我國CEO隊伍的穩定現狀無疑是值得關注的，是否我們的CEO真的一個個都是能力非凡之輩，都能很好地勝任自己的工作？

　　文/皮海洲

　　CEO為Chief Executive Officer的縮寫，中文意思為“首席執行官”。從這一中文名稱中，人們不難猜測到“首席執行官”在一個企業中的重要地位以及“首席執行官”對于一個企業的重要性。

　　對于我國企業來說，CEO完全是一個舶來品。雖然為了順應國際潮流的發展，近些年來，中國一些企業紛紛實行首席執行官制度，中國的企業也因此出現了一批屬于中國企業自己的首席執行官，但這更多的只是一種稱呼上的變更而已，實際上還是董事會決策下的總經理日常負責制，并非真正意義上的CEO。因為企業首席執行官制度的出現是對傳統公司治理結構的一種挑戰，根本上來說，公司的擁有權和經營權的分離，就是CEO出現的原因。一個企業總經理的稱謂改稱CEO，不能僅僅只是稱謂上與國際慣例的接軌，讓企業在產權制度、治理結構以及企業文化等諸多方面與國際慣例接軌應為更重要。

　　還有一件事情是可以證明我國企業的CEO并非是真正意義上的CEO，那就是CEO的離職情況。根據調查，全球CEO離職的頻率仍然維持在很高的水平，企業董事會撤換業績不佳的CEO 比從前更快，從1995年到2006年，年度CEO更換率提高了59%;同期，與業績相關的更換提高了318%。而對于我國企業來說，這種CEO的高離職狀況顯然還是比較少見的。

　　保持CEO的穩定，應該說有利于企業管理層的穩定，因而也有利于企業的穩定發展。但從另一個方面來看，CEO的高離職，也意味著企業面臨著強大的競爭力和巨大的發展壓力。作為一個企業的CEO來說，如果能迎接來自外界的強大競爭力和來自企業內部的巨大壓力，當然就沒有必要變動了;但如果無法承受，或者無法適應企業的發展要求，難以完成企業的業績計劃指標，那么，這樣的CEO就只有或主動請辭，或被企業辭退。所以，從這個角度來看，CEO的離職并不是一件壞事，是為了促進企業更好的發展。

　　當然，作為一個企業來說，沒有必要刻意追求CEO的變動。一個企業能擁有一位有能力的，而且對企業忠貞不二的CEO，這是企業的福氣。就像通用電氣的前任CEO韋爾奇那樣。韋爾奇從1980年接任通用電氣首席執行官到2000年退休，一共在通用電氣擔任了20年的CEO，他在20年中把通用電氣的市值由300億美元擴展到5000億美元。同時我們應該看到，不是每一位CEO都是韋爾奇，如果整個CEO隊伍都沒有CEO的離職的話，那就很不正常了。

　　而這種不正常的事情，在我國的CEO隊伍里卻是一種客觀存在。就在當今全球CEO進入高離職時代的時候，我國CEO的離職現象較為少見。不僅被稱為CEO的首席執行官很少有離職的，就是與CEO位置相對應的董事長與總經理，同樣也少有離職者。雖然偶爾也有CEO、董事長、總經理變動的，但究其原因，要么就是高升了，要么就是退休了，要么就是因為犯了錯誤，很少有因為CEO們工作能力上的問題而變動的。

　　我國CEO隊伍的穩定現狀無疑是值得關注的，在我國的市場經濟里，我國的企業同樣也面臨著激烈的市場競爭(壟斷企業除外)，企業的發展也都是有著一定的發展目標的，甚至每一年都有自己的發展計劃。因此，面對我國CEO隊伍的穩定，是否我們的CEO真的一個個都是能力非凡之輩，都能很好地勝任自己的工作？

　　事實恐怕并非如此。我國的CEO隊伍之所以能夠保持一種穩定狀況，在很大程度上與我國企業的公司治理結構不完善有關。正如前文中提到的，CEO的產生本來就是公司治理結構改革創新的產物。而我國公司在這方面明顯存在著很大的問題。

　　我國企業的公司治理結構不完善是非常明顯的。首先，作為國有企業來說，雖然名義上是獨立的法人，企業自負盈虧，但實際上，國有企業并沒有跳出行政管理的框框。一方面是每一家國有企業都還有主管部門這樣的爹爹婆婆管理著，企業的經營與發展，少不了要接受爹爹婆婆們的指指點點。不僅每年的計劃制訂，主管部門會加以干預，甚至最后的計劃完成也要達到主管部門的要求，哪怕最后就是做假賬，也要確保主管部門下達的計劃完成，確保主管部門的“全局利益”。另一方面，國有企業的重要人事任命，也都要由主管部門來批準。企業的主要負責人包括黨政工負責人，當然也包括CEO、董事長、總經理之類，也都由主管部門委派或任命。所以在這種情況下，CEO、董事長、總經理之類雖然名義上是對企業的發展負責，但實際上更要對主管部門的領導同志負責。主管部門的領導說你行，你就行，那么你這CEO、董事長、總經理之類的“官”就可以繼續當下去，否則，主管部門的領導說你不行，你就不行，那么，你這CEO、董事長、總經理就得走人。也正因如此，在國有企業里，CEO、董事長、總經理之類往往都很注意處理與主管部門的關系，如此一來，CEO、董事長、總經理被辭退的事情自然也就很少發生了。

　　作為從國有企業中剝離出來的股份制公司來說，同樣也是如此。因為在這種股份制公司里，國有股權占據著主導地位，國有股東一股獨大。所以盡管這種改制的公司被稱為是股份公司，甚至還是上市公司，但由于國有大股東的一股獨大，所以，CEO、董事長、總經理的任命還是由大股東說了算，這樣的股份制公司保持的仍然還是國有企業的做法。所以，CEO、董事長、總經理們離職的事情自然也就不容易發生。

　　其次，作為集體企業與民營企業來說，往往是一種“強人企業”。在這樣的企業里往往都有一個“強人”領頭負責，企業的一切往往都是這位強人說了算。而且這類企業一旦改制為股份制企業，那么，這位強人往往會擁有最多的股份數量。因此，這位強人自然而然就是CEO或者董事長、總經理之類了。并且，這樣的強人，只要不犯政治與經濟方面的錯誤，那么，他始終就都是CEO、董事長、總經理，想干多久就干到多久，直到退休為止。至于工作能力方面，是否適應企業的發展需要，根本就動搖不了他在企業中的“第一把手”地位。正所謂“此路是我開，此樹是我栽”，這企業也就是由這些強人們說了算。

　　當然，除了公司治理結構方面的問題導致企業的CEO們“你好，我好，大家好”之外，我國的CEO們之所以能夠保持相對穩定，也與企業計劃指標本身缺乏科學性與嚴肅性有關。一方面，企業各項計劃的制訂本身就是拍腦袋的產物，甚至是一種想當然的結果，這樣的計劃能不能完成，或者計劃指標是不是定得太低了，根本就難以論證，最終只能是做個什么樣的結果就是一個什么樣的結果。像有的企業可以超額完成計劃的百分之幾十甚至百分之百以上，這樣的計劃本身就是沒有任何實際意義的。而從計劃的嚴肅性來看，主要表現在沒有完成計劃也沒有什么嚴厲的懲處措施，通常也就是在經濟利益上作一些處罰而已，根本就不會影響到CEO、董事長、總經理們的位置問題。

　　所以，面對全球CEO的高離職現象，我們不能不承認國內企業發展所面臨的差距與不足。因此，從我國企業規范發展的角度來看，從我國企業追趕世界先進企業步伐的角度來看，筆者衷心地希望我國的CEO高離職時代能早日到來，因為它至少可以表明我國企業的管理水平達到了與國際先進水平接軌的地步。