|
案例分析簡介
通過對案例的詳細解讀，我們認為案例存在的主要問題是：
一是管理是一門科學，而不是單純一門操作技能，不同的人、不同的物、不同的地理環(huán)境等因素都會產(chǎn)生不同的管理需求，如此在拉伯克復制威奇托的成功模式其結(jié)果只能是失
敗的。(管理的權(quán)變理論)
二是對組織的變革是需要廣泛的動員和嚴格規(guī)范的執(zhí)行。變革涉及到組織的權(quán)力的再分配，所以在組織內(nèi)從領(lǐng)導內(nèi)部就產(chǎn)生了較為強烈的抵觸情緒，因為人的惰性總是傾向于現(xiàn)在固有的存在狀態(tài)，不愿松開目前因其職責所附帶的權(quán)責、資源和控制權(quán)，也就是說因?qū)ξ磥淼牟淮_定因素困惑所產(chǎn)生一些與組織不相一致的行動，會導致組織的策略和計劃不能夠完全實施。
三是企業(yè)需要一個堅定的理念去支撐他的發(fā)展。任何變革總是基于一定的平臺，因此沒有相同的價值觀念是不可能取得一致并最終達成目的。
四是在項目運作中，采取空降兵形式，引起了群體與組織內(nèi)的抵觸情緒，拉伯克咨詢團隊的任務并不是真正去研究和解決該工廠存在的問題，他們只是想復制一套并不一定有作用的模式。
五是在拉伯克缺少一位像在威奇托的凱勒那樣倍受工人和領(lǐng)導欣賞的人物充當操盤手。
通過以上問題的分析，我們相應做出以下建議，以幫助希梅內(nèi)斯暫時渡過這一困難兩重的境地：
一是磨刀不誤砍柴功，將目前咨詢團隊的任務由簡單的復制轉(zhuǎn)化為咨詢和調(diào)研，診斷工廠的根本問題，系統(tǒng)的思考問題，是系統(tǒng)的問題就要系統(tǒng)的解決。
二是針對診斷出的問題，確定一個基本的企業(yè)理念，以這個理念為平臺，塑造相同的價值觀，為組織改造或流程優(yōu)化尋找一個共同點，同時也為組織流程再造或優(yōu)化提供時機。
三是進行廣泛深入的發(fā)動，一是強化企業(yè)理念的重要性，二是為流程再造或優(yōu)化進行充分的造勢，旨在取得一致的價值取向和緩解組織內(nèi)的抵觸情緒。
四是重新組建一支強有力和務實的執(zhí)行團隊。
| 
