職業經理人：在職業秀場中失去平衡

　　職業經理人行走在資本的平衡木上，他們在書寫一個個企業成敗的同時，與資方的恩恩怨怨也糾纏不清，成為資本刀尖上的舞者。為了深入了解職業經理人的生存環境，記者走訪了河南省首位職業規劃師李金保。

　　訪談嘉賓：

　　李金保，鄭州博思人才信息服務有限公司高級獵頭顧問，河南首位全球職業規劃師(GCDF)，1999年開始從事人才測評和人力資源管理咨詢工作，專注于企業高管尋訪、人才評估和員工發展的咨詢與培訓，曾先后為數十家企業提供員工職業生涯規劃、人力資源培訓開發及顧問服務，在房地產、高科技、金融、快消、醫藥、零售、服務、生產制造、傳媒、廣告等行業積累了豐富的管理經驗和技術方法。

　　□經濟視點報記者 師麗丹

　　生存環境：

　　一半是海水，一半是火焰

　　經濟視點報：您認為，目前職業經理人在河南是怎樣一種發展狀況及生存環境？

　　李金保：可以說是一個“水深火熱”的市場，這是我對河南整體職業經理人生存環境的總體感覺。放在中國這個大的環境中去看，整個中國的職業經理人市場更像是一個“秀場”，他們的一舉一動都牽引了公眾的視線。從曾經名噪一時的“打工女皇”吳士宏，到唐駿加盟盛大網絡的儀式性表演。他們個人的一舉一動被“秀場”無限放大，從而令公眾將這些明星式職業選手的個人表現與職業經理人群體的流動走向畫上了等號。

　　在河南這個內陸省會城市，我認為，用“一半是海水，一半是火焰”來形容職業經理人的生存環境是最恰當不過了，在國內看上去異常活躍的“明星秀”的睡眠下，河南真實的職業經理人市場其實呈現出隨意的、局部流動的、路徑模糊的狀態，“游擊隊”特征濃厚。

　　理論上說，不管是河南還是全國的樓市職業經理人市場，需求都很旺盛。這主要是由以下原因造成的：首先，規模擴張的民營房地產企業需要尋找一個代理人來幫助他們管理企業；其次，河南整個房地產行業在職業經理人發展上與全國相比，基本上還是一個空白。總體來看，這個市場的“水”并沒有因此而活起來，因為職業經理人群體儲備不足、中國企業“水土”特殊、缺乏類似美國資本市場那樣奏效的經理人篩選與評價機制等因素都制約了職業經理人的發展。

　　評估體系：

　　隨意又非理性

　　經濟視點報：同國外已經相對成熟的職業經理人的職業環境以及職業經理人本身所需具備的素質相比，中國的職業經理人的職業環境還存在著哪些缺陷？中國目前有沒有一個能夠得到普遍認同的職業經理人能力、價值的評價體系？

　　李金保：大家都知道去年唐駿加盟盛大的新聞，但大家卻不一定知道他職業變遷的過程。

　　兩個響當當的公司的總裁職位變遷，竟是不經意地見面兩次后即敲定的隨意和偶然。這不能不讓我們感覺到，中國的職業經理人市場本身有著太多的不理性。

　　在歐美發達國家，職業經理人的市場相對成熟，評價一個職業經理人的標準可以是多維度的。資本市場可以作為評價CEO的一個標準。但是在國內，資本市場根本無法反映企業的價值，就更無法作為企業評判職業經理人管理能力價值的參考。目前，國內基本的信用體系還沒有建立，更無法查證職業經理人的信譽。一些專業的評選也還剛剛起步，對很多企業來說，唯一可以相信的，就是別人已經做過的篩選。換句話說，對一個職業經理人的職業生涯產生巨大影響的，是他的從業經歷而不是業績。正因為如此，眾多來自跨國公司的職業經理人才會如此受到青睞。人們很容易把“外企”和“跨國企業的管理理念、管理模式和規范管理”聯系在一起。這時，“外企”就成了這些職業經理人的品牌。

　　如此一來，國內企業在尋找職業經理人時，眼光就只盯著“外企”標簽，然后，再用模糊的替代標準評價其他方面，這也造成了很多“空降”的職業經理人因水土不服而敗走麥城。

　　衡量標準：

　　相信自己的“感覺”

　　經濟視點報：在您為企業尋找職業經理人的過程中，企業所有者一般會考慮用哪些因素來衡量他所需要的職業經理人？

　　李金保：一般來講，老板現在對于職業經理人的界定是模糊的，他們選擇職業經理人的標準也是盲目的。由于沒有通行的市場評估體系，國內企業的老板們更相信自己的“法眼”和“感覺”。

　　從事獵頭工作這么多年來，我總結出一些心得：我們的民營企業客戶中，60%以上的老板會先看候選人的長相，看看是不是合得來，然后再談業績及其他方面的問題，更有甚者，還有企業老板會關注候選人的屬相和生辰八字。到底一個職業經理人的經營管理才能有多少是寫在臉上的，“相面術”有多少可靠的成分，這真是一個問題。

　　供需失衡：

　　人才短缺，難以對接

　　經濟視點報：目前河南樓市職業經理人的需求市場同全國相比，有多大差別？造成這種差別的因素有哪些？又會導致什么樣的后果？

　　李金保：如今，無論是外企、國有大中型企業還是有一定規模的民營企業，都表現出對職業經理人的極大需求。尤其是江蘇、浙江、福建、廣東等民企集中的地區，企業發展到一定階段，職業經理人問題早已成為創業者們最關心的問題。

　　來自我們公司的統計數據表明，這6年來，我們平均每年有80～100個獵頭職位，并且在逐漸增長，這兩年每年的數量更是超過了100個。

　　而職業經理人的薪酬水平的不斷上漲也在印證著人力資源供應的匱乏。河南高管的薪酬與全國相比，還有一段差距。

　　地產行業同樣也存在這種落差。造成這種落差的原因很多。從需求方來說，隨著河南經濟的高速發展，房地產企業遇到了新的競爭，遇到了管理瓶頸，尋求合適的職業經理人成為企業強烈的內在需求。但是站在供方的角度，河南總體的商業環境還不成熟，從本土企業成長起來的職業經理人不僅數量少，而且周期也長，同時各個企業都處于發展階段，普遍管理方式不規范，造成了職業經理人對“水土”的依賴性極度提高，也要冒很大的風險。職業經理人“通用性”差的隱性障礙，使得人才流動不暢，就更加劇了職業經理人資源的短缺。所以，長期以來，跨行業、專業的大公司一直是輸送職業經理人的主要來源。可是，橫亙在職業經理人和雇主之間的期望落差，使得各種版本的“職業經理人水土不服”的故事不絕于耳，又進一步造成了更深層次的供需不平衡。

　　經濟視點報：這種供需之間的不平衡會造成一種什么后果？

　　李金保：對職業經理人有著強烈需求的民營企業覺得，這些職業經理人缺乏責任感，對他們來說，一個企業不過是自己職業生涯的一個階段、工作簡歷上的一個名字，而這個企業在某種程度上卻是別人一生奮斗的結果。職業經理人則埋怨企業的運營成熟度太差、各種關系復雜，不僅不能充分發揮自己的管理能力，搞不好就會遭人算計，落得里外不是人，毀了自己的職業聲譽。

　　所以說，這種供需雙方之間存在著的某種落差很大程度上導致了雙方的誤解。民營企業包括中原地產業到底需要怎樣的職業經理人？我的看法是，他們不僅要有良好的運營管理和執行能力，還要有相當的企業家精神，能夠應對相對復雜的環境，善于把握轉瞬即逝的市場機會。