中國企業如何走出人才困局

　　本報記者 李瑩 北京報道

　　企業究竟具備怎樣的特質才能贏得大學生的青睞？為什么目前中國會出現一邊是企業“人才饑渴”，一邊卻是大學生就業難？大學生心目中的“最佳雇主”為什么會與員工的選擇出現錯位……北京大學國際MBA美方院長楊壯、中國人民大學教授、華夏基石管理咨詢集團董事長彭劍鋒、中華英才網總裁張建國對這些現象背后的原因在進行了討論。

　　什么樣的企業最具吸引力

　　問：一個企業吸引人才的關鍵性要素包括哪些？

　　楊壯：企業要吸引人才，自己要有很明晰的使命，使人才來了以后對企業的前景有信心。

　　同時，要吸引人才，企業還要有自己的文化、價值體系。

　　另外，吸引人才很重要的一點還有企業能夠真正滿足員工的內在需求，真正為員工提供一個內在潛力發展的平臺，使他感覺能有用武之地，再就是要提供相應的工資和福利，讓人才感受到自己的能力體系、價值體系能夠得以實現。

　　彭劍鋒：從外在要素來講，我認為首先要看企業在整個勞動力市場上能不能得到各類人才的認可，能不能在人才的心目中確立它的雇主品牌地位。從大學生角度來說，品牌影響力是吸引人才的第一個要素，這包括企業在業界的地位、影響力、規模等。海爾為什么能連續三年被評為本土企業最佳雇主？客觀的講，海爾內部員工的滿意度并不是很高，它的待遇也不是最高的，大學生愿意選它就是基于海爾的品牌價值。

　　第二個是企業家的影響力，尤其目前在中國，企業家在某種程度上還是一種核心競爭力，企業家個人的風格、魅力、在業界的知名度等對人才還是有一定感召力的。

　　第三則要看員工的總體薪酬待遇在行業中處于一個什么水平。

　　當然，一個企業能不能吸引到人才，關鍵還在于它的內在機制和制度，也就是人才所存在的生態環境，如對員工的需求能不能滿足，員工能力能不能得到發揮，個人能不能得到成長，換句話說就是人才進入這個企業后能不能存活下來。

　　問：目前就業市場上出現了一種奇怪的現象，一方面是企業苦于招不到合適的人才，一方面卻是大量的各類人才找不到滿意的工作，您認為出現這種現象的原因是什么？

　　彭劍鋒：在勞動力市場上，企業和人才之間信息不對稱，這是最基本的問題。

　　第二是雙方的期望值有偏差，從企業角度說，對人才的期望值不切合實際，對短期業績期望過高，往往希望人才來了后馬上能創造利潤。而像三星等國外的企業，一個人進入后要先進行七天的文化培訓，讓他變成企業人后再上崗。

　　人才的自我認知也太高，對企業的期望過高，兩個期望不對應自然找不到人。

　　第三個是企業無法給人才良好的生態環境，使優秀人才存活不下來。前階段我就遇到有一個企業從海外招來的副總主動要求降工資的事，因為同樣是副總，他拿的工資是其他人的幾倍，結果公司的人全都知道這個人拿了高工資，成了眾矢之的，在這樣的環境下他是有壓力的，結果就是讓人才“暴曬致死”。

　　張建國：這種現象也跟目前中國經濟的發展有關系，中國的企業在不斷升級，整體的素質和能力在提高，以前靠低成本的競爭越來越向產品創新能力的競爭轉變，對員工也就有了更高的要求。

　　本土企業vs跨國公司

　　問：從人力資源管理的角度看，您最欣賞的本土企業有哪些？值得我們借鑒學習的跨國公司有哪些？理由是什么？

　　彭劍鋒：各個企業在吸引人才方面都有獨特性，我個人比較欣賞的有華為，因為它承認了人才的價值，真正解決了把人才作為人力資源。一批優秀的人才進入華為后成為了千萬富翁。同時華為在海外有很強的本土化能力，能夠大量使用和駕御國外人才，并且這種國際化人才平臺早在十年前就已經搭建好了。另外新奧集團在民營企業中是最能夠大量引進國內職業經理人的企業，有一個良好的人才系統；新希望集團作為傳統行業里的企業，則是海歸占了主導地位，很有特色；盛大則把已經成功了的海歸職業經理人吸引到自己企業中。

　　跨國公司中，微軟是值得研究的，它能充分發揮人的內在潛力，在企業中形成了很好的氛圍，能夠讓每個人發揮他的主觀能動性。另外一個是諾基亞，它特別強調價值觀對人才的自身管理價值。

　　楊壯：以國別來分類吧，我比較欣賞的企業中，國內的企業是華為、格蘭仕和奇瑞。跨國公司中，美國是GE和IBM；日本的是豐田和索尼；德國的是西門子；韓國是現代和三星。我很欣賞現代，原因是，1986年現代車是以廉價打入美國市場的，其中當時美國的一家消費者雜志對它的評價幾乎是清一色的最差：不可靠，技術差、質量差……而現在北京街頭到處都是現代出租車，這家企業用了20年改進過來，如今成為發展最快創新最快的企業之一。

　　問： MBA畢業生擇業有什么特點？

　　楊壯：現在的MBA學員自己創業的不多，愿意去民營企業的也不多，而且我還發現學生在就業時有“三大”喜歡。從縱向講，增長型、潛力很好的公司或行業，尤其是投資銀行；第二個是咨詢公司；第三個是高科技公司，包括網絡、電訊等。

　　從橫向講，學生喜歡的企業首先是跨國公司，因為它比較穩定，制度比較健全，文化認同度高，公司治理比較完善；第二個是正在轉型的大型國有企業和知名企業；再就是規模并不是很大但文化氛圍很好，老板很受歡迎的一些有實力的企業。

　　問：目前中國企業在吸引不同類型的人才時，主要還存在哪些問題？

　　彭劍鋒：企業通過各種承諾吸引了很多人才，但由于缺少一個讓各類人才存活的生態環境，結果人才引進后存活率很低，這是目前中國很多企業面臨的主要問題。

　　原因首先是企業在引進人才時沒有和自己的戰略結合起來，不是出于企業戰略和業務發展的需要。

　　其次是沒有一個系統的人力資源專業化管理體系去提高人力資源的有效性。

　　第三是沒有好的機制和制度。而且企業在用人上投機心態還很重，都是著急用了才現通過各種方式各種渠道去挖人才，而沒有系統的人力資源管理系統，結果挖來后或發現不對或用不上。

　　大學生最佳雇主vs員工評選的最佳雇主

　　問：怎樣看待大學生評出的“最佳雇主”和公司員工評出的“最佳雇主”之間存在的差異？

　　彭劍鋒：出現差距可能是因為大學生更理想化一些，更注重品牌的知名度，而員工更實際一些，更注重企業提供的發展機會和所給出的薪酬水平。

　　但在中國做問卷調查還要注意這樣的問題，很多時候大家紙面上選的和實際所選的是有差距的，甚至是相背離的。

　　按道理講，考察是不是最佳雇主品牌不僅僅要看問卷，更重要的是看一個職位有多少人去選，有多少人報名，錄取比例是多少，看看人氣指數是怎樣的，這樣可能更準確一些。

　　張建國：我們通過分析認為，大學生評出的最佳雇主可能共性的東西更多一些，較多的反映出企業的綜合實力、長期競爭力等東西，因為大學生的生活經歷比較簡單，受社會不良習氣的感染比較少，比較單純。這樣的評選更能反映社會的共性，如企業的品牌、規模、發展前途、在公眾中的口碑等因素。

　　問：一些知名跨國企業總能吸引到優秀的畢業生，它們有什么值得借鑒的經驗？

　　張建國：最好的人才并不一定是在最好的學校和有最好的專業，而是要考察他的個人特質。企業吸引優秀畢業生的方式之一就是在學校里做企業形象的推廣，當然這種推廣跟銷售無關，而是對人才的儲備，使學生認可你的企業文化和前景。這樣一些優秀的人才即使今天沒被選上，但以后有機會他可能還會去應聘。還有一種情況就是當一個優秀的人才可能面臨去幾家企業的選擇時，在待遇相差不大的情況下，他究竟去哪一家呢，這個時候他對企業的價值觀、前景的認可就非常重要，而認可的前提就是對企業的形象是不是有比較多的了解。

　　同時，企業吸引人才一定要有戰略眼光，并不是說今天我需要了才現去招人，而是根據企業發展戰略的需要可以事先適當儲備，對畢業生來說，并不是等他畢業分配時才去跟他接觸，而是畢業前一年就招實習生，這樣雙方互相了解，如果對他滿意，實習完了后就可以留下來。