|
本刊記者 王曉慧
他是美世咨詢北京公司的“掌門(mén)人”，也曾領(lǐng)導(dǎo)美世的研發(fā)團(tuán)隊(duì)(紐約)在內(nèi)部人力市場(chǎng)分析領(lǐng)域獲得重大突破。
他自言有幸和眾多優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)理們共同探討提高人力資源管理這一當(dāng)今重大的課題
。
《TEAM》：作為全球最大的HR管理咨詢公司，美世是如何為客戶提供HR咨詢服務(wù)的？美世的HR管理理念是什么？
王憲亮：我更愿意站在企業(yè)的角度來(lái)看這個(gè)問(wèn)題，近年來(lái)由于經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，以及頻繁的組織變革都為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了非常嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，為了更好的應(yīng)對(duì)這種挑戰(zhàn)，人力資源部都在積極的尋找著更為專(zhuān)業(yè)的咨詢服務(wù)以確保變革的成功。而影響咨詢項(xiàng)目成敗的因素有很多，我們發(fā)現(xiàn)以下因素是確保企業(yè)咨詢項(xiàng)目成功的關(guān)鍵：首先要選擇好的咨詢公司，良好的咨詢公司將幫助企業(yè)降低變革成本和規(guī)避變革風(fēng)險(xiǎn)。而權(quán)威的數(shù)據(jù)庫(kù)、科學(xué)的分析工具和方法、經(jīng)驗(yàn)豐富的咨詢顧問(wèn)是咨詢公司提供高質(zhì)量服務(wù)的保障。其次結(jié)合我們對(duì)于中國(guó)企業(yè)服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)很多失敗的人力資源咨詢項(xiàng)目源于在解決人力資源問(wèn)題的時(shí)候，企業(yè)更多的是關(guān)注在微觀范圍來(lái)尋找根源而沒(méi)有結(jié)合公司內(nèi)外環(huán)境來(lái)系統(tǒng)的分析。
美世一直致力于為客戶提供系統(tǒng)全面的人力資源咨詢服務(wù)。美世在提供咨詢服務(wù)的時(shí)候要先對(duì)客戶的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行了解和分析，把握好業(yè)務(wù)對(duì)人力資源的需求或期望；同時(shí)還要對(duì)諸如外部人才市場(chǎng)供給狀況等外部相關(guān)因素進(jìn)行分析。通常我們會(huì)從六個(gè)方面對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源問(wèn)題進(jìn)行診斷：第一，企業(yè)和員工的能力狀況；第二，公司的管理架構(gòu)；第三，公司的工作流程；第四，公司信息傳遞機(jī)制；第五，決策的體系；第六，報(bào)酬體系。其中報(bào)酬體系看起來(lái)像是一個(gè)表象，但它是諸多因素的綜合反映，同時(shí)也制約其他方面。所以美世通過(guò)這六方面的診斷，結(jié)合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的現(xiàn)狀和要求，將澄清企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和發(fā)展方向，根據(jù)量化分析清晰地界定客戶的問(wèn)題及解決方案。
當(dāng)然，很多情況下客戶的需求可能較為具體，這時(shí)我們所采用的方法也會(huì)相應(yīng)地有針對(duì)性地調(diào)整。美世有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)、工具、模型、數(shù)據(jù)庫(kù)；我們強(qiáng)調(diào)為客戶提供全面的服務(wù)，無(wú)論是地域上、內(nèi)容還是行業(yè)上。
《TEAM》：目前，中國(guó)的很多企業(yè)都存在著一個(gè)困惑，那就是人才外流，您認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是什么，應(yīng)該如何解決？
王憲亮：人才外流是很多公司面臨的問(wèn)題。一定程度的外流是好事。 死水一潭，決不會(huì)健康。 所以關(guān)鍵是一個(gè)程度的問(wèn)題。
如何衡量人才外流對(duì)公司造成的負(fù)面影響？一般企業(yè)采用的多是一種成本的考量。比如為了招人、培養(yǎng)、替代等公司要投入多大。這種成本分析很必要。但是，成本分析容易忽略流失可能造成的一些“機(jī)會(huì)成本”：比如由于關(guān)鍵人員流失帶來(lái)的知識(shí)丟失、新員工所帶來(lái)的工作低效率甚至是客戶的流失及服務(wù)質(zhì)量的下降等等。經(jīng)濟(jì)學(xué)里有一個(gè)概念，即“企業(yè)特定的人力資本”，講的便是這方面的事。
企業(yè)只有真正清晰人員流失的“成本”，才能真正的解決“惡性流失”問(wèn)題。那么如何解決呢？ 根據(jù)上面提到的系統(tǒng)分析方法，人員流失涉及的問(wèn)題需要從多個(gè)角度去考量。諸如，是否是因?yàn)檎绣e(cuò)了人？是否因?yàn)楣芾怼⒓?lì)體系和人的素質(zhì)不匹配？績(jī)效管理的理念和薪酬策略是否一致？人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)互相支持還是矛盾？…
美世曾為一高科技公司分析其人員流失問(wèn)題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：他們的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)流程對(duì)工程師們發(fā)揮創(chuàng)造性的需求很低，但很久以來(lái)公司的策略是招“最好的”、有創(chuàng)造性的、有經(jīng)驗(yàn)的工程師。該公司并不能充分利用得來(lái)的人才，因?yàn)樗鼘?duì)“風(fēng)險(xiǎn)”的控制，對(duì)制度的強(qiáng)調(diào)，及它的激勵(lì)體系對(duì)其人才所具有的素質(zhì)是沖突的。
有效的人力資源管理體系會(huì)很好地處理人才流失問(wèn)題的。它會(huì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)需求和人才需求的匹配，會(huì)把招聘、培養(yǎng)、薪酬等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為員工提供一個(gè)“事業(yè)”，而不僅僅是份“工作”。企業(yè)和員工間的關(guān)系會(huì)更具有“長(zhǎng)期合同”的一些特點(diǎn)：互相有責(zé)任和承諾，卻又未必是完全明白寫(xiě)在紙上的，但會(huì)反映在企業(yè)和員工的政策、實(shí)踐、行為上。薪酬重要，但薪酬并不一定是最重要的。有效的人力資源管理體系會(huì)很好地處理各種人力資源管理問(wèn)題的。
《TEAM》:目前大量的全球著名跨國(guó)公司都在加快本土化的步伐，本土公司也在全球化，您覺(jué)得西方的HR管理模式還有哪些方面不適用于中國(guó)企業(yè)，哪些方面經(jīng)過(guò)適當(dāng)調(diào)整后可以適用于中國(guó)企業(yè)？
王憲亮：有很多人說(shuō)西方的管理，包括HR管理不適用于中國(guó)，我認(rèn)為對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，西方的管理，和其他很多管理一樣，不是適不適合的問(wèn)題，而是如何去應(yīng)用的問(wèn)題。因?yàn)閺母旧蟻?lái)講，中國(guó)人也好，西方人也好，具有很多共性，人的本質(zhì)，對(duì)成功、報(bào)酬的追求是一樣的。我們?cè)谌蚪?0年的客戶經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾眢w系是有它廣泛的用武之地的。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)針對(duì)中國(guó)客戶的特點(diǎn)考慮他們面臨的挑戰(zhàn)，所以我們很注重培養(yǎng)我們的本土顧問(wèn)，并向我們的客戶學(xué)習(xí)，提高我們理解、解決客戶問(wèn)題的能力。
越來(lái)越多的企業(yè)在通過(guò)如美世咨詢類(lèi)的咨詢公司來(lái)實(shí)現(xiàn)變革，這本身對(duì)我們而言是一種認(rèn)可，又提供了讓我們學(xué)習(xí)客戶關(guān)注的問(wèn)題的機(jī)會(huì)。 我們的客戶在幫助我們尋找“調(diào)整”的方式和內(nèi)容�？蛻敉呛芫髂芨傻�。
| 
