本刊顧問 張孟軍

　　美國公司在聘任這些首席行政官時，往往就簽訂了一旦他們被解雇時的待遇協議。

　　聘用體系，防患于未然

　　去年，美國有1400多名著名公司CEO離職或被辭退。而前年這個數字是1322名。像總部設在紐約的傳媒巨頭維亞康姆(Viacom)公司首席行政官福萊斯頓，就是因為公司股價處于低迷而被解雇，盡管他僅上任8個月。當他離開公司大廳時，有2000多名職工用歡呼聲為他送行。據美《商業周刊》統計：“福特汽車”、“克拉夫特食品”、“耐克”、“輝瑞”以及“聯合健康”等多家大公司的CEO，都已被他人取代。美國大公司CEO平均年收入達1050萬美元，是普通工人年均收入的359倍。對于很多中國企業來說，聘用高管非常謹慎，很重要的一個方面是擔心他們將來在離職時，會因為對賠償不滿而給交接工作設置障礙。這也成為很多公司高薪聘用高管時的隱憂。為什么美國公司能頻繁換將，而無論是公司還是高管都未見擔憂呢？這跟他們的聘用制度有很大關系。

　　美國公司高管們能瀟灑離職，而公司也并不為此擔心的原因是，他們在聘任這些高管時，就簽訂了一旦他們被解雇時的待遇協議，所以“分手”時從不會產生“經濟糾紛”。通常，這些離職待遇都非常豐厚，像惠普前CEO卡莉的離職金就高達2110萬美元，這還不包括

　　頻換CEO，是短視行為

　　當然這種聘用制度并非沒有它的壞處。目前在美國，大公司CEO平均在職時間僅為7年，比20年前要少2年。有人認為：公司在一段時間內表現好，而在另外一段時間內表現差，是很正常的事。企業表現一差就辭掉CEO，是一種短視行為。因為這樣一來，沒有太多高管愿意為公司的未來進行籌劃部署。

　　在美國，新任CEO平均有90天到100天的執行新戰略期。在這段時間內，他必須讓公司有一個新的表現，或讓人們看到公司的前景。43歲的麥克姆剛剛被利茲·克萊博恩公司，一家女用成衣制造商聘用為CEO，因為他曾花了14年時間，從普通員工升至“強森”公司高管。麥克姆的職業生涯顯示：他可以適應不同業務部門的管理工作。但是試想，如果讓麥克姆只用100天時間，就能在一個毫不熟悉的領域有所作為，實在太難了。

　　美國很多公司都熱衷于到公司以外去尋找CEO，以改變公司失敗的命運。但失敗與成功各占一半。正如吉姆·柯林斯在《從優秀到卓越》一書中所說：“在長時間內，股價超出其競爭對手的公司，90%以上會雇用公司內成長起來的人任CEO。因為公司知道員工中哪一個人優秀，將他們放在哪個崗位最適合。”柯林斯認為：從公司內部選人，可以使他有足夠的時間來奠定事業起步的基礎。

　　中國企業如何做好CEO聘用？

　　近20年來，我國企業成長很快，但失敗的企業也不在少數。企業面臨困境，就會下大力氣去找CEO。但是往往企業與候選人，只談聘用時的待遇合同，而忽略或不好意思同他(或她)談判當他們表現不佳、被解聘時的待遇。這往往帶來很多隱患。一旦這名CEO或其他高管表現不佳，或者同公司其他負責人，在管理公司的理念上有分歧，而被解聘或自愿離職時，處理他們的離職待遇會遇到極大的麻煩，甚至要訴諸法律來解決。如“新浪網”的王志東以及“聯想” 的倪光南等離職時，雙方都存在待遇爭端問題。所以，中國很多企業在不斷變強的過程中，企業的董事會還要注意：對你的高管是否已簽訂對他們解聘，或他們主動離職時的待遇協議。只有這樣，企業才能永續發展。