“管理太難，難就難在藝術上，難就難在匹配上。甲之蜜糖乙之砒霜。莫克爾的問題就無解了嗎？不是的。筆者給莫克爾開出的藥方是授權，是建立信任和強大的管理團隊

　　“烏托邦”這個詞從英國空想社會主義者莫爾創造其之日起，就代表著不能實現的理想。筆者認為本文中的公司不僅在現實中現在不存在，未來產生的可能也極小。而且筆者認為烏托邦公司的管理模式并不是最好的模式，不應該把它當成理想。

　　筆者不能說莫氏管理模式不好，而是適合這樣管理模式的人群還沒有出現。古典經濟學中關于人的假設前提是：人是完全理性的人，具備完全信息。可能只有在這樣的假設前提下，這樣的管理模式才能存在。案例中提到，全體員工可以“商量決定如何分配年終獎(不是固定工資)，最后的結論是平均分配”，“員工甚至可以沒有約束地設定自己的薪水”。筆者不相信每個人的績效都一樣的。如果貢獻差距很大，但收入差距不大，勢必影響貢獻突出人的積極性，亞當·斯密認為人是趨利的。筆者認為，不計較待遇、大公無私高風亮節的人，在目前的時代里是少之又少。在所有的人都滿足了物資需求，工作只是滿足大家的精神需求后，這種制度才有可能實現。另外需要提出的問題是，平均分配是一種真正意義上的公平制度嗎？是一種有效的制度嗎？

　　一個公司的決策水平和決策效率對企業的發展起著至關重要的作用。而企業決策能力的高低是由決策人、決策機制、反饋體系和信息系統決定的。決策集團的成員組成對決策質量的高低有重要的影響作用。因此代表各個方利益的成員組成并不一定就是最佳的決策集體。案例中“工廠重新選址”的決策是正確的嗎？“莫氏企業拖延了流程，討論得太多”，這樣的決策是有效率的嗎？在市場競爭白熱化和信息瞬息萬變的今天，這樣的決策機制下可能會錯失很多市場機會。

　　那么，莫克爾的問題就無解了嗎？不是的。筆者給莫克爾開出的藥方是授權，是建立信任和強大的管理團隊。領導者可以給管理團隊足夠的信任，卻不能給所有員工信任。筆者既不同意人性善的假設，也不同意人性惡的假設。筆者認為大多數人是善良的，并且同一個人可以是大多數時間是善良的。辨證地看待人性這個問題是非常必需的，這影響著企業的文化，更重要影響著企業的決策。無論領導者稟承人性善或者人性惡的理念，絕對化是絕對錯誤的。

　　是不是說莫氏的管理模式在當今現實社會就毫無存在的可能了呢？部分存在的可能還是有的。莫式企業使用的一些管理方式，現在的企業用不同的方式實現了他的管理理念。比如，莫氏認為“公司與員工之間就應該是合作伙伴關系，有利潤共享計劃”。現在我們采用的方式稱之為：員工持股；莫氏企業中如果一個部門不想從另一部門那里獲得服務，它可以自由地從公司外面購買服務。我們現在用外包的方式也是同樣解決了這個問題。

　　問題是一樣的，解決問題的方式是多樣的。孰好孰壞，適合才好。