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韜睿 蓋瑞.洛克
文/李平
你要執行戰略，就必須給執行戰略的人一個合理的回報，否則沒有人有積極性去執行。
對于走出國門的中國公司而言，海外的投資者們最關心的是企業高管薪酬如何支付，以及支付多少的問題；所有的投資者需要看到經營者的報酬與公司業績相結合，他們迫切需要有好的薪酬方案。不存在一個適合于所有公司或所有人的通用方案，關鍵是要把其他優秀企業的基本實踐與每個企業的具體情況相結合，開發出更適合自己企業的薪酬計劃。
如何判斷一個薪酬方案是否適合該企業？如果某一個咨詢方案最終產生問題，可能不是方案本身，或許是有其他的原因。而一個成功的方案應該是在面對企業的各種經營業績狀況時，都能給出比較好的答案。當企業業績好時，所有的激勵方案都是好的；而當經營業績不好，如何控制激勵的風險，這對薪酬專家們也是一個課題。
由于網絡時代與信息技術的發展，對手們如何制訂薪酬方案，企業間彼此了解，他們互相學習，也可以說是互相抄襲。但是，對手們如何在做并不重要，重要的是他們的決策過程，這是最需要中國企業學習的。決策是個很復雜的過程，需要結合你的國情，你的文化背景，你的企業現狀來綜合考慮，決不是我們所看到的一加一等于二的表象。
由于很多美國大公司的財務丑聞，許多人以為股票期權在歐洲已經“死亡”，這不是事實。事實上，對于大多數美國公司而言，股票期權仍然是比較普遍采用的長期激勵方式。但不同的是，現在不再過多地關心股票期權對于財務核算上的影響，而更關心的是如何設計一個股票期權計劃或其他長期激勵計劃，能夠更好地體現為業績服務的理念。這是現在股票期權變化的重要趨勢。
股票期權本來是一個非常漂亮的設計方案，是公司把業績外包給資本市場，讓資本市場通過股票的升或降，來全面評估管理團隊的整個業績。在這中間，有一個很重要的假設，它要求股票市場是有效的。今天它面臨著一些改變，任何公司都要回答三個問題：一是用什么指標來考核經營層的業績；二是關鍵的指標是什么？三是這些考核指標必須達到的業績值是多少？可變化的范圍有多少？任何一家公司必須回答清楚這三個問題。當管理層想清楚了，咨詢公司也很好地處理了這些問題，這個方案就是一個很好的方案。
企業要引進一套激勵方案時，你必須明白，你面臨什么選擇，需支付什么代價。比如說，如何保留原來的光榮傳統。當物質激勵很多時，精神的激勵因素就會受影響。甚至當你過分激勵某一種行為，也會導致公司走錯方向。譬如：當一個公司的激勵政策是銷售利潤最大化時，經營者就會不關注成本，不關注股東回報；而當激勵是以股東回報為考察點時，公司可能會放棄它的發展，不開發新的業務。因此，激勵除了精神與物質的平衡，還要注意長期、中期與短期相結合。
即使我有著20多年的薪酬咨詢經歷，對于西方企業的薪酬我也越來越看不懂了。因為美國企業的財務丑聞以及西方會計準則的改革，尤其是社會各界，包括媒體、公眾等，對于高管薪酬的關注與批判，使得企業薪酬籠罩了一層面紗。但是，有一點是很清楚的，現在所有的企業利益關聯人，他們不僅需要看到結果，需要經營者給他們帶來價值，他們更關注采取什么辦法，通過什么過程來創造價值。
為什么某些國際戰略咨詢公司在中國會有失敗的例子？原因是多方面的，沒有人去執行戰略是原因之一。因為你要執行戰略，你必須給執行戰略的人一個合理的回報，否則沒有人有積極性去執行。
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