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張發松
一般來說，一位業務員如果經過五年左右的市場實踐工作還得不到提升的話，就會成為企業中的“老油條”。
提升無望使得老業務員選擇放棄，開始聽天由命，喪失了剛剛進入企業時的那股“沖
”勁；手里掌握著企業的銷售命脈，可以倚老賣老，也不用擔心老板隨便“炒魷魚”，反倒是老板擔心稍有不慎，老業務員時刻可能對老東家“掉轉槍頭”。老業務員的管理，委實讓大多數企業頭痛不已。在這種情況下，大多數企業只有兩種選擇，要么對其放任自由，得過且過；要么冒著其“投奔敵營”的風險痛下煞手，驅逐出列。
其實，老業務員并非一無是處，如果處理得當，反而是“企業一寶”。老業務員進企業久了，對企業知根知底，熟悉了企業的各個環節，也認可了企業狀況和價值觀念，還有一條更重要的，企業與業務員之間經過長期相處，彼此之間已經相互了解，并且“日久生情”，形成了相當高的忠誠度。所以，對待老業務員，“挽救”第一，放棄第二才是上策。
如何讓昔日的“老油條”脫胎換骨，煥發事業“第二春”，變成企業的精英骨干，關鍵看企業的方法與措施，看企業是否能真正了解自己的員工，走進老業務員內心深處，激發其隱藏的“動力”；關鍵在于企業能否做到“心戰為上”，讓老業務員心服口服。
以下兩種新的方式和制度對于激活老業務員的價值和活力，具有一定的作用。
倡導機會均等，引入公開競聘制
老業務員之所以采取消極怠工的方式，成為企業的“老油條”，其根本原因在于其對企業存在不滿情緒，認為企業處事不公，“薄待”了自己，好機會都給別人，好處從來輪不到自己，自己干了四五年還是個最底層的業務員，其根本原因不是自己不行，而是企業不公。
引入公開競聘制度，就是為了破除這種偏見和誤解。在崗位面前，機會人人均等，回報與付出成本比，只要確實有能力，誰都可以提升。老業務員可以憑借對企業的了解，在這項制度面前甚至更有優勢。
公開競聘制對于那些有能力但自認為沒有得到發揮的舞臺，被企業白白埋伏的老業務員來說，能夠提供一個公開、公平、公正的機會，杜絕老業務員對企業的此類抱怨。事實是檢驗一切的標準，如果老業務員確有實力和底氣，他們完全可以抓住這個機會大干一番，一展抱負；如果經過論證老業務員缺的不是機會而是能力，也能給他們敲敲警鐘，讓他們明白此前企業對他們并不薄待，反而是厚待。他們在企業可以高枕無憂，一旦企業動真格的放棄他們，就可能意味著長久的失業或每況愈下，如此一來，就能給他們強大的生存壓力和危機感，促使他們洗心革面，奮發圖強。
通過公開競聘制一是可以發現一批潛力型的老業務員，為企業選撥人才。而因此而被淘汰的老業務員，也將因為通過這種公開、公平、公正的方式，重新認識自己實力，對自己的落選和淘汰心服口服，從此老老實實做人，踏踏實實做事，即便是轉投競爭對手陣營，也不致心存報復之心，惡意打擊。
向行政管理學習，導入短期“停薪留職”制
停薪留職制是行政管理的一種手段，應用到企業中，同樣是一種不錯的方式。
對于那些老業務員，如果企業經過種種努力，仍然還是一味認為企業不給機會和舞臺，仍然無法正視自己實力，仍然無法脫胎換骨、成功“挽救”，就必須導入停薪留職制。
企業要解決老業務員的問題，其關鍵在于讓其明白，企業給予他們的任用與他們的能力成正比，他們在企業不是因為沒有機會而碌碌無為，其根本原因是在于沒有能力(實力)而無所作為，要讓其對此心服口服，就必須導入短期停薪留職制。
短期停薪留職制的含意是指：企業與老業務員簽定協議，給予老業務員一段短期的時間(1個月或3個月)，為老業務員保留職務，老業務員可以在這段時間到其它企業甚至競爭企業尋找發揮的機會和舞臺，期滿之后老業務員可以回到企業，企業必須無條件接收。
停薪留職制的推行，其作用有二。一是通過老業務員變化環境之后的能力發揮來判斷企業用人機制是否合理，二是可以讓老業務員真正心服口服。
如果事實證明老業務員在其它企業的表現截然相反，不是“老油條”而是精英骨干，發揮著重大的作用，就說明企業的用人機制已經失察，企業就有必要調整用人機制，重新給予老業務員評估，邀其回到企業并委以重任。這個時候，大多數老業務員基于對企業長期的情感積累和其在企業中的種種優勢，還是會回到企業中來的。
停薪留職制既可以為企業重新發現人才，又可以審視、調整企業的用人機制，以確保企業能夠做到人盡其才、才盡其用，具有重要的作用。
當然，如果事實證明老業務員在其它企業的表現同樣如此，業務能力低下，業務態度惡劣，根本就是“老油條”一根。企業就可以借其生存能力低下給予壓力，督促其改變工作態度，完成企業對其的工作要求。其它企業的從事經歷也可以讓老業務員對自己重新評估，重新審視自己的實力，改變工作態度，不再只是一味的埋怨企業，而是真正融入到團隊和工作中來，完成屬于自己的那一部份工作，迎來在企業中的“第二春”。
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