親歷培訓：扭曲的業前培訓

　　企業的規模與效益永遠超不出經營者的境界！

　　 文/黃海平

　　由于職業關系，我參加了A保險公司的業前培訓，會議由具有臺資企業背景的資深營業部經理主持，與會者為公司新、老業務人員，一般來說，這種會議是新員工第一次與該公司 面對面的溝通。由于從業人員流動性較大，此會通常一周一次。

　　激勵為主線

　　培訓的序幕由一部數分鐘的以體育賽事為背景的片子、A公司的企業之歌和幾首以感恩、愛為主題的歌(均配相應圖像)揭開，片子配有優美的音樂、充滿崇高理念、鼓舞人心的獨白。

　　接下來主持人拋出兩則勵志小故事。主題是人在具備了大肚量、好心態后，心力就會凸顯出來：信仰無價、思想無敵、觀念也是生產力，在這個層面，精神已決定了一切。

　　后來，便是簡要自我介紹，突出個人奮斗、業績，并暗示與行業的必然關系。分析國內外行業發展，突出國內行業(尤其是本區域)的巨大潛力。

　　之后話題一轉，說明三件事在座的一定要認真思考：首先，工作的被取代性。個人的工作再重要，被取代的可能性還是很高的。所以未來不管從事什么工作，都必須創造個人的附加價值。其次，永遠去選擇辛苦一陣子的工作，而不要去選擇一個辛苦一輩子的工作。最后，整理個人的夢想，并估計實現方式和時間。

　　然后培訓師總結發言：“卡耐基發現所有的成功人士都有一個共同的特點：不管他們以往是多么窮困潦倒，多么不被人看好，他永遠都沒有放棄他內心深處的希望和夢想。只有兩種選擇：要么年輕時就放棄夢想和希望，要么選擇改變。”

　　培訓師還強調身邊的世界是不斷改變的，并且改變的速度會越來越快，在改變的過程中，速度占絕對的因素。在這個世界變化越來越快的過程中，如果有好的機會你不趕快抓住的話，沒有時間給你等，機會一下就過去了。所以在整個改變過程中，速度會變得非常重要。

　　細節讓人費解

　　如其較為突出的經營業績一樣，無論從其形式與內容上看，A公司的培訓在業內都屬于佼佼者。但仔細推敲，還存在不少可以提升的空間：

　　● 公司知識過重。在內容安排上，本次培訓包括與公司關聯度不大的大眾激勵和與公司直接相關的信息(還包括一部分業務知識)。后者在時間上占了大概2/3，相對于傳統培訓模式，這種方式有較大的先進性，已經在一定程度上融進了“跳出培訓做培訓”的新思路、新方法。

　　但縱觀全過程，仍沒有突破老模式，公司知識占的比例過大，一個下午想讓一個對企業完全陌生的人接受、掌握、感知所有這些信息，有些不切實際。信息傳播中有一條原則：重點只有一個。所以，最有效的傳播永遠是在強化同一個重點，通過各種形式、各種載體，過多的訴求點等于什么都沒說。而對于大多數初次接觸A公司的人來說，本來其對企業一知半解，將信將疑，過多的業務知識只會讓他們感到疲憊。人的成長、認識都講究循序漸進，A公司的培訓過于求全責備，影響了內容尖銳性和影響力。

　　● 新老交互影響。在A公司，這種會的持續時間一般是半天，會場是公司的專門會議室，與會人員有新老業務人員，新手從到公司、填表、面試、受訓等整個環節一般都由介紹人(即老業務人員)陪同。

　　由于新老業務人員共同與會，而老業務人員對內容往往熟視無睹，這就必然使他們在與會過程中處理其他事宜，或做自己的功課，或進或出，明顯影響會場的秩序與氛圍，干擾新員工的注意力。

　　另外，由于主持人與新員工缺乏真正深入的了解(主持人需要認識或突出新員工時，他會一手拿著員工的履歷表，一邊象征地提一些問題，當然，這些問題常常是無關痛癢的)，使雙方在配合方面不大順暢，這也明顯影響了會場互動效果。

　　● 細節讓人費解。魔鬼存在細節之中，成敗取決于細節。細節是一種無聲的語言，它會向當事者申訴一切，且不顧雙方或多方的意愿。筆者認為這也屬于A公司的細節：初次接受培訓的新員工必須填一張個人履歷表，也可以稱應聘表，這種表每個新員工必掏一塊錢購買，并且老業務人員通常情況下也不會進行墊資。這個細節它在告訴員工什么呢：

　　1.公司應聘人數規模宏大，為什么大？是公司吸引力大，還是人員流動太快？答案傾向后者；

　　2.公司嚴格控制成本，我來接受培訓，是我花錢買來的，目前還與公司應沒有價值上的直接傳承關系；

　　3.公司并沒有為我付出什么成本，我要為公司考慮成本嗎？

　　4.不嫌麻煩；

　　5.酷!一張表還值一塊錢；

　　……

　　做好管理第一步

　　國內保險業培訓的力度與密度比其他行業要高出許多，作為整個業務鏈條的第一單、人力管理的第一步、個人激勵的第一環，業前培訓的地位尤為突出，也要不斷改進。

　　● 培訓理性化。所有的培訓都應遵守一個原則：由表及里，由淺至深。在A公司這個創業培訓案例中，主持傳遞的信息過散，表、里、深、淺，環環相扣得不夠緊湊，尤其在首次創業培訓會中，重點應放在勵志方面，而不是業務說明方面，急功近利與這種會的主題顯然不大協調。

　　● 建立價值認同。企業首次培訓需突出公益性，即在無形中達成某種共識，內容重點應放在個人與企業的價值觀闡述、統一方面，業務只需點到為止。對一個企業來說，人才的問題，永遠是企業的問題。因為，企業的規模與效益永遠超不出經營者的境界。

　　有人說保險業是個尋找業務員的行業，因為每天都有人離開，公司每天都在招聘，因此公司的培訓也幾乎天天做。

　　人才是企業最大的資產，如果一個企業的人員流動率過高，這無疑是企業最大的資產流失，其實這又何止僅僅是資產流失呢？它還意味著企業在為競爭對手培訓員工，甚至可以理解為企業在培養自己的競爭對手。

　　● 減少干擾。為了達到激勵效果，最大限度地減少干擾，培訓采用封閉式比較合適，至少采用半封閉式。并且，新老業務員應分開培訓，而不是眉毛胡子一把抓。現在講究的市場細分首要的是受眾細分，而作為新老員工，他們要接受的信息是十分不同的，他們要求的核心信息是不一樣的，如果把找新業務員、陪練也作為老業務員的基本工作，顯然不合適，長期以往，必形成惡性循環。

　　由于新員工初來公司，他們對公司由此會留下第一印象，為了使這個第一印象盡量美好，企業在每次培訓期間應努力克制公司的松散、官僚作風，在個人的精神風貌、企業的衛生整潔方面努力煥然一新，將之視為領導來視察工作，實際上，對一個企業來說，新員工的印象遠比領導的印象重要得多。

　　● 改進公司的文化。筆者將上述看到的細節稱為悖論的細節，一方面A公司稱自己是極具愛心的企業，稱自己的事業為熱衷公益的事業。就是這樣一個企業，新員工來應聘的一張16開大小的表都要掏一塊錢來買。

　　據內部人講，其他相關培訓也都是收費的。雖然那也是象征性的，但給員工的印象卻不會僅僅是象征這么簡單。企業為員工著想，員工才可能為企業著想。也許同樣出于成本考慮，整個培訓過程沒有紙質材料，全憑員工做筆記。所以在形式上，尤其在細節中，企業應站在員工的角度來看問題，應真正貫徹自身優秀的企業文化，不應讓公司的企業文化停留在墻壁上、口頭上、文件上。

　　A公司完全可以為培訓新人做一套文字材料，載體可以是幾張單頁，可以是一本筆記本，可以是小畫書，可以是勵志年歷……即使他不是公司的員工，但他可能是公司未來的客戶，A公司為什么無視這么好的宣傳機會呢？

　　附文

　　蘇格拉底的培訓

　　一次，一位學生問蘇格拉底：我如何才能變得像您一樣有智慧？蘇格拉底把這個學生帶到另一個房間，示意學生將頭伸進水缸，學生照做，幾分鐘后，學生弊不住，要起來，但被蘇格拉底用手按住了，最后，學生終于掙脫出來，問老師這是為什么？蘇格拉底答道:追求智慧要像你在水中追求空氣一樣。

　　啟示：強烈的愿望是一切成功的開始。