非習慣性的方法和步驟？通過誰來實施？
確立并實施HR量度標準以評估HR在企業(yè)經營中的表現(xiàn)
通過建立與商業(yè)目標聯(lián)系在一起的HR量度標準，企業(yè)能夠在HR和經營之間建立起一種高效的聯(lián)系。標準幫助確保計劃得以執(zhí)行，確保提供給HR人員用以“對焦”的清晰而又明確的目標。
不幸的是，選擇合適的量度標準和設置現(xiàn)實的目標的關鍵性步驟常常會流于形式；一些組織壓根兒就沒考慮做這樣的事兒，另外一些則將重心過多地放在了如何評估和測量這樣的事情上，以致留給用于引導組織變革的資源少得可憐。確立關鍵的卻是不多的衡量HR部門整體戰(zhàn)略表現(xiàn)的方法，以及為HR每個主要功能確立度量方法，是最為重要的。舉個例子：一個產量正在減少、人員的高流動帶來高成本的企業(yè)應該采用那種以留住員工為主要考核對象的量度方法；其中包括這樣的一些指標：從整體上減少人員流動率、提高員工的工作滿意度、為員工提供更多的發(fā)展等。
注意分析造成人員流動的那些原因非常重要。如果排在前幾位的原因是對上級的不滿和對管理失去信心，那么就應該將量度標準聚焦在如下幾個方面：
——對管理人員的培訓情況如何；
——業(yè)績管理有無問題；
——進一步明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑；
——持續(xù)的人力資源發(fā)展計劃的貫徹和執(zhí)行。
A機構是一個區(qū)域性醫(yī)療保健機構，最近他們根據上述流程嘗試將其總的戰(zhàn)略方向和HR戰(zhàn)略配合起來。
其問題在于：其商業(yè)戰(zhàn)略需要根本性的變化——從“搖籃到墳墓”的一攬子醫(yī)療保健戰(zhàn)略轉變?yōu)閷⒕性谶@一地區(qū)有極大市場需求的特色醫(yī)療保健服務方面。HR戰(zhàn)略中人的因素于是就表現(xiàn)為吸引并留住那些能夠提供這種高質量的特殊服務的人才上面。管理層需要HR去扮演一個更重要的角色——作為開發(fā)醫(yī)療保健系統(tǒng)的人才庫的角色。
其流程是：HR界定了在外科和婦幼保健方面職員的服務所應該具備的高素質指標。在調查了那個地區(qū)的人才情況后，HR決定將人員需求和兼職護理結合起來。HR部門開發(fā)了一套新的員工模式，它為兼職護理創(chuàng)造了更多的機會，并且將其納入整個HR系統(tǒng)中，給予他們更多的發(fā)展自己機會的能力。通過職員調查和集中分析，HR發(fā)現(xiàn)對管理者的不滿是造成人員流動的主要因素。于是，HR開始通過聚焦于提高管理技巧和強化業(yè)績管理系統(tǒng)做出回應；HR還采取各種措施，更好地將機構的收益與招聘工作結合起來。
其改造結果是：HR現(xiàn)在可以有權進入基于網絡的財務信息部分，并且能據此制定出自己的一套獎勵辦法，在招募計劃和財務之間建立了有效的溝通關系；HR還據此在招聘人員和應聘人員之間建立起了更有效的溝通；通過對員工滿意度、人手空缺率和HR在總預算中的成本構成的跟蹤，HR可以有效評測其對機構經營的整體影響。在HR開始這一改革的第一年，員工滿意度就得到了顯著提高。
無疑，HR是企業(yè)收益的貢獻者，在一定的條件下，HR甚至可以引領企業(yè)的變革以適應不斷變化的商業(yè)環(huán)境的要求。但是HR需要通過企業(yè)的最高管理層的眼睛來審視自己。
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