2004年中國人力資源八大熱點

　　□曾湘泉

　　一、勞動力市場的法規政策：靈活性與規制源管理變革

　　2004年是《勞動法》頒布10周年，并出臺了一系列保護性就業法規政策。2004年11月1日，國務院頒布《勞動保障監察條例》，《條例》的出臺標志著勞動監察領域的立法上升到 了一個更高的層次，在全國范圍內有了統一的法律依據。2004年出臺的最低工資的規定和集體合同的規定，對企業人力資源管理策略影響重大。

　　點評：中國政府對勞動力市場規范化和法律化程度提升。在企業應對外部競爭的挑戰，管理越來越多地走向靈活的同時，政府提醒企業對員工基本權利的關注和投入———企業人力資源管理必須面對政府構筑的權力底線。中國企業要思索，如何擺脫僅僅依靠低勞動力成本保持自身競爭力的做法。

　　二、人才國際化：全球招聘與尷尬的結局

　　2004年6月開始，國資委面向海內外招聘23個央企高管職位。在最終所招人員中，出身國企的人選占了絕對多數，而16名具有外國國籍、65名擁有綠卡的報名者無一人中選。與此同時，上海市納才“網點”遍布法、美、德等7國和中國香港特別行政區，深圳也以百萬年薪全球公聘四家大型國企老總。

　　然而，在高管人員面向全球招聘的同時，那些具有外籍或國際化背景的高層管理者在中國的日子并不好過。北京一家人力資源管理機構的最新調查數據顯示，跨國公司高層進入中國國企工作，服務時間超過一年的不足4%。2004年9月29日，北京雙鶴藥業股份有限公司召開第三屆董事會特別會議，在董事會成員意見不一致的情況下強行做出決定，免去有15年外企高管從業經歷的楊維平公司總經理的職務。

　　點評：在國際市場上大規模選人，表明了傳統國企干部管理制度開始發生突破，也表明了中央人才工作會議提出的利用國內和國外兩個人才市場的舉措開始實施。但是實施過程中問題不少：如何認識人才國際化？人才國際化為何效果不顯著？國企老總的水平、能力不行還是體制的制約？缺人才還是缺管理平臺等一系列問題都值得深思。國際化首先應當強調的是體制和機制的國際化！國企急需加強治理結構、管理流程和基礎平臺的建設。否則，具有國際水準的職業經理人在這種管理體制特殊、管理不規范的平臺運作就很難取得預期效果！

　　三、高管更迭：跨國公司、國有及民營企業面臨共同挑戰

　　2004年是跨國公司的多事之秋。“因違反了美國的《反海外腐敗法》”，朗訊中國四高管遭集體解職。花旗環球金融亞洲有限公司副主席、投資銀行(中國)總裁任克英因為“向監管層和公司提供了虛假的信息”遭解職，甲骨文公司頻繁的高層變動，等等。

　　國企高管2004年新聞不斷。國企領導難過60歲年齡關，長城集團的董事長王之、三九集團趙新先、長虹集團董事長兼總經理倪潤峰、中糧油的董事長周明臣退休。為了“遏制惡性競爭”，中國移 動、聯 通、電信高層互換。中石油集團井噴特大事故，總經理馬富才引咎辭職；中航油折戟沉沙，總裁陳久霖遭停職；涉嫌違規運作伊利董事長鄭俊懷被拘禁等。

　　民營企業，2004年的主題詞是職業經理人與繼任計劃。沒有達成預期的業績，用友軟件總裁何經華離職，創始人王文京接任。2004年，李嘉誠牽頭的香港商界高層父子軍訪京，力捧第二代。

　　點評：中國適用的潛規則與國際化的規范市場運作的法律、法規的沖突(在中國常常需要同中方人員吃飯培育感情和信任，交易的過程中付點回扣等等)顯現。選擇業績還是選擇法律，在跨國公司，出現了“業績派”和“流程派”之爭。有文章認為，跨國公司在中國可以默許采取違規行為獲得業績的時代，正在走向終結。甲古文陸純初的離職，顯示跨國公司先進的管理理念、方法和流程遭遇在華公司實際管理上的特殊性，也為“好的流程帶來好的業績”蒙上了一層陰影。

　　以年齡作為企業家退出的標準，是否符合市場規律，是一個值得高度關注的問題。中國最稀有的資源是企業家群體，而在市場競爭成長起來的一批優秀的國有企業領導人，他們僅僅因為年齡達到60歲而不得不離開企業的職位，是人力資本最大的浪費！

　　中海油等事件顯示了國有企業管理者決策約束機制并沒有建立，企業興衰還系于一人之手。因此，從職責、管理權限以及工作流程角度完善中國企業法人治理結構，特別是董事會的運作顯得尤為迫切。

　　民營企業高層管理用人機制市場化，對職業經理人有更高的業績要求。何經華于2002年以500萬元年薪加盟用友軟件，無論他的離職，是因為沒有達到預期的業績指標，還是因與王文京在國際化戰略的理解存在差異，均表明高工作報酬激勵與高職位流動風險相匹配。

　　以李嘉誠為代表的這一代富豪個個面臨第二代接手。說明從公司管理層面上來看，中國的家族制企業如何建立更強的治理機構以及更具變革性的接班人管理，確保企業在全球化的今天得以生存和繁榮，跨越“富不過三代”的門檻，也上升為戰略問題。

　　四、戰略裁員：競爭壓力與員工關系

　　競爭壓力與員工關系因為要做回歸主業的戰略調整，2004年3月，聯想集團開始戰略性結構裁員，裁員的數量約占集團員工整體比例的5%。中石化則為了實行剝離戰略，在2004年的上半年宣布裁員8000，其中包括了不少中層隊伍。

　　點評：中國企業的裁員不再是簡單的減員增效，而是出于企業對多元化戰略的反思和調整所出現的戰略性裁員。如何解決因裁員所產生的員工關系管理的問題，是未來中國企業人力資源管理面臨的一個重大課題。

　　(上)