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哈佛案例之一
The Case of the Unpopular Pay Plan
天勤團隊
隊員：孫濟博、姜啟平、鄭小琴、秦毅
第一部分、案例背景
TOP CHAMICAL是一家具有93年歷史，資產達20億美元的化工企業。三年前，推出了的全面質量計劃QFA，由于舊的以等級、資力、工齡為考核標準的工資方案已經不能再滿足QFA管理理念的需要，因此，公司打算實施一種新的工資方案。
薪酬方案構成情況：
固定工資-------占原工資的75%，
浮動工資-------占原工資的25%，
浮動工資由團隊績效和部門財務表現決定。團隊的績效又通過質量、單位成本、市場推廣速度、安全環保四個方面來評估。
這是一個基于團隊的薪酬系統，它反映了公司全面質量計劃QFA的管理理念，其目的是要達到產品質量更好、市場推廣速度更快、生產成本更低的目標。
第二部分、案例分析
一、薪酬系統所要遵循的五個原則：人的需求、企業的歷史、文化、環境因素、公平與合理、企業效益以及市場
標準。員工是企業的根本，企業靠員工，員工靠薪資生活，薪酬制度正是將員工合理需要和企業目標結合在一起的工具，只有當制度滿足了這一點，才是成功的。
薪酬制度的制定也要考慮到企業的歷史制度、企業文化、周圍環境的制約。薪酬制度要想順利實施必須要得到這些因素的的支持，當薪酬方案與這些因素相適應時，那么這些因素就能起到推波助瀾的作用，反之，薪酬制度的實施則如同逆水行舟。
薪酬制度的制定更要反映公平合理，如果不能體現這一點，就不能得到被評估者的認同， 從而也就達不到評估的目的。
二、團隊薪酬方案的制定
團隊薪酬方案的制定要考慮其適用對象，要根據團隊的職能、類型、特點的
不同對方案進行細分，同樣，團隊薪酬方案的制定要處理好團隊個人激勵及團隊激勵之間平衡關系，要根據員工和團隊的工作職責特點，在團隊激勵和個人激勵之間進行權衡。
對于團隊激勵我們還可以采取更加靈活的獎勵手段，除采用貨幣性薪酬工具之外，還應適當采用非貨幣性薪酬工具，例如安排社會性獎勵、學習與發展的機會、物質獎勵、象征性獎勵、榮譽獎勵手段等等。這些獎勵可以為貨幣性獎勵發揮補充作用，有助于薪酬計劃實施的平穩過渡；有助于節約成本；此外還有助于增強企業文化，提高團隊凝聚力，樹立典范，體現更高價值。
從分析中看到TOP CHAMICAL公司缺乏凝聚力，沒有形成良好的企業文化，部門之間缺乏溝通與合作，培訓部門工作力度不夠，個別員工和團隊還不能達到企業的要求。同樣，從工資方案的角度上反映了這個方案缺乏正向激勵，沒有體現公平合理的工資分配原則，方案缺乏彈性，對于不同的部門和員工沒有區別對待。
第三部分：解決方案
一、核心戰略
1、打造企業文化，形成企業凝聚力。
2、充分調查，加強溝通與合作，加強員工培訓。
3、建立長期的彈性的薪酬方案，確保公平公正合理。
4、采取正向激勵，團隊激勵為主個人激勵為輔的策略。
5、適當放權
6、漸進變革，不斷優化
三、具體措施：
1、人力資源部門要在系統建立中充分溝通，加強團隊及員工的參與，確保得到的員工、團隊的認可和支持。要知道，盡管人力資源部把績效評估系統設計的比較完美，但如果沒有和部門主管和員工進行有效的溝通，得不到他們的理解和認同，結果肯定是白費，因為，績效評估的主要執行人是部門及其員工，而不是人力資源部。
2、采取正向激勵，對于業績突出的團隊及員工給予適當的獎勵，使那些優秀的員工和團隊得到應得的獎賞，同時也帶動其他的團隊和員工不斷提高業績，滿足員工和企業合理需要。
3、根據團隊及員工職能的不同細分薪酬方案，確保公平公正合理。
4、采用靈活的薪酬工具，按實際需要給予不同的獎勵
5、加強員工培訓
6、方案的制定中要處理好個人及團隊薪酬之間的平衡關系，
7、在實際應用之前要反復修改斟酌，避免錯誤。
8、追蹤方案的實施效果，不斷調整優化
通過我們的以上措施，使員工需求、團隊績效、企業目標、三者溶為一體，使員工、團隊、企業三者朝著一個共同的目標努力，最終使TOP chemical實現質量更高、市場推廣速度更快、成本更低的企業目標。
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