惡意挖角凸現保險人才匱乏

　　新公司希望在一地迅速打開局面時，總是想方設法快速建立一支龐大的業務人員隊伍，從同業中挖角就成為一條捷徑，然而“廟多和尚少”的局面并不是挖角就能解決的

　　國際金融報記者 舒丹尼

　　11月24日，記者就近期炒得沸沸揚揚的太平洋安泰市場部高層的突然跳槽風波一事， 采訪了太平洋安泰上海分公司的陶孟華總經理。

　　由于跟隨著這位高層一起跳槽的還有掌握著太平洋安泰上海分公司所有保戶資料的IT部門，陶孟華很氣憤地表示：“公司發展初期著眼開拓市場，隨著第一階段任務的完成，公司進入了有效益可持續發展的階段，追求效益與規模并重，這是與行業和國民經濟的調整方向相一致的。在這一過程中，有些人的經營理念已不符合公司發展的戰略需要，而且他們也不愿改變，最終選擇離開公司。理念不同離開是正常想象，不正常的是離開后，他們把公司成就變成了個人籌碼，把功勞完全歸于個人名下，營造個人光環，并且對關鍵部門、關鍵崗位成建制地破壞性挖角，干擾了我司正常經營，擾亂了行業秩序，破壞了行業形象，損害了客戶利益，同時干擾了保險行業目前向有效益和可持續發展方向前進的步伐。”

　　僧少粥多

　　有調查數據表明，保險業的人才儲備非常匱乏，各個崗位的人才供需嚴重失衡，供和需之間的比例約1∶4

　　在保險企業的高速發展中，最大的屏障不是資金、制度、管理力、市場資源、品牌建設、客戶群尋找，而是人力資源的儲備和管理

　　有調查數據表明，保險業的人才儲備非常匱乏，各個崗位的人才供需嚴重失衡，供和需之間的比例約1∶4。根據中國加入世貿時承諾的保險市場開放時間表，中國加入世貿組織后3年內保險市場地域性開放，3年后全部開放，5年后全部國民待遇。在過去的幾年中，從某種程度上看，保險行業的發展速度已經高于通信和IT業。在保險企業的高速發展中，最大的屏障不是資金、制度、管理力、市場資源、品牌建設、客戶群尋找，而是人力資源的儲備和管理。

　　2000年，金盛人壽數百名代理人隨銷售主管集體“轉會”另一家保險公司；

　　2001年底，廣州大批保險精英從某外資保險公司跳槽到即將開業的合資保險公司中意人壽；

　　2001年，太平洋保險集團開始實施境外引進人才計劃，每年將引進20余位海外人才；

　　2002年，平安保險公司，無論是高層還是基層營銷員，流動頻繁，成為繼中國人民保險公司之后又一個保險人才的“培訓基地”；平安保險繼聘請多位洋專家后開展“龍騰主管專案”，重金招聘臺灣業界資深業務培訓人才；

　　2002年，中國人壽也打出“歡迎臺灣保險人才加盟”的口號；

　　2002年1月，無錫，正籌備開業的新華人壽180名代理人突然集體跳槽到另一家保險公司；

　　2004年，蓉城保險人才“轉會榜”上，已經有在四川排名靠前的壽險公司副總經理一級的高層跳槽記錄，而中層和業務高手更是主要的“流動人口”。一家壽險公司的8名業務經理全部來自四川同業，一家公司的營業部被另一家公司成批制地挖走也不是什么“奇聞”。

　　伴隨保險機構數量快速增長而來的是“人手短缺”，本地同業自然就成了“挖角”目標。

　　中國平安董事長馬明哲說：“人才，是排在第一位的！”

　　中國人壽總經理王憲章看得更遠：“自1980年第一張壽險保單賣出以來，中國人壽就面臨著前所未有的人才緊缺！”

　　太平洋集團保險總經理王國良說得更為直接：“太保目前最大的挑戰是人！是人才！是方方面面的人才！”

　　對于壽險公司而言，業務總監和業務主管旗下的代理人規模是業績提升的最重要指標。因此新公司希望在一地迅速打開局面時，總是想方設法快速建立一支龐大的業務人員隊伍，從同業中挖角就是一條捷徑，正因為此也凸現了目前行業監管的空白之處和壽險人才的極其匱乏。

　　前進中阻力

　　從宏觀上講，這種人才大流動預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。但從公平的原則上講，對流出人才的保險公司而言，為他人作嫁衣裳，并非其初衷

　　何況，人才大流動的背后不可避免的是保險公司人事成本的增加，如果保險公司的經營狀況難以消化這種成本，勢必影響未來保險公司的穩健經營

　　任何一個行業在前進的過程中都會遇到困難，特別是作為一家業務拓展要求非常迅猛的新公司，難題就更是不可避免，大概總結為三點：

　　首先，相對保險公司在中國內地的迅猛發展，合格的本地專業人才稀缺，同時精通英語和保險知識的人才少之又少，這種人才匱乏尤其體現在核保、理賠、精算等專業領域；

　　其次，由于缺少經驗豐富的專業人才，人才保留就成為公司戰略的重中之重，其中面臨的首要問題就是個別后來者的惡性同業挖角；

　　最后一點，也是比較關鍵的一點，就是薪資福利水平。保險業員工的薪酬水平大概處于市場中位，相比通信、生化、制藥、石油等高科技行業，薪酬福利競爭力不強。

　　雖然，從宏觀上講，這種人才大流動預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用，但從公平的原則上講，對流出人才的保險公司而言，為他人作嫁衣裳，并非其初衷。何況，人才大流動的背后不可避免的是保險公司人事成本的增加，如果保險公司的經營狀況難以消化這種成本，勢必影響未來保險公司的穩健經營。而對流出人才的保險公司，也必然帶來其原有業務的正常開展的影響和經營受到沖擊的影響，至于公司高層管理人員和專業人才的流出，更會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫，并伴隨著原有客戶的流失。這種流動，對其而言，代價是極其昂貴的，影響也是十分沉重的。

　　實際上，代理人體制在我國壽險行業已推行了10多年，在作出不可磨滅的貢獻同時，也已經日漸力不從心。一名從臺灣移師祖國大陸、現在某大型保險集團任營業部經理的壽險代理人表示，祖國大陸保險業目前面臨的人才問題主要表現在：祖國大陸保險公司在創業時期營銷人員的素質良莠不齊，很可能向客戶夸大理賠金額以及投資回報率；培訓不到位，造成脫落率高；跳槽風氣大盛，人員不穩定且忠誠度較差；同時習性不佳，自我管理、自律性與自覺性均較低等。

　　加強培訓

　　從市場的變化及代理人的需要出發，而不斷開發出新的培訓課程，在教學活動中根據成人的學習心理表現，熟練運用授課技巧，采用不同的教學方式以達到最佳培訓效果，滿足人壽保險代理人的需求和人壽保險行業的需要

　　市場呼喚進一步提升代理人隊伍的專業素質和專業水平。而實現專業化的前提就是提供更加清晰的代理人隊伍管理架構和報酬制度，同時在培訓方面進行優化組合。從市場的變化及代理人的需要出發而不斷開發出新的培訓課程，在教學活動中根據成人的學習心理表現，熟練運用授課技巧，采用不同的教學方式以達到最佳培訓效果，滿足人壽保險代理人的需求和人壽保險行業的需要。

　　保險代理人的職業生涯規劃一般有兩類，一類是做專業的壽險顧問師；一類是成為團隊的主管，不僅自己銷售保單，還要帶起一個團隊共同發展。

　　面對全新的競爭格局，中國上百萬保險業務員感覺到空前的危機感，職業環境的變化、競爭壓力的加劇以及來自自身職業發展宏偉規劃方面的壓力，使他們對保險培訓的需求從來沒有像現在這樣強烈過。

　　《國際金融報》 (2004年11月26日 第二十三版)