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員工三月大跳槽 擋不住的輪回


http://whmsebhyy.com 2005年03月08日 07:37 每日經濟新聞

  安靜 NBD上海報道

   嘉賓:黃世友 華信惠悅咨詢公司大中華區總裁暨資深首席顧問;曾松柏 英特布魯企業管理(上海)公司高級人力資源經理;汪瓊 趨勢科技網絡(中國)有限公司人力資源經理

  每逢年底,一位在世界500強企業工作的高級經理都要接到獵頭公司的電話。每次他都會心動,但最后還是決定留下。他說:“別的公司都是看中我的工作經驗和手中的資源,雖然一時的工資會比現在高出很多,但一旦將我榨干就會將我踢開。而現在的公司,有很多激勵措施和長久的職業發展規劃。”

  但并不是所有的人能經住這樣的誘惑,職場也向來有“金三銀十”之說,所以每到三月,大小公司的人力資源經理們就要迎來一年中最忙的時刻之一,應對大規模的人員流動。

  對疲于應對的人力資源經理而言,這樣的情形難道就像“輪回”一樣,需要一年一次例行上演嗎?是否存在某些切實可行的方案可以幫助他們逃過此劫?為此,本欄目邀請了三位嘉賓就此話題進行了探討。

  中層管理人員搶手

  一項調查表明,被競爭對手挖腳的往往是一些經驗豐富的中層管理人員和核心銷售人員。

  黃世友:上述案例中的經理應該三十多歲,因為從個人職業生涯看,35歲到40歲正是職業經理人心智成熟、經驗豐富的時期,因此也會面臨著眾多企業的挖腳。而現在國內,也正是缺乏中層管理人員的時候。我在30多歲的時候,一周也會收到三四個這樣的電話。

  曾松柏:在個人的職業規劃中,以前的觀念是像坐出租車,公司帶你去哪里,你就去哪兒;而現在的觀念則是要自己買車,掌握駕駛方向,公司必須幫助員工實現雙贏。

  直接主管最關鍵

  “鐵打的營盤,流水的兵”,每個人都有各自離開的理由。“在新春結束過去,重新開始”,這是一種典型的中國人心態,但其深層的原因,還在于公司的內部管理機制。

  曾松柏:許多員工都是沖著公司加入,因為直接領導而離開。領導風格如何,是不是說到做到,是不是對員工一視同仁,都是決定員工留或者走的因素。

  汪瓊:沒錯,在這個過程中直接領導起的作用非常重要。作為一個主管,如果有下屬對自己說:“某某公司開多少錢給我,如果你不給我多少多少錢,我就要走了。”那么這個主管做得就很失敗。

  在我們公司,每逢年底都會和員工進行溝通,讓員工明確知道公司對其當年表現的評價。當然,這樣的溝通也不僅限于年底,平時也有定期和不定期的溝通,而這項工作主要就是由主管來完成。

  因此,每個主管要十分了解員工的狀況,與員工進行明確溝通,讓員工明白公司對他的評價如何,他的機會在哪里,他還有哪些差距。而人力資源部門在一旁提供專業知識,協助其進行溝通,并告訴主管應該從哪些角度如何溝通。然后,總經理、人力總管、財務主管在一起開會,和部門主管一對一地討論。

  黃世友:公司想要降低人員流失率,就需觀察哪個年齡階段的人比較不穩定。針對這個年齡段的核心人才,人力資源部門要和主管要特別留意,并為他們制定相應的培訓措施,采取提高獎金等激勵手段,防止他們去和獵頭見面。企業還可以在內部實行有效的市場機制,公開公司的一些職位,進行內部的職位流動。

  沒有一劑強效藥方

  面對三月的跳槽高峰,難道人力資源經理要做的只是眼睜睜地看著人來人往么?HR人員有無“臨時抱佛腳”的辦法留住核心員工?

  曾松柏:我不認為需要特別的系統去對待這樣的問題,也不認為有一劑藥就起效的良方。但定期跟蹤人員流動走勢,為核心員工設計長期計劃是必需的。如果核心員工流動率很高,公司就要召開研討會,進行訪談,了解他們的真正需求。

  汪瓊:我們公司年前就有一位資深技術人員找到主管,告訴他說:“現在外邊我有個機會,很想去試試。”主管向他展示了他在公司的發展機會,和半年內晉升的可能,并相應地提高了薪酬,從而留住了他。

  黃世友:如果要采用提高薪酬的方式,恐怕要提高20%~30%,才有可能防止外人來挖腳。但薪酬并不是主要原因。

  曾經有一個高科技企業,薪水很高,但在年后研發工程師大規模地流失,總經理和HR的人不知道是什么原因,所以就請我們咨詢。

  通過和那些離職三個月的員工訪談,我們發現原因有三:一是該研發部門的實際工作是將美國研發完的工作,進行在中國生產之前的補充,很多工程師來了之后就失望而去;二是要部門之間的協調是由美國總部進行,內部管理比較亂;第三則是對新員工沒有系統訓練,新人進來之后也沒有相應的人進行指導。

  人才激勵需要更多投入

  用薪水留人,留住人卻留不住對公司的承諾。短期的手段只能治標無法治本,人才管理要貫穿在整個HR的工作。

  黃世友:員工流失也是有成本的,它包括招聘新員工的成本、新員工熟悉的工作的成本等等,但最主要的還是機會成本。有人做過這樣的計算,一名員工流失的總成本基本是他6個月到1年的崗位工資。要解決這個問題,最現實的做法恐怕還是要訓練直接主管,依靠他們去留住人才。

  曾松柏:許多企業常常都會陷入這樣的誤區。他們會投入比較多的金錢和精力吸引人才,四處挖腳,花費很高的招聘費用,而在激勵人才方面投入很小,更沒有系統的留人計劃。

  其實,企業更多的成本應該花在人才激勵上。我常說,要通過能力與平臺發揮,形成人才管理的競爭優勢。具體來說,就是利用根據公司的發展方向制定的能力模型,讓員工進行自我評估,制定出個人發展計劃;同時還要進行成功的案例研究,或者請咨詢公司進來訪談,研究成功的留人之道應用在自己企業中。

  黃世友:35到40歲的企業中層最可能被挖腳曾松柏:許多企業招聘費用很高,但在人才激勵和留人計劃上投入甚少汪瓊:與員工的溝通應該主要由主管來完成。


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