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美國軟件公司TopCoder亞洲區執行副總裁吳瑩瑩。 點擊此處查看全部財經新聞圖片

　　80后嘉賓

　　陳曦 暢網科技首席執行官

　　頊世棟 Q&X服飾公司董事長

　　黃斌 多吉文化傳播有限公司董事總經理

　　吳瑩瑩 美國軟件公司TopCoder亞洲區執行副總裁

　　袁岳：非常頭腦，非常風暴，歡迎大家來到我們頭腦風暴的現場，轉眼之間，80后一代，過去我們老說這些孩子，但是這些孩子今天不僅僅成為我們工作隊伍中間的主力，他們中間的一些人也開始走上領導崗位，80后當了領導，那是什么德行，我想很多人非常關心，因此，我們今天把80后，走上領導崗位，然后他們如何來管理，他們面對的生意，他們面對的人情，尤其是80后的管理者，如何管理80后的員工，這個問題放到我們頭腦風暴的焦點之中。

　　VTR嘉賓介紹

　　袁岳：我想，首先把這個問題給我們80后員工的代表，你們覺得，那些做了創業者，或者是做了管理者的80后，跟你們最大的區別，或者最突出的特點是什么，你們的觀察，一人告訴我們一點。

　　朱燁辛：我覺得他們比我們更加沖動，他更加沖動愿意自己去，開拓自己的事業，但是他們是自信的沖動。

　　袁岳：沖動。沖動我們聽起來一般都是不太好的，是吧，就是沒有想好就去創業了，你還沒想好，所以你現在先做員工。

　　朱燁辛：我沒有他們更加自信，沒有他們更加沖動，他們比我更自信的沖動。

　　袁岳：所以沖動還是跟自信連在一起的。

　　朱燁辛：對。

　　袁岳：你現在是缺乏自信呢，還是缺乏沖動？

　　朱燁辛：有沖動，缺乏自信。

　　袁岳：謝謝，好，我們請徐嘉。

　　徐嘉：我覺得一般選擇創業的人，一般都是說，是走投無路的選擇，我的觀察下來，一般說選擇創業的人，好像他們身世都有一些不平凡，或者是有一些很苦難的經歷。

　　袁岳：對，注意到像有哪個同學什么沒畢業了，只好就出去了。

　　徐嘉：好像有很多這樣的例子，比爾•蓋茨也是沒有畢業，然后自己創業。我覺得，因為我的過去的一些時光都是比較順利的，所以我覺得我還是選擇了一條比較平常的道路。

　　袁岳：我明白了，怪不得很多同學畢業以后找不到工作，原因他，你干嘛畢業呢？你沒畢業找工作不就找到了嗎。是吧，謝謝。

　　陸梅子：我覺得80后的老板一般來說，跟員工最大的不同就是他們不是很正常，然后我覺得，我之所以能夠做員工，就是因為我是一個正常人，而他們再我看來都不算。

　　袁岳：他們最不正常表現在什么地方？

　　陸梅子：他們我覺得大部分80后的老板，他們的童年是有缺失的。比如說，像陳老板，他14歲讀大學，對吧，那正常的小孩14歲還在初中嘛，對不對？然后初中和高中是一般女生的話，我覺得是做夢的年齡，我不知道男生是怎么樣。然后那你想，他如果就這么一長段時間…

　　袁岳：沒做過夢。

　　陸梅子：沒做過夢，然后就一直進入了大人的世界，那肯定不是正常的人吧。

　　袁岳：我發現你基本上走童年診斷，到這個什么原因什么，很佩服，別以為員工中間沒有高人。

　　關磊：我覺得我們都是好孩子，在父母眼中，我們是比較聽話的孩子，那么，對他們四位來說，可能父母眼中并不聽話的孩子。而且我覺得他們各個你看營養不良，不像個老板樣，所以我想保持一個正常的生活。

　　袁岳：就是說，要正常當員工，要不正常當老板。

　　關磊：差不多。

　　袁岳：謝謝。

　　袁岳：說實話，我在開始說節目之前，我還挺羨慕他們的，我像他們年紀的時候，我還沒有開始混呢，是吧。我聽完我們80后員工一說以后，我心態正常多了。呂老師，依你來看，就是這些80后的，有的人成為員工，有的人成為創業者或者管理者，您覺得是我們這四位員工同學說的這種看法嗎？還是說您有什么其他的觀察？

　　呂本富：我發現別人和我說那條定律是對的，當老板和學歷成反比。就是說，讀到博士的人，只能當專業人士了，大學沒畢業的人可以當老板，那好像有點道理。

　　齊大偉：我是覺得，其實80后跟60后、70后其實有相同之處。

　　袁岳：有相同之處。

　　齊大偉：尤其企業老板都是野生的，沒有家養的，這是相同的，所以不管他輟學也好，還是別的事都一樣，都一定是野生，但至于能不能家養，我們還要研究。

　　袁岳：四位，你們現在坦率的根據我們前面，各位他們提供的判斷和看法，是不是沖動，是不是畢業，是不是不正常，是不是不聽話，還有包括是不是野生的諸如此類的，做一個自我檢討。

　　陳曦：那我覺得我是比較認同那個沖動，因為我覺得他剛才說“沖動是源于自信，沖動是魔鬼”。但是我覺得，自信是建立在不斷的成功，所以如果前面是合理的，我想沖動也是合理的。但是我不太同意說，說讀書無用論，應該說大學輟學去比，也許我們今天還都是創業者，我們還不是企業家，可能最后我們還是要靠知識來獲得更大的成功，因為中國有句古話“修身齊家治國平天下”。那我們先應該現修身，然后所以我的家庭是非常幸福，我有非常完整的童年，所以我要齊家，那如果做到這兩點，如果我再加上知識，可能可以“治國平天下”。

　　袁岳：我們聽聽頊世棟

　　頊世棟：剛才我首先聲明一點，我的身心是健全的。

　　袁岳：這個我們檢查以后再說。

　　頊世棟：然后我認為的話，初中時候我看政治書，有一點對人的定義我感覺非常正確，制造并使用工具稱之為人類，對于管理者和創業者的話，我認為，如果要給我給它下定義的話，是不是這個制造并使用資源，

　　袁岳：很多的企業，就是老總什么他們的下一代，按照一個繼承人去培養，你的那個模式好像還不是繼承人，是有點創業者的那個角色，而且你也沒有用你爸的錢去辦你的事，對吧。

　　頊世棟：沒有，對。

　　袁岳：你怎么想的，你不去用你爸的錢，那其他人用你爸的錢，你不覺得虧的慌嗎？

　　頊世棟：這個看，因為怎么講呢，我從小就有一種非常深的危機感，因為我感覺做企業的話，它有很多不確定的因素。當然我們父親運作的企業，運用的非常健康，但是我在內心的話，我總有一種不安全的感覺，所以我就想盡早的去獨立，包括這種高中輟學，還有是曼徹斯特大學以后的輟學，到現在為止，我已經發現，輟學可能是我的一個愛好了，三、四以后，我可能會去哈佛大學，然后再去輟學。

　　袁岳：然后你會不會輟公司呢？

　　頊世棟：這個不會。因為做企業的話是我從小的愛好。

　　袁岳：為什么要輟學呢？因為是說，后來是說，過一陣子以后，發現沒什么意思，其實也沒什么意思。還是說，我就輟，你以為哈佛大學我就輟不起你嗎？我就輟給你看看。

　　頊世棟：到了英國以后，輟學的原因是因為，在那邊學習就飽和度不夠，而且我事業已經開始起步了，事業已經開始起步了，我想圓一個更大的夢想，然后就選擇了輟學，至于以后的話，可能去哈佛大學輟學的話，這僅僅是作為一個個人的愛好。

　　袁岳：明白了，謝謝。黃斌。

　　黃斌：其實不太同意剛剛那位同學說的，就是說童年的缺失。我覺得恰恰是我覺得，反而我覺得我們這一代因為沒有什么苦難，同時我覺得我們對于那種奢華生活的向往，也不如我覺得70年代或者那么強烈。于是在這個過程中，我覺得就很容易產生厭倦的情緒。大學畢業，我就進了《新聞晨報》，而且給我一個很好的平臺，但當你做到兩年、三年的時候，你突然就覺得就是說，我每天早上起來就是要開始拍今天的采訪計劃，然后第二天又是這樣，我總感覺自己像一個陀螺，就每天在周而復始的在動。然后就是說，你的這種對于自由生活的這種向往呢，就是說還是依然存在，你做了一段時間，你發現還不夠，就這種自由還不夠，離你的想法(還不夠)，那你就希望掌控一樣東西，那只有一個東西做老板。

　　袁岳：好謝謝。吳瑩瑩。

　　吳瑩瑩：其實我覺得我們80后的話，進入業界，很多時候被人們評判為，我們像業界仲永一樣，就是剛開始出來都很早，其實我覺得不是這樣的。

　　袁岳：衰敗的很快。

　　吳瑩瑩：我覺得我21歲獲得我的第一份正式工作，這是我第一次有機會，完全的做一個社會人，完整的接觸一個社會。21歲才進入社會，我覺得已經晚了，那么我們晚了，那我們的優勢在于什么地方？我覺得80后的管理者的優勢在于他的知識和經歷。如果說用一句話簡短的概括這個80后的話，我覺得我們的特征是，不斷學習，渴望成長。

　　袁岳：謝謝。

　　頊世棟：我有一個不贊同的觀點，因為這個我認為就是在我的管理過程中，并不是因為我的個人經歷，或者我的知識多而吸引了很多人。反而是因為我的經驗比較少，我的知識比較少，吸引了很多有本事的人。他認為，他在我的公司他有一份施展自己的天空，所以他們加盟了我們凱恩斯。所以我認為這是我的一個優勢，經驗少，知識少。

　　袁岳：就你們的經驗和歷練中間，讓你感到最得意的，或者你覺得值得顯示你作為一個80后的管理者，有自己的獨特管理風格，給我們分享一個案例，或者是一個做法，或者是一些理念，或者是一些某一個模式，哪一位先來跟我們分享？

　　陳曦：其實我總結出來，我們公司一定要做到三點，剛才VCR當中，貼到我們公司的墻上，我們每個辦公室，一進門的地方，都有這三句話，第一句話叫做永遠不做壞事，我希望我們公司能夠是一個非常善良的公司，我教育我的員工，我把每一個員工當做像孩子，或者像學生一樣去教育他們。我希望他們去讀歷史，去讀中國的傳統文化，去讀哲學，讓他們明明德，止于至善。那第二點我是追求與眾不同。第三點要時刻保持簡單，到目前為止，就是不管我公司有多少個人，我都希望我們公司是一個比較扁平化的管理，比較有效。

　　袁岳：那你現在小嘛，你比如說你找了8個人，你還搞什么官僚。

　　陳曦：但我覺得，如果我們公司將有一天，我相信我們會有經歷，或者會有可能去納斯達克或者上市，當那個時候，這句話通常會貼在我的墻上。

　　袁岳：還是這三句話。

　　陳曦：對。

　　袁岳：好，頊世棟。

　　頊世棟：管理的話，我認為對人跟對時的，然后在于時間這一塊的話，我大概可以分成四個時間段。第一個時間段我是靠的激情。第二個階段我靠管。第三個階段我靠理。第四個階段我既不靠管理，也不靠激情，我靠團隊。剛開始的時候，我在英國，就兩個人，我跟一個老外，我從大學里面拉過來5個學生，5個在讀大學生，我們說，我要創品牌，他們就死心塌地跟我干，激情很高，確實我們產品也上市了，已經在市場銷售了。

　　袁岳：我問你一下，憑什么人家死心塌地跟你干呢？你跟人家許愿了，花錢了。

　　頊世棟：許愿倒沒有，就是我就是可能通過個人給他們的感染，我以后要做怎樣的事業。

　　頊世棟：然后到了第二個階段，當這個團隊多元化以后，我就要管了，我要整個團隊要有一種聲音，我企業文化必須是一致的，我們企業文化是專業、負責，品牌文化是靠crossover，我要讓所有的員工口頭禪就是專業、負責、crossover，然后，再到另外一個階段的話，就等人數多了以后，管不過來了，我就要靠理，理的話我是靠建立制度，建立規范，然后的話，還要靠合理的分配機制來管理我這個企業。但是到了再高一個層次，激情沒有用，管理也沒有用了，我可能，因為個人的能力跟經歷有限，我必須要組織一個經營團隊來管理我的企業，然后目前的話，我們凱安斯，已經從管的階段上升到理的階段了，我相信在明后年，我們會到無管理的階段，這也是我們所追求的。

　　袁岳：好，謝謝，黃斌。

　　黃斌：我可能跟就是說，剛剛前面兩位做比如IT，或者是做這樣一個傳統行業不太一樣，就是因為我們是一個文化營銷公司，其實我的理念是在于，四個字創意加細節。因為此呢，就是說其實我在整個公司管理上面，采用的是有效溝通，自由開放。我們在整個的平時的工作當中，大家互相喊的是綽號，就從來沒有人喊我黃總。

　　袁岳：你的綽號是什么？

　　黃斌：我就是老黃。

　　袁岳：就是老頭？

　　黃斌：老黃。

　　袁岳：老黃。還有什么綽號呀？

　　黃斌：還有什么小耗子，反正各種各樣，就是說，反正各種各樣。就是說，反正這也是形成一個自由的氛圍。然后呢就是我有一個郵箱，這個郵箱就是說，我們是公司公共密碼的，就是這個公共密碼，就公司的這幾個人都知道，然后大家可以寫一些匿名信，就對于我的一些看法。

　　袁岳：就可以攻擊你。

　　黃斌：對攻擊我，可以盡情的在攻擊我。

　　袁岳：就把你當做一個發泄對象。

　　黃斌：對。其實人是需要發泄通道的，而且我覺得呢，就用匿名這樣的方式的話，能讓我最直接的了解他們在想什么。

　　袁岳：好，謝謝。太棒了，你們允許你們這樣做，我覺得陳曦這樣，尤其以后要搞一個，專門讓大家攻擊攻擊你。有嗎？你們那兒？

　　陳曦：我們公司應該不會發生這種事。

　　袁岳：我人品太好，怎么可能有這樣的事。

　　陳曦：我覺得是就是說，我們不需要寫匿名信，基本上都會面對面的溝通。而且不會到最后那個矛盾已經爆發的時候再溝通。

　　袁岳：所以你認為黃斌寫匿名信的原因就是他人品其實還不夠好。

　　陳曦：我覺得這個原因是因為，他應該是在這個過程當中逐漸的解決這個矛盾，作為管理者，作為領導，你應該時刻的，非常清醒的發現這些矛盾，當它有苗頭的時候，就去溝通，就去化解，最后最無形當中，就把這件事做得非常好。

　　袁岳：聽起來，陳曦更像一名領袖，黃斌你好像是屬于通過人家罵你，最后發現了，原來我有這個毛病。

　　黃斌：不是，其實就我覺得就是說，我所謂的有效溝通，因為我們公司不大，所以其實面對面大家都是朋友，就是有什么就直接在工作上的問題都會說。但是呢我覺得那其實就是說，是另外一種溝通的方式，而不是說，他是唯一的方式

　　袁岳：好的，謝謝，吳瑩瑩。

　　吳瑩瑩：我在公司的角色扮演的是一個運營官，在我們中國公司的本部，我們會進行一個同伴評測的過程，我覺得你這個地方不太合適，這個點一旦指出來以后，所有的人就會根據這一個員工指出來的點，發表各自的意見，認為這個地方為什么做的不好。

　　袁岳：這些是你帶來的嗎？

　　吳瑩瑩：我覺得我是在傳承總部的文化。

　　袁岳：我聽起來，你就是那個傳承、執行，然后學習，我是學生，說實話，我們公司也有運營官，他要跟我這么做，老早我把他開了。我讓他干活，一天到晚說學生學生，所以我聽起來是，我也很想知道這個問題，你的價值到底在哪里，也是我前面問你的，我轉身把你拿掉，又換一個人又怎么樣呢？

　　吳瑩瑩：其實我覺得，我不僅僅說我覺得我自己不是不可替代的，而且我其實在讓我自己變得可以替代，我在工作流程之中，我不斷的記錄下來我所犯的錯誤，然后不斷的匯報給總部，然后我不斷的把我的每一步執行力記載下來，作為公司檔案備存，我覺得就是要讓這種不可替代的人可替代，我覺得這個也是公司的一種成功。

　　陳曦：我欣賞他們公司的文化，我欣賞他們公司的管理流程，如果有一個人是不可替代的，那證明這個公司管理非常成問題。

　　趙民：你說你在傳承總部的文化，你能告訴我你在總部待了多少天嗎？

　　吳瑩瑩：我在總部的話8月、9月大概是很短的一段時間，時間不太長。但是我的工作大部分時間都是在和總部保持一個非常順暢的溝通，我每天晚上8點鐘，還要上一次班，和總部溝通，溝通到少則深夜2點，多則第二天早上凌晨4點。我覺得更多的是通過這種回國以后的溝通，來更多的了解的。

　　趙民：我天天上網，然后跟網民溝通，然后我說，我在傳承他們的文化。然后我跑到英國去，到香港去住了兩個月，完了以后說，我在傳承英國的文化，我在傳承香港的文化，大家信我嗎？

　　陳曦：我來替吳瑩瑩來辯護，趙老師，我們來傳承文化，不需要去經歷他，就像我今天去讀日本歷史，我完全沒有機會再去經歷。

　　趙民：所以你沒有傳承日本文化，你知道嗎？你傳承的是中國文化，你在中國待著。

　　陳曦：沒有，我覺得文化是開放的，我們都應該抱著一個學習和認同的觀點。

　　趙民：你沒有在這中國人中生活，你怎么知道中國文化是什么樣嗎？你可以相信一個美國人在美國生活，他說，我來傳承中國文化嗎？

　　陳曦：這是他的文化背景，文化背景和他傳承未來的文化是完全不一樣的，如果他有開放的心態。

　　趙民：什么叫傳承未來的文化，你這個話本身就有語病。

　　陳曦：我現在講的是，這個人肯定有不同的文化背景，但是他在未來會傳承不同的文化，那就像我來，我也會抱著一個開放的態度來學習，為什么日本人成功，日本在過去1千年，2千年，它有哪些歷史。

　　趙民：所以你并沒有傳承它的文化，并沒有在發揚光大它的文化，你只是在學習它是怎么做的，你能夠學到就已經不錯了。

　　陳曦：當我學到以后，我一定會發揚它。

　　趙民：所以你身上發揚的是日本文化嗎？你能跟你的員工說，你在公司里面你傳承和發揚光大是日本文化嗎？

　　陳曦：我可能不會說某一個具體的文化。

　　趙民：所以你就不要說嗎，對不對？

　　陳曦：在任何一個文化都有它優秀的地方，每一個文化都有它值得傳承的地方。

　　趙民：別忘了，吳瑩瑩是亞洲最高運營官，你是這個公司的老總，所以這話是要慎重的。

　　陳曦：如果我是他們公司的老總，我覺得她是一個非常優秀的員工，因為她傳承文化。

　　趙民：我覺得吳瑩瑩最優秀的地方，就是蒙了美國人。

　　袁岳：我們給吳瑩瑩發言的機會。

　　吳瑩瑩：其實我覺得，我剛才說，在公司里面，我在做學生，在這里，我更在做學生，謝謝趙老師的指點。

　　趙民：我覺得如果你要學，像黃斌學習，我覺得黃斌基本上已經掌握了就是《無極》的精髓。

　　袁岳：你先說吧，《無極》的精髓是什么。

　　趙民：就是把一個很爛的東西賣得很好。

　　袁岳：謝謝，呂老師有問題。

　　呂本富：更多應該理解80后的一個特點。一般它總結差不多有四個特點：就是80后對技術是天生的敏感。第二個，他們可以多任務的工作，就是一邊聽著音樂，一邊在弄這個東西。所以咱們這個背景老放音樂，我就不習慣，我就不是80后，我沒有辦法聽著音樂在想問題。

　　袁岳：抗干擾強。

　　呂本富：太干擾了，對。就是他可以多線程的工作，一邊發著郵件打著電話，再聽著音樂。

　　袁岳：第三。

　　呂本富：第三他對新媒體比較敏感。第四個喜歡交互式，就多人在一塊。

　　袁岳：其實我發現，我剛才給你們機會，從一下看，你們就不是80后。你知道為什么嗎？我開始的時候，我是說給你們一個機會提問，提問是什么意思，是說，給你們一個機會，從這兒了解更多的聲音和信息，你們(乒呤乓啷)一把人家亂鉆亂打，然后又評論了一番，還把人家總結了，就相當于棺材都掛上了，我再重申一下，給你們提問的機會，有什么問題要從他們身上要繼續問清楚的。

　　齊大偉：我想問一下陳曦，如果你剛剛講的是溝通力，從通過信息、Email的方式，那你能夠察覺出來，就是說，在問題發生之前，我就擺平了，我覺得你是如何做的？

　　陳曦：我們公司在有非常多的人的時候，我一定會記住每一個人的名字，但是啊我基本上不是靠Email來溝通，都是面對面溝通，因為我覺得面對面溝通會非常有效。因為從肢體語言，各個方面都可以看到。基本上我非常敏感可以察覺到問題的存在。

　　趙民：那我問問你，你有沒有離職的員工啊？

　　陳曦：有。

　　趙民：那么他走之前，有沒有跟你談過？

　　陳曦：有。

　　趙民：是走之前，要走的時候跟你談，還是說很早之前就跟你談。

　　陳曦：很早就跟我談。

　　趙民：所以你知道他要走的，所以你就沒有留住他。

　　陳曦：我招人的時候我就會看著他，因為有很多人特制，就是說，今天我來給你打工，但我明天我會創業，甚至我的員工出去有成為我的競爭對手，當成為我競爭對手的時候，我仍然鼓勵他，我覺得這個世界是非常非常漫長的，所以今天只是開始。就他跟我做員工的時候，我可能就會不斷的培養他，不斷的教育他，那他離職了之后，不代表我們不是朋友，我們仍然是朋友，我們仍然可以分享。

　　趙民：主持人，我覺得他可以坐到這邊來，他基本上已經不是80了。

　　陳曦：沒有。

　　袁岳：這也說明80后一個很重要的特點，就是80后里面，他分成有一種，是看起來80后其實是90后。還有一種是看起來80后，其實他是50后。我跟你講，剛才前面我看到第一條說，永遠不要做壞事，這只有毛主席才能說的。

　　趙民：不對，我覺得我剛才想打斷他這個話，永遠不要做壞事，這個是幼兒園老師對小學生說的。

　　袁岳：對，我就是這個意思嗎。

　　趙民：簡直是太低級了，你知道嗎。

　　袁岳：對，我就是這個意思。

　　趙民：用這樣的話教育我們的員工，說永遠不要做壞事，因為他就說，假設你就是一直做壞事的，到我這兒來不要做壞事，這個是不對的。

　　徐嘉：有一個問題，問黃斌，剛才他說，就是說，他在企業當中要營造一個非常開放的氛圍，我覺得這是很好。但是從另外一個角度去考慮這個問題，說好，你整個環境都非常開放，那你員工對你就是說會不會很尊敬，或者說，你在他們心目當中，還有沒有一個嚴肅的威信。

　　黃斌：我覺得最重要的一點。每個80后的孩子對利益還是有很強烈的感覺的，我是發錢給他的，所以他必然對我有一種威信，錢在這里頭起到一個很重要的作用。我覺得這種威信，只不過是你給人的感覺，或者是朋友而已，但是在具體的事情上他一定是對我的話，一定是很尊重的。

　　趙民：黃斌已經走到老板那個位子上，他這個老板心態很正確，因為我是發錢給他的，所以，我就是在這一方面對他有威脅，所以他這一點已經很成熟了。

　　關磊：我這邊想問陳曦一個問題，，假設現在有一個方案，那么你是完全的支持，而且你覺得是非常非常正確，但是你的核心團隊10個人完全否定，這個時候你該怎么辦？

　　陳曦：事實上在我們公司決策層，除了我之外，我所有的決策層都是年齡比我大，如果出現這種事情，我一定會靜下來，為什么所有人都反對，而在我們公司，我希望的是，我最終追求的是價值認同，就是每一個人都會認同一件事情才會去做。袁岳：陸梅子。

　　陳曦：我面試每一個員工，面試好了之后，他進公司我做得第一件事情，如果是男的，我會見他的女朋友，我看一下他選擇一個什么樣的女朋友，因為這就是他的價值取向。

　　趙民：他不給你看呢？

　　陳曦：我們員工基本上都比我有魅力，所以這個是可以忽略，但我的在核心團隊的這些元老，或者年齡比我大的人，在選擇他們過程之前，我一定是非常認同他們，所以我還是抱著一個…

　　袁岳：換句話說，人家每一個女同事，你還看看人家選了什么男朋友，這也管？

　　陳曦：對，如果有機會，我一定會要求看。

　　袁岳：問題是，人家選了一個男朋友，你怎么會知道那個男朋友的價值觀怎么樣呢？

　　陳曦：其實我覺得對于很多的人，我想我還是很敏感的。

　　袁岳：就是看完了以后，就跟人家說，這個不行，那個行，是不是？

　　陳曦：我不是告訴她行或不行，但是我覺得她可能在某一些價值觀和我們的價值觀是不同的，當不同的時候。

　　呂本富：我也有一個問題要問陳曦，你老說價值觀一樣，我覺得你所謂選擇員工的價值觀到底在哪，這看人是一個很虛的東西。

　　陳曦：我非常看中執行力，而且我要求我的員工都成果導向。因為我經常會說一句話，但是很多管理專家都說我是錯的，就是流多少血我沒有印象，死多少人我不在乎，幾點幾分那個山頭攻下來沒有，所以我會非常強調每一個員工的執行力。

　　袁岳：好謝謝。

　　頊世棟：我非常認同陳曦的看法，在公司里面，我經常也會提很多的要求，有些員工會跟我講，這是不可能的，我就非常生氣，不可能是你不能，關鍵是看誰來做，以怎樣的方式來做，所以執行力非常重要。

　　黃斌：但我覺得，所有的執行力，它都是要經過一段時間的磨合，你怎么看得出你一面試就看的出他的執行力呢？所以說，我覺得最重要的是，你崗位是怎么設置的，你這個人是否具有不可替代性，如果很具有可替代性，一些比較低級的工作，其實我覺得不必要看的那么仔細，看他的人品。但是這些不可替代的工作我覺得是最重要的。

　　頊世棟：如果說是這個公司里面有一個，你比如說，我提出個要求，他不能執行到位，我就會深深的自責。為什么自責呢，當時面試的時候，怎么讓他通過的。

　　袁岳：你選人錯了。

　　頊世棟：后來怎么過了試用期了，為什么過了試用期，現在還在公司里面，所以我說出去的話，必須要做到。

　　袁岳：好，謝謝。 我們請后面那位。

　　觀眾：我的問題就是，在座可能三位都是作為企業的老板或者創始人，你們對于這個企業未來，比如說三到五年的規劃是什么？如果說，再說的具體一點，有沒有什么經營方面的目標，或者是相應的行動計劃。

　　袁岳：類似于發展戰略吧？

　　觀眾：類似于發展戰略，對。

　　袁岳：有嗎？黃斌有嗎？

　　黃斌：我想就是，我不知道是三五年還是，我想做中國最好的影視營銷公司。

　　袁岳：那有沒有時間點？

　　黃斌：沒有時間點，但是我覺得就是說，我的目標是做中國最好的。

　　袁岳：你的想法就是，你所向往的。

　　黃斌：影視營銷公司。

　　頊世棟：我想打造成中國最大的服裝零售集團。然后其實我現在的話，也在投一些互聯網公司，我就像，未來給人營造一種感覺，頊世棟這個小伙子是為年輕人做東西的，他有這個服裝，有互聯網，然后還有一些可能是摩托車等等一些東西，是年輕人喜歡的東西。

　　袁岳：陳曦。

　　陳曦：我希望五年之后，我們公司的決策層，可能會比現在每一個都更優秀。

　　袁岳：好謝謝。我想我們這邊的評論員，有自己搞企業的，像趙民本身就是戰略咨詢方面的專家，然后呂老師是教管理的。如果從他們回答的角度來說，趙民你覺得這個戰略…

　　呂本富：我先打個分吧。

　　袁岳：你先打個分。

　　呂本富：老師嗎，打分嗎。黃斌85，頊世棟大概70左右，陳曦65。

　　袁岳：為什么？你簡要理由。

　　呂本富：他戰略沒有啊，就希望我們公司的溝通管理，這哪是個戰略呢？

　　袁岳：OK，然后呢？為什么他打85，黃斌。

　　呂本富：黃斌知道他至少說，我們要在業內做個什么什么事等等。

　　袁岳：不過我想了，他們的想法，也就是什么東西都想干第一，比如說做服裝的，就服裝業第一，聽起來也是挺樸素的一個東西。

　　趙民：他顯然是上過學校的，你知道嗎？

　　袁岳：趙民你打分跟呂老師一樣嗎？

　　趙民：我覺得這里面頊世棟，頊總，氣質有點像那個《滿城盡帶黃金甲》里面那個舞大刀的那個周杰倫，比較憂郁，完了以后，雄心壯志也比較大，想力挽天下狂瀾，要做三件事情，是吧，要做所有年輕人喜歡的，你不要忘了，你以后也會變老的，也會像我們一樣，對吧。我覺得陳曦有點像中央電視臺那個主持人叫畢福劍，永遠是睡不醒的臉，但是呢，充滿著魅力。

　　(掌聲)

　　趙民：但是做公司是要睡醒的，不能睡不醒。我覺得黃斌的目標比較具體，比較接近，應該說，比較可操作，但是你要做要把這把爛片賣給我們大家的話，那么大家會追你，打你的。

　　袁岳：好，謝謝通過這場時間的討論，我們給大家一次投票的機會。我們投票是，就你現在感受到的，以我們四位為代表的80后的管理者，你覺得他們的管理風格，或者說管理的特點，我們用了五個詞來使，這五個詞，A覺得比較成熟B比較獨特，就是他們的招一般人我們不太想。C創新，前瞻性的，從解決未來問題的角度來說，思考問題。D比較單純，把事情想的比較簡單。E民主，在這五個中間，你只能選擇一個，就是你更加偏重哪一個的感受，來拿起我們的投票器，1、2、3。

　　袁岳：請我們的員工代表，你們告訴我們，假定你們在80后的管理者手下工作，你們最大的郁悶是什么，最大的郁悶點就在哪。然后呢，我們請我們這邊80后的管理者的代表，你們覺得，你們在管這個80后員工的時候，遇到的最大的不好管，難點在什么地方。我們請我們的評論員，你們認為，80后的管理者，管80后的員工，他們遇到的最大的挑戰是什么？一會兒我們對對看，你們能對的上，對不上。

　　袁岳：那我們讓各位亮一下吧，我們現看看員工寫的。好朱燁辛，天使和魔鬼，兩張臉，什么意思？

　　014904

　　朱燁辛：天使的話就是跟這幫80后老板一起工作，可能會有一個團隊的感覺，一個兄弟之間一起創業的那種興奮感，還有一種就是說大大有價值認同感，然后魔鬼的話，其實往往大家都過于強調溝通，反而導致對自己事業有利的事情，就是方向不明確，導致最后有一個魔鬼的結果。

　　袁岳：好謝謝。飄。

　　徐嘉：飄其實就是飄忽不定。就是說，我覺得如果我的老板是80后的話，我會感覺，我上了一艘船，然后說，這艘船是不是賊船，我還不知道，然后他到底駛向哪里，我也不知道。我要跟他就是說，80后的老板是可能是我跟他一起成長，但是至于說他的目的地是在哪里，沒有人可以知道。

　　袁岳：順便問一下徐小姐，你個人比較傾向于愿意你用什么樣的人，用哪一個代做你的老板？

　　徐嘉：至少要看上去比較沉穩的，像主持人這樣子的。

　　袁岳：謝謝。

　　(掌聲)

　　袁岳：陸小姐，比如說目標，朝令夕改，這跟飄還是差不多呢，還是…

　　陸梅子：差不多吧，就是我覺得80后的老板整個思維比較活躍，今天有新的想法，明天有新的想法，然后讓員工很難辦。

　　袁岳：在探索中前進，關磊。

　　關磊：我這邊是一個夢想和現實，因為我覺得像80后的老板，經常會給我們畫餡餅，我們的企業在五年，或許在六年之后，可能登陸納斯達克。那么也許到六年不到，或許三年，就比如陳曦，你可以把這個游戲賣給盛大的陳天橋。那么，你會估計我們這邊兄弟間的創業感情嗎？我覺得這個對于你的就是一個現實跟理想之間一個差距。

　　袁岳：好，謝謝。那我們看看，我們80后的老總你們寫的是什么？

　　吳瑩瑩：別人越覺得你這么小，你能行嗎？他其實激發出來你的去更好的完成這個任務的能量更大。整個這種，再比如在懷疑之中，不斷前進，不斷努力，也是有更好的磨煉機會。

　　袁岳：你從他們剛才聽的話里面，有沒有聽到這個懷疑。

　　吳瑩瑩：對。

　　袁岳：對吧。好。

　　頊世棟：這種感受是本身的，尤其在我傳統服裝這個行業的話，尤其在跟供應商打交道的時候，或者是經銷商打交道的時候，他們都是身經百練的那種人，然后經驗更加豐富，看見我年輕小，可能會有這種感覺。但是喝點酒以后，哇，小兄弟，不錯不錯。

　　袁岳：對關鍵要喝酒。

　　頊世棟：關鍵是喝酒，管他有沒有。

　　袁岳：對。

　　黃斌：我覺得就是惰性，員工之間，我覺得是怎么說，我覺得就是說。

　　袁岳：你說80后老板碰80后員工，員工就變懶了？

　　黃斌：也不是說變懶，

　　黃斌：就是你可以先可以給他畫一個餅，那么就可以看，但是過不了多久，他就打游戲了，或者他就去就是說。當時我覺得我身上有沒有？也有可能有，但是可能我的意志力可能堅強些，但你不能保證你每一個人的意志力跟你一樣堅強。所以就是我的工作其實就是在后面，其實為什么我就剛剛舉了這個幾位朋友說的，其實說畫餅什么的。其實這需要的，就是你不斷要給大家一個信念，否則，你的惰性就很容易讓你…

　　袁岳：但是你要知道嗎，我站在我們這些員工的立場上來說，你在那兒老畫餅老畫餅，你知道你那個惰性，員工的惰性是因為你畫太多餅造成的。為什么呢？你比如說，你今天 畫一個餅大家看了，然后明天又畫一個餅，員工說，老板的餅一天換一個，我們還在那兒待著，到你連續三天不動以后，它第四天畫的餅跟第一天畫的餅又一樣了。

　　黃斌：員工也不是傻子，我覺得世界上沒有一個人是傻子，他一定知道你說的是天方夜譚，在扯淡，所以你的餅是要很實際的，它有很多數據說話的，我覺得這個餅是一個虛的概念，就是信念，但是那就是說，很容易，我在過程當中，你很難讓人讓每一個人跟你保持同樣的這個24小時的工作或者內容感覺，我的問題是這樣。

　　袁岳：不，我相信你這個問題不是80后老板的問題，是所有老板的問題，老板老認為員工都是有惰性的。所以你進入老板的行列了，恭喜。

　　頊世棟：我們畫的餅的話就會比較真實。

　　袁岳：你給我看看你寫的什么？

　　頊世棟：對。

　　袁岳：心比天高。

　　頊世棟：心比天高，我剛才寫的，黃斌就在講，我們估算的是，在打天下之前，我們都先分天下，就是員工任務完成了，達到目標了，他會有怎樣的結果，我們都簽到合同里面，然后心比天高的話，是因為我是非常注重激情的這么一個人，如果上班沒有激情，我會回去喝點酒再來。就是毛澤東說的那個，星星之火可以燎原，但是為什么是，有些員工的火比我燒的比我還烈？

　　袁岳：酒喝得比你還多。

　　頊世棟：對。

　　袁岳：好謝謝。

　　趙民：第一是自己放火，不允許百姓點燈。

　　袁岳：員工喝酒他們還可以嗎？

　　頊世棟：不可以。

　　袁岳：就是。

　　陳曦：我寫的是價值認同。因為我覺得在我的經歷當中，我和80后的員工，那如果他天天想著去拿納斯達克股票，天天想著成為百萬富翁，而我希望的是，我們的存在能夠給周圍的人，帶來福利，帶來價值。我覺得這是一個本質的區別，如果他跟我在這上面不認同，那我覺得不要跟我混，要進我公司。第二點就是說，這個畫餅的問題，我覺得如果我是一個老板，我一直留有畫餅，這個餅一直沒有吃到，那我覺得這個可能就違反了我永遠不做壞事，我覺得這就是一件壞事。所以我公司的員工基本上，我希望跟他們分享我的人生，分享我的經歷。讓每一個人都能夠得到成長，

　　袁岳：好，我們現在看看我們的三位老師的，趙民，給我們說說，上面寫了一個,買那個狗皮膏藥的那個攤似的。

　　趙民：我剛才覺得這個開始的時候，陳曦還不成熟，剛才聽他那么一講，我覺得他非常成熟。

　　袁岳：第一是什么呢？

　　趙民：第一就是他可以想到上納斯達克，想發財，然后他的員工(不允許)。對吧，再說，組合企業管理(規約)。第二個就是，他可以讓別人來分享他的人生，但是呢，他不能去分享別人的人生，這個也符合老板規律。陳曦之所以可以獲得《創智贏家》冠軍啦，還有可能把公司賣掉了，還是有道理，有原因的了，不是說就那么吹了的，對吧。

　　袁岳：對。所以你上面，讓我們看看現在上面寫什么？

　　呂本富：一個你看大家講的那個東西，其實我認為都是非常虛的，都是忽悠員工。然后忽悠個價值認同了，那我就給你個高點工資，給你分天下分的大一點。

　　袁岳：所以你的跟我不一樣。

　　齊大偉：所以我要請你走人,絕對不允許，是吧，我就是這風格，你愿來就來，對吧，我可以上班喝酒，你不能喝酒。

　　頊世棟：上班喝酒是開玩笑的，我不會真去喝。

　　趙民：我也是開玩笑的。

　　袁岳：呂老師。

　　呂本富：怎么意思呢，其實我的了解吧，80年代的員工，還是比較講究物質的，不是說你隨便忽悠他就行的，他就上了賊船，也不是那么容易。所以呢，因為定義為老板來說呢，這里邊，我替老板稍微說兩句話，為什么呢？老板能發工資就很不容易呀，其實老板某種意義上，特別你們年輕的老板，某種意義上在為員工打工。到年終(XX0936)，員工可以不負責任，老板要負責的。

　　袁岳：這也不是80后，70后。

　　呂本富：所有的老板吧，因為80后的更年輕一點，說，發工資的沉重感就吃力點。

　　袁岳：7歲養8歲

　　呂本富：是。那么這樣一來呢，就帶來了什么呢？80后的老板容易承諾過多，而且不容易兌現。

　　袁岳：因為他只有承諾。

　　呂本富：對只有承諾，只有承諾到不是說僅僅拿他的畫餅，今天我帶你出去玩呀，明天這都可以。但是就這個都有可能…

　　袁岳：而我聽到最多的80后的老板，包括創業的，就告訴我，我一定要做這個行業里面最大的，然后我將來就跟你分餅。

　　呂本富：對，所以我覺得對80后的老板，不應承諾太多，這是個切忌的東西。

　　袁岳：承諾太少，人家更不干了，又發不出錢來，又沒有承諾，那怎么辦呢？

　　呂本富：你自己要腳踏實地，要比一切什么都重要。

　　袁岳：能不能管住你的嘴巴。

　　呂本富：對。

　　袁岳：是吧。齊總。

　　齊大偉：我提出三個問題，那就是，一個平衡度，一個影響力，一個教練做好準備了嗎？你要做長做久，是當教練。

　　袁岳：我們現在是談他們和員工之間的關系，80后，80后和員工之間的關系。

　　齊大偉：對呀，就是平衡度就是說，民主集中如何拿捏，達到一個平衡度。還有就是影響力，因為20歲的都是小伙，都是朋友，如果拿捏老板跟員工的概念，還有界線，這是一個影響力如何去培養。最后就是教練的問題，如何去靠這個教練，要做強做久，一定是做教練，好多問題一樣。

　　袁岳：謝謝。我想我們從三個，三面大家的這個反映中間，在處理80后管理者和員工的關系上面，其實真正有一個關鍵問題，這個問題的關鍵點是什么，你用一句話告訴我，吳瑩瑩你覺得關鍵點是什么？

　　吳瑩瑩：其實我們這三方有一個共同點，就是年齡偏見問題，我們大家在討論都是在圍繞這個話題，但是這個不是抱怨，而我覺得，這個對于80后管理者的一個發展機遇，一個自我成長，自我反省的發展機遇。

　　袁岳：為什么這個機遇呢？

　　吳瑩瑩：這個就是練得真功夫啊，別人不相信你，你再真刀真槍的，用你自己的實力，用你的智慧去磨礪，而不是說，再用你的背景，社會閱歷，或者包裝，甚至于年齡去跟別人打交道。你真的是用你的真才實學在打拼這條商業道路。

　　袁岳：黃斌。

　　黃斌：我覺得可能關鍵問題在怎樣更多的為對方著想。就是你怎樣去想，你站在你員工的角度來想你的每一個決策，跟他們得到的反映，其實我覺得就是說，大家一直在談80后，就我們個人自己從來沒有想過我們是80后，我們跟每個年代的創業者，或者跟每個年代想成功的人是一模一樣的。那我覺得這個回報的其實永遠的回報是普示性的問題，而我覺得，最重要的關鍵是，如何設身處地的在別的角度為別人著想，客戶也是一樣，對員工也是一樣。

　　袁岳：小頊。

　　頊世棟：我沒有把我的話也講到了，我再加上一點，就是尤其在跟80后管理的時候，一定要掌握一個度，可以走得近，但要有一個度，不能走太近。

　　袁岳：陳曦。

　　陳曦：我覺得今天這個討論讓我非常深刻的知道，我今天做企業的實力是讓我的每一個員工成功。

　　袁岳：現在我們請這四位員工的代表。你現在就假定他們四位是你們公司的老總，他們現在有四個說法，你聽完之后，你更傾向于或者喜歡他們哪一位作出的這個判斷，只能選一位。

　　朱燁辛：我比較欣賞陳曦的講法，就是說，希望每一個員工成功。

　　袁岳：徐嘉。

　　徐嘉：我的宣傳也是陳曦。

　　陸梅子：我要選陳曦。

　　關磊：我也是陳曦。

　　(掌聲)

　　袁岳：由我們的評論員來說明一下，為什么出現這個現象，以及他們四個人的回答，你們觀察，同時這樣有一些什么樣的觀察？

　　呂本富：中毒很深啊。

　　趙民：陳曦為什么能夠得冠軍，其實就是跟這個一套方法論運用的很嫻熟。其實我個人比較起來，我覺得還是吳瑩瑩比較實在，比較坦然，因為現在80后，23歲，對吧，2007年，你84年。

　　吳瑩瑩：我85年。

　　趙民：對不對。然后那個81年的就是26歲，你做CEO，做董事長，做老總，你不要四個牌了，就到外面去的話，的確是有年齡偏見。所以我覺得，這兒正兒八經是手段。你說自己20歲，然后再跟員工說，我要讓大家一起來成功，就你說這個話，就跟現在七八歲的孩子，互相之間說，我以后要跟你結婚一樣，那都是假的。

　　袁岳：那管用。

　　趙民：那就是孩子玩游戲嗎？對吧。

　　呂本富：不因為普示的原因，因為80后的創業熱情嗎，我覺得熱情這個東西吧，或者說激情，像個鴉片一樣，吃多了有點上癮

　　袁岳：不吃還不行。

　　呂本富：對，不吃還不行，不吃你怎么忽悠別人呢？所以呢要工公司管理，還要回到正規的理性的狀態來，更好。用激情燃燒別人的，你燃燒完怎么辦？燃燒完了成了一堆灰燼了。

　　趙民：及請燃燒的是員工，剩下的是老板。

　　呂本富：剩下的是老板，不能讓別人老燃燒。

　　齊大偉：所以我覺得這個激情要長，能夠越長越好，這是最重要的，如何做長做久，80年代不缺乏的激情。

　　1850

　　袁岳：好，謝謝，我們讓在座的觀眾你們有誰給我們80后的老板檢驗的，我這邊選三個觀眾來，好我們這位。先說說你是幾零后的，來給我們遞一個。60后？

　　袁岳：好我們現在給大家再一次投票的機會。80后現在的管理工作和管理潛力而言，大家覺得，他得跟以往的管理相比，你從信心上來說，你覺得會：A會超過，B會差不多，C還會有比較大的差距。拿起我們的投票器，1、2、3。謝謝，我們還是有這么多的47%，最高的這個比例上面是有超越，但是呢，我們還是有33%說有差距，有20%說差不多，這樣的一個結果呢，一定程度上來說，不完全反映事實，很大反映說，我們大家對于80后的管理者，我想也包括80后的員工，還有很多的80后中間的潛在的創業者，我們給予很大的期望。與此同時，我們也看到說，他們離成熟的管理者中間，確實還存在著距離，我想，通過我們今天這個節目，也想我們的80后的管理者，和80后中間的創業者說，你們要加油，因為你們代表這我們這個時代，和將來幾年中間，以及未來很長一段時間中間，我們這個國家，我們這個集體他們的希望，謝謝大家參加我們今天的節目，下次節目再見。