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本刊記者 嚴睿
經理人遭遇替人“背黑鍋”，確實很無奈。要真正改變，只能是每個有這樣遭遇的人都去敢于捅破那些壓抑人性、壓抑人的成長的東西。
案例故事
清晨六點剛過，X廣告公司編輯出版部主任程洋的手機急促地響了起來。“程主任，這次出大問題了……”，電話是在印刷廠監收新一期DM雜志的廣告發行部的曹羽打來的。原來，是新出的雜志上廣告商的索引名錄沒有更新。程洋找出出版那天最終的小樣核對，沒有錯誤，是更新后的廣告商名錄。
“沒關系，問題不在大家，這只是一次不可避免的意外。”程洋其實已經很清楚問題出在什么地方了。作為部門主任，程洋對版校驗程序非常嚴謹，一般來說不會出什么大問題。但還有一些因素則是他所難以控制的，比如工作設備的問題。公司為了降低成本，用的編輯出版設備都非常陳舊，而軟件系統也是買的盜版，這樣總導致一些莫名其妙的問題發生。這次的狀況就是因為PS發排系統未能完全運行，使得輸出的PS文件(印刷文件)與校驗過的最終小樣不一致，可這樣的技術問題幾乎是不可能被及時發現的。
程洋也曾經向公司高層反應過這一情況，種種原因，這件事情始終是不了了之。后來廣告發行部的總經理王文行兼任編輯出版部的總編，成了程洋的新上司。程洋又專門為此寫了一份書面的報告，不過，王總只是應承著說要解決，最終還是沒什么動靜。程洋只能和下面的人小心小心再小心了，可程洋明白，該出的問題終歸躲不過。
但是，接下來的事情則讓程洋多少有些始料未及。下午，人事部葛部長帶著一份紅頭文件找到程洋，通告他說公司已經免除了他的主任職務，并扣罰三個月工資，原因是工作不負責任，造成重大損失，嚴重影響了公司形象。葛部長悄悄告訴程洋，這次的處罰決定是王文行主動向老板提出的。這讓程洋大為震驚，因為連事故的原因都還沒有正式的解釋說明，王總就已經將一紙降職處罰的紅頭文件甩給了自己，況且按照編輯出版流程規定，只有總編在最終的小樣上簽了字才算是最后確認，所以，即便要追究主要責任，也應是由總編王文行來承擔。
晚上，心里窩著火的程洋約了發行部的曹羽和幾個部里的弟兄喝酒解悶，席間大家七言八語的討論著這事。曹羽告訴程洋，在王文行沒擔任編輯部總編的時候就因為一次廣告安排的事情對他有所不滿，而王在廣告發行部的時候也一向是有功必攬、有過必推，程洋可不是第一個“受害者”。另一個部下則分析說，王文行兼任編輯部總編不久，正是要找個機會燒上三把火，所以原本不大的事情被王搞的挺正經，既推脫了責任，又能在老板面前顯示一下自己的管理手腕，性格剛直的程洋順理成章的是最合適的替罪羊。
想起那份紅頭文件，再想到過往種種所見所聞，程洋決定離開公司，但他不想就這樣不清不白的扣著頂“工作不負責任”的帽子離開。連夜，程洋便將這次事故的前因后果寫了份材料，準備遞送給公司老板及其他高層領導。然而，當程洋一氣呵成的寫完材料后，那股沖動勁也慢慢的消退了。他開始有些猶豫了，因為就事故原因來說，王文行可以推在他身上，但他卻不能把責任推到機器和下面人的身上，這樣他反而更沒了道理；另一方面，王文行現在是老板的紅人，即便老板能認清問題的原委，也未必會“棄車保卒”。
這份書面的解釋材料應不應該遞給老板呢？亦或先忍下這口氣，待日后尋找翻身機會，清洗自己的委屈？程洋陷入了沉思……
本期成長武器邀請到的是職業發展咨詢顧問何鮮女士點評案例。
案例點評
的確，在遭遇職場委屈時經理人確實也是很無奈的。因為這種糟糕的職場文化不是一兩個人就能改變得了的。他們往往只能屈從于那些“潛規則”，屈從于那些微妙的職場人際。要真正改變，只能是每個有這樣遭遇的人都去敢于捅破那些壓抑人性、壓抑人的成長的東西。
就這個案例來講，根據程洋的遭遇和同事的反映，可以看出這個上司作為團隊的領導是失職的，并且他不是個很“地道”的人，所以不值得程樣為他去“背黑鍋”。遇到這樣的上司肯定會對程洋的個人職業發展產生嚴重的阻礙。所以，程洋要么調離到其他部門，要么離開公司，當然他必須先把自己身上的“黑鍋”卸下來。
回放整個事件，在一些環節的處理上，程洋有一些做法需要改進。
事前防范要有力度
客觀地說，這個事故程洋有不可推卸的責任，因為他已經預見到這樣的事故必然會發生，但他的預警力度卻不夠，沒能有效的控制事故的發生。案例中，他的上司沒有給他積極的回應后，他并不是堅持預警，或越級上報，而是自己去解決。但他沒有意識到，這是一個責任心的問題，因為既然已預見到事故，而且公司可能會受到很大損失，那么即便他能承擔得起責任，他還是失職的。
所以，事前的防范預警要更有力度才行。如果上司并沒有作出回應，程洋可以嘗試換一種方法去溝通。比如，前期通過與上司建立更好的信任關系，與其多溝通、多做感情方面的投入，然后再提示上司有些嚴重的隱患需要防范，這時候他可能就會更容易接受。如果還是不行，那么就應該試著越級上報。不過，這里面需要對老板和上司關系以及老板的管理和為人處世風格有一定的把握，否則弄不好又會陷入新的雷區。
事后申訴需有技巧
目前這種不利的狀況下，無論程洋是走是留，都要為自己討回清白。如果是被動等待翻身的機會，那么要等待多長時間呢？時間過長會使個人職業發展的停滯。所以，主要責任應該由誰來承擔，一定要搞清楚，這對自己、對公司都是負責的做法。
當然，在申訴的時候，經理人要注意技巧。比如說可以先把責任自己擔下來，承認自己預警力度不夠，沒有在事發之前很好的消除隱患，然后把整個的流程細節都描述清楚，告訴老板每個細節到底是怎么回事。實際上，老板自然也就清楚責任究竟應該是誰來承擔。另外，申訴還要注意證據。程洋可以在書面說明中附上上司簽過字的終稿小樣等材料信息。
如果老板比較客觀，即使他很欣賞王，但事件所引發出來的后果可能導致其他員工對公司提出質疑，這時候老板可能會給大家一個交代。程洋的委屈也可能會因此而風回路轉，最起碼老板應該能客觀認識到程洋應該承擔什么樣的責任。
最后，從個人職業生涯發展的角度看，遭遇如此的“黑鍋事件”，經理人在這樣的上司手下獲得向上發展的機會基本是微乎其微。所以，程洋應該通過內部人際推薦等辦法，調整到其他部門工作。如果他對公司整體的環境不很滿意，最好還是離開。
給遭遇職場委屈的經理人一些操作建議：
1. 事故發生前，要盡可能避免會讓自己負上責任的因素。案例中的程洋至少還去向上司預警，而現實中很多中層反倒有意掩蓋隱患，到了事發的時候就很難說清楚責任關系了；
2. 平時多掌握在人際協調方面的技巧，避免陷入人際上的困惑和矛盾；
3. 當事故發生時，首先注意不激化矛盾，但也不能完全逃避忍讓，這兩種做法都是不負責任的；
4. 最后，還是要注意職場的潛規則，申訴的時候先觀察一下公司上下級的匯報文化是怎樣的，然后適當找到一些技巧去和老板溝通。
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