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□張小明
人才是企業競爭的焦點。世界著名的管理咨詢公司———麥肯錫公司預言：世界將陷入一場“人才爭奪戰”。得人才者得天下，古今中外，概莫能外，隨著知識經濟的發展，這種現象越來越明顯。其中，創新人才作為現代企業最稀缺的資源受到廣泛的關注。
企業創新呼喚人才
現代企業的技術創新需要大量的知識儲備和智力投入。據統計，世界500強企業中，高新技術產業研究開發所需科技人員數量為傳統產業的5倍；而制造等非研究開發部門中，技術工人比傳統制造業多70%。世界化學業巨頭巴斯夫公司(BASF)僅從事高新技術研究與開發的專業人員就超過1萬人，其中有1700人獲得自然科學高級學位。
全球各國大公司、各中小企業普遍認識到經濟實力的競爭實質上是人才的競爭。為了吸引、激勵和留住人才，許多企業“感情”、“事業”、“待遇”三管齊下，可謂到了無所不用其極的地步。
企業要想在新世紀的競爭中爭創新優勢，關鍵在于能否建立一個強大的創新人才支撐體系。所謂創新人才，就是異質性創新知識的擁有者。這里的異質性創新知識，通常表現為個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。根據知識分工原則，創新人才可以劃分為知識創新人才、技術與產品創新人才、管理創新人才和制度創新人才等類別。無論哪種創新人才，他們都是增強國家和企業創新能力的戰略性資源。
招聘“怪招”鎖定創新人才
繼智商、情商之后，“膽商”開始成為人才市場招聘的新要求。在外資企業招聘過程中，學歷等方面已經越來越被看輕，他們更看重的是人才的“三商”，即智商、情商和膽商。正如有關專家說，“膽商”就是膽略，有商戰的膽略，敢于抓住機會，該出手時就出手。膽商揭示出想像力，愛因斯坦說：想像力比知識重要。……提出問題比解決問題重要。能夠提出問題的人是善于思考的人。
與“膽商”相呼應的是，“偏執”人才開始吃香。前不久，在海峽人才集市上，網龍(中國)有限公司打出了“招聘偏執狂”的紅色條幅。在招聘現場，前來詢問職位要求的應聘者絡繹不絕。該公司的林蕓經理表示：我們不求全才，但求人才———只要在某方面有特長，我們就認為是人才。在招聘簡介中，對“偏執狂”的注解是：也許你是編程的天才，卻一輩子過不了英語四級，也許你是思想的天才，卻是言語的侏儒……
一個人要想取得成就，就必須同時具備“實”和“勢”。“實”，是指人自身所掌握和擁有的素質；“勢”，就是人所表現出的氣勢和潛力。對于偏執型人才來說，“勢”強而“實”弱。
“離經叛道”演繹創新“標準”
“招聘那些學習很慢的人，招聘那些你不喜歡的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓勵員工公然反抗主管的命令，鼓勵他們與同事爭吵；想想有哪些荒謬的事情可以做，然后去做！”
斯坦福大學的管理學教授羅伯特·薩頓(Robert Sutton)提出的“創新的規則”顯得如此的離經叛道，他的觀念與幾十年傳統的管理理念與實踐格格不入。
在談及創新時，我們通常會表現出很大的包容性，因為我們知道，創新就是意味著與眾不同。但是，薩頓的觀念是不是顯得太過怪異？薩頓認為這些“創新的規則”并不怪異，“真正怪異的是，人們說他們所想要的是創新，但他們卻不能擺脫那些關于如何對待員工、如何決策、如何工作的根深蒂固的信念的禁錮。”現在的管理者們知道如何通過管理提高效率與生產率，但如果目標是創新，那么他們可能完全做錯了。
最優秀的公司都是圍繞兩個功能組織的：日常運營與創新。日常運營是基于這樣的假設，所有的事情都處于穩定狀態，決策和執行都是在重復過去的最佳標準；而創新的假設則是所有的事情處于暫時的、不穩定的狀態，創新正變得越來越迫切，因為我們所處的快速變化的世界充滿了不確定性。
創新需要企業不斷涌現“新鮮經驗”。新的游戲規則應該是：向“未來的經驗”學習，想象你不曾體驗過的東西，然后從中學習。向未來的經驗學習的知識型企業，在人力資源的開發上，尤其重視有創新精神的人才。可以說，按傳統的人才標準是無法招聘到創新型人才的，如何從“離經判道”中判別人才的創新潛力對企業招聘來說是一個現實課題。
《市場報》 (2005年01月18日 第二十二版)
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