外資企業員工離職調查

    文/王艾華 陳景秋

　　據北京外企太和企業管理顧問有限公司去年以來對國內30多個行業、近600家企業的調查，國內的人才流動比率正迅速上升，平均速度超過10%，且有加速流動的趨勢。據不完全統計，外企員工的離職率遠遠高于國有企業。在北京，每年春節前后是外資企業員工離職行為發生的高峰期。

　　本調查對1996-2003年7月間制造、電器、通訊和IT行業的主要外資企業在北京地區的正式工和合同工(不含臨時工)離職情況進行了分析。它們多為《財富》500強的上榜企業，在中國開展業務有一定時間，在北京地區員工數達500人以上。

　　1.離職趨勢總體分析

　　從1996年到2003年7月，這15家企業離職的總人數為7493人，其中通訊業最多，占總離職人數的36.63%；其次是IT業，占總離職人數的28.95%；第三是制造業，占總離職人數的26.72%；最后是電器業，占總離職人數的7.7%。

　　表1 1996-2003年各行業的離職總人數及比例

　　        制造業  電器  通訊  IT  Total

　　人數    2002     577  2745  2169 7493

　　比例%    26.72   7.7  36.63 28.95 100

　　(備注：2003年的數據截止6月30日)

　　離職人數比較少的行業當屬電器業。這主要源于前幾年中國市場對電器的需求量較大，這期間，真正能提供優質電器產品和服務的國內供應商很少，而日本電器的口碑較好，普遍受到國人信賴；日本電器進入中國市場20多年，迅速占據了顯著的市場份額。電器業仍處于上升階段，因此電器行業人員的流動相對比較平穩。

　　表1顯示了1996年到2002年各行業離職人數的變化趨勢。

　　圖1 1996年到2002年各行業外資企業離職人數的變化趨勢

　　總體看來，各行業的離職人數從1999年開始逐漸呈現上升趨勢，而在1996-1999年期間基本保持平穩。這是因為在1996-1998年期間，外資企業大幅度擴大在華的投資規模，發展勢頭良好，吸引了大量的中國雇員加入；并且由于外資企業往往能夠提供高于國內企業的福利和薪資待遇，因此離職率較低。而隨著1998年亞洲金融(行情 論壇)風暴的到來,所有外商企業都減少了在華的投資規模，員工的待遇增長受到了影響；一些著名企業還出現了大規模的裁員；與此同時，國內企業的改制都在如火如荼地進行著，改制后的企業在員工待遇和發展等各方面都出現了變化，與外資企業的差距逐漸縮小。在這種情況下，外企的吸引力開始降低，并且開始出現員工從外企向國企回流的趨勢，因此外企的離職率在1999年之后出現了增長趨勢。

　　其中，通訊業從1999年年底開始，離職人數一直保持增長。其中一個重要原因是，在全球經濟不景氣的情況下，一些歐美通訊企業受到了市場競爭的嚴重影響，紛紛合并、裁員等，如：朗訊科技(中國)公司決定裁減其在中國的貝爾實驗室研究人員,由原來的三、四百人裁到幾十個人；愛立信(中國)有限公司與索尼聯手成立索尼愛立信(中國)有限公司。這些大規模的變動為企業帶來了很多不確定因素，從而引起了員工的離職。另外一個重要原因是，從2000年開始，隨著通訊產品的日趨成熟，通訊市場逐步趨于飽和，行業發展的局限也限制了個人的發展。這段時期，很多通訊業的員工轉到了IT行業，因為這兩個行業具有很大的相似性，而IT行業的發展仍然存在相對大的空間。

　　從1996年至2000年底，制造業的離職人數基本保持穩定，雖然在1999年出現了稍微的起伏；但是從2001年至2002年，離職人數卻突然上升。一個主要原因是，制造業員工相比其他行業員工的收入較低，而制造業的外資企業的員工更容易與其他行業的外資企業的收入進行橫向比較，比較之后容易產生不公平感，這是導致員工離職的一個重要原因。

　　IT行業從1999年到2000年間的離職人數出現迅速增長，這主要是因為當時的.com泡沫給IT行業帶來了不穩定因素，IT人才的個人價值被放大，就業機會很多，跳槽現象非常嚴重。而從2000年之后直到2001年，面臨全球IT市場的日趨成熟，競爭激烈，利潤下降，.COM泡沫完全破滅，很多IT企業都重新調整了發展戰略和組織架構，部分企業暫時提出了以降薪或降低員工福利以減少組織的運營成本；頃刻之間，IT行業的勞動力市場出現了供大于求的局面。因此從2000年到2001年，IT市場出現了逐漸下滑的趨勢，直到2001年以后，才稍有回升。

　　電器行業的人員流動一直保持比較平穩的趨勢，1999年之后也只是略有上升。除了上面分析的原因之外，還有一個重要因素是，調查的這幾家電器公司均為日本公司(北京地區的電器行業的外商企業多為日本公司),而日本的企業文化多提倡高承諾/高忠誠度的組織文化，鼓勵員工長期為公司效力，因此離職人數較少。從這點看，企業或組織文化對員工離職具有一定的影響。

　　2. 各行業不同學歷員工離職情況

　　表2 1996-2003年間各行業離職的不同學歷層次的人數比例

　　        制造業(%)   電器業(%)  電訊(%)  IT行業(%)

　　博士(后)1.2           0.6       2.5       2.3

　　碩士(雙學位)15.1      4.4       25.7      23.3

　　本科      59.3        43.9       53.6     60.3

　　大專      15.1        21.9        11.2    11.0

　　高中/中專  6.9        24.4        5.5      2.6

　　職高/技校   0.5       3.0         1.2       0.4

　　初中      2            1.8         0.2      0.4

　　總計%     100          100          100     100

　　(備注：2003年的數據截止6月30日)

　　表2顯示，本科的離職率在4個行業中都是最高的，均超過本行業離職人數的40%以上。這是因為本科學歷的員工在專業技術方面正好處于中等偏上的水平，就業機會相對更廣；另外，本科學歷的員工就業面相對較寬，較少存在專業限制的問題，因此在職業生涯初期選擇工作時往往無法準確定位其職業目標，從而相比其它教育程度的員工更容易出現離職。

　　在電訊和IT業，碩士生或雙學位的員工離職比例僅次于本科學歷的員工。這是因為在這兩個行業，人員知識層次普遍較高，碩士生也像本科生一樣，擇業時不太受專業的限制，例如，在這些行業很容易看到學電子的碩士生進入企業后去從事銷售工作，因此他們的選擇機會也會較寬，從而更容易離職。

　　在制造業，碩士學歷人員的離職率居于本科生之后。對于碩士生離職的原因，一部分與電訊業和IT業是相似的，碩士學歷的人員在制造業的工作選擇機會也相對較大，可以從事一些非專業的工作，例如銷售；但是同時，由于該行業本身比較穩定，發展相對緩慢，他們又不像電訊業和IT業那樣，更容易流動。

　　在制造業，專科生的離職率也較高，與碩士學歷人員的離職率相當；與電器業專科學歷員工的離職率接近，而電訊和IT業�？茖W歷員工的離職率都是較低的。這是因為，在制造業和電器業，除了研發人員之外，基層的技術人員，如藍領人員的作用也非常重要。近年來甚至出現了藍領人才的短缺。而很大一部分�？粕�在這些行業擔任的是基層技術人員的角色，而這樣的人員，一旦掌握了技術和經驗之后，含金量就會上升，就業機會更大；這些行業中專科生離職的另外一個重要原因是藍領工作可能不能滿足他們的職業發展需求：在很多人的觀念中仍然認為藍領工作的社會地位不高，尤其是對于同樣接受過大學教育的�？茖W歷的人員。

　　同時，在電器業，高中/中專學歷的員工的離職率也較高，甚至僅次于本科學歷的人員。高中/中專學歷的員工在制造業和電器業中基本擔任的都是藍領的崗位，如上面所指出的，隨著藍領人才的日趨短缺，高中/中專學歷員工的就業機會明顯增多，從而有更多的機會離職。

　　至于其他的學歷層次，如博士、職高/技校、初中學歷的員工離職比率都很小。博士生較少離職，是因為博士生往往擔任的是高級技術崗位，選擇面較窄，工作也相對比較穩定。而職高/技校和初中學歷的員工離職較少，是因為本身外企這部分學歷層次的員工比例就較少，另外他們也通常擔任前臺、助理或后勤等較低層次的職務，工作內容相對簡單，技術含量低，可替代性比較強，即使離職也很難找到更好的崗位，因此離職率普遍較低。

　　總體看來，各行業不同學歷員工的離職比較有著相同的規律，即本科生最多，碩士生在各個行業都較高，�？粕�和高中/中專生在制造業和電器業的離職率較高，而更高學歷(博士)或更低學歷(大專、高中/中專)的員工在各個行業的離職率都較低。

　　3. 各行業不同年齡員工離職情況

　　表3 1996-2003年間各行業不同年齡段員工離職的人數比例

　　         制造業%   電器業%   電訊%   IT行業%

　　25歲以下  9.3       18.9      10.4    12.9

　　26-30歲   34.8       21.4      49.7   47.2

　　31-35歲   32.0        11.1     27.6   27.7

　　36-40歲   14.9        36       9.3    8.6

　　41-50歲   6.8          15       2.7   3.1

　　50歲以上  2.2          8        0.4   0.6

　　總計      100          100      100   100

　　(備注：2003年的數據截止6月30日)

　　從表5可以看出，在研究的四個行業中，離職員工的年齡形成兩極分化，即25歲以下和41歲以上員工的離職比例都較小。離職比例最高的是26-30歲之間的員工，該年齡層的員工在外企普遍教育程度較高，年輕又富有經驗，在各行業中都最具有含金量，因此離職比率遠遠高于其它年齡段的員工。

　　但是不同行業，不同年齡的離職情況也有所差異，如上表中在電器業中，25歲以下員工的離職率高于其他行業。這可能是因為在電器業，很多崗位是較低級的技術工作，往往需要中專學歷的人來擔任，而中專學歷的人踏入工作崗位的年齡較小，可能25歲前已經具有多年的工作經驗了，成了勞動力市場上最受歡迎的人員，因此流動率較高。而在其他行業，如電訊和IT行業，通常，在招聘時，最低學歷要求是本科生，而本科生開始工作時，年齡要大于�？粕�。

　　4 .各行業不同任期員工離職情況

　　表4 1996-2003年間各行業不同工齡的員工離職的人數比例

　　         制造業   電器業   電訊   IT行業

　　1年以下   29.6    37.4     30.5    33.3

　　1-2年     20.3     25.7     24.5  28.1

　　2-3年     15.5      17.0     17.5  17.0

　　3-4年     12.6       9.5     11.6  8.9

　　4-5年      9.7       5.4      7.1   6.1

　　5-10年     12.3      4.9       8.8   6.6

　　總計%       100       100      100   100

　　(備注：2003年的數據截止6月30日)

　　在我們研究的4個行業中，在公司任期一年之內的員工離職最多。這是因為員工往往在剛入職的時候，才發現個人預期與現實之間存在差距，而又無法在短期內做出調整，從而將這種差距帶來的不滿歸結為工作選擇的失誤，因而選擇了離職。隨著在組織工作時間的延長，即使有與預期不相一致的地方，也會逐漸適應，從而對組織越來越認同�？傮w看來，不同行業同工齡段的員工的離職情況比較接近。

　　5. 離職人數中的男女比例

　　表5 1996-2003年間各行業離職的男女人數比例

　　       制造業    電器業   電訊業   IT行業

　　男%      56.4     52.9     57.7     58.4

　　女%      43.6      47.1     42.3    41.6

　　總計%    100      100        100      100

　　(備注：2003年的數據截止6月30日)

　　表5顯示，各個行業的男性員工的離職率均高于女性，并且男女離職比例在各行業比較相似。這說明女性在就業方面仍然相對趨于穩定，并且外企在工作環境和待遇等方面都比較優越，適于作為穩定工作的選擇。然而，總體來看，男女比例的差異并不是很大，這實際上也從另外一個方面說明，外企女性更加追求獨立和個人發展，在就業方面也像男性一樣，積極追求職業的選擇和再選擇。

　　6. 結論

　　綜上所述，通過對1996-2003年間外資企業在北京地區的員工離職情況的調查分析，表明通訊業和IT業的離職率較高，電器業的離職率較低；本科學歷的離職率最高，其次為碩士學歷；26-30歲之間的離職率最高；在公司任期1年以下的員工的離職率最高。這些分析結果將為外資企業在華的人力資源規劃提供一定的借鑒，在制定人力資源規劃的時候需要考慮到不同背景員工的離職傾向性，同時進一步分析高離職率的原因，從而減少企業在招聘和雇傭中的成本。(作者王艾華就職于北京外企人力資源服務有限公司，作者陳景秋就職于北京大學人力資源研究中心)