趙曙明 (南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo))

　　西方國(guó)家的全球企業(yè)在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中人員配備的經(jīng)驗(yàn)表明，他們主要是從三方面來(lái)挑選和配備跨國(guó)公司的人員：1)挑選那些經(jīng)過(guò)本國(guó)母公司教育和培訓(xùn)，并且取得經(jīng)驗(yàn)的本國(guó)公民；2)挑選經(jīng)過(guò)東道國(guó)的分公司或子公司教育和培訓(xùn)，并取得經(jīng)驗(yàn)的東道國(guó)的人才；3)從第三國(guó)中選拔跨國(guó)人才。

　　那么，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)，應(yīng)該采用何種方式來(lái)配備人員呢？筆者認(rèn)為，為了保證中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)的戰(zhàn)略意圖能夠在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中得到貫徹，在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的初期，由母公司派出熟悉母公司戰(zhàn)略與目標(biāo)的管理人員到海外開(kāi)展工作是可取的；隨著跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的深入，可以保持海外經(jīng)營(yíng)單位的高層管理人員由母公司派出，而中下層管理人員則從東道國(guó)或第三國(guó)進(jìn)行選拔與配備；待跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)成熟后，可以逐步實(shí)現(xiàn)人員配備的本地化或全球化。因此，對(duì)剛剛走出國(guó)門(mén)的中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，海外派遣經(jīng)理人是其國(guó)際化生存的一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。

　　有研究表明，全球企業(yè)海外派遣經(jīng)理人員的失敗率非常高。Reyer Swaak估計(jì)，美國(guó)企業(yè)海外派遣經(jīng)理人的失敗率約為25~50%，而更為糟糕的是，派遣失敗的平均成本高達(dá)200,000~2,100,000美元 。分析海外派遣經(jīng)理人失敗的原因，筆者認(rèn)為，既有技術(shù)與管理方面的原因，如錯(cuò)誤的選拔標(biāo)準(zhǔn)、缺少明確的外派目的和培訓(xùn)等；也有家庭與生活習(xí)慣方面的原因，如家庭成員的適應(yīng)問(wèn)題等。因此，提高海外派遣經(jīng)理人的成功率，不僅僅是做好派遣人員的挑選工作，還要考慮所派遣人員在海外任職期間的支持和歸國(guó)后的安置等工作。

　　就海外派遣經(jīng)理人的挑選標(biāo)準(zhǔn)而言，韋恩·卡肖提出需要考慮5個(gè)方面，即個(gè)性、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，而來(lái)自跨國(guó)公司的調(diào)查則表明，海外派遣經(jīng)理人的挑選標(biāo)準(zhǔn)按重要程度排序?yàn)榧夹g(shù)能力、專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷、人際技巧、國(guó)際經(jīng)歷、家庭靈活性、在特殊國(guó)家的經(jīng)歷、語(yǔ)言技巧等。這里，我們可以看到，全球企業(yè)所關(guān)注的是職業(yè)和國(guó)際經(jīng)歷、技術(shù)能力等。

　　筆者認(rèn)為，海外派遣經(jīng)理人能否成功的一個(gè)關(guān)鍵在于所派遣的經(jīng)理人是否具有適應(yīng)不同環(huán)境的能力，而這種不同環(huán)境的適應(yīng)能力顯然與靈活性、情感的成熟和穩(wěn)定、文化適應(yīng)力、語(yǔ)言與交流技能、智慧、積極性和外交技巧等有關(guān)。因此，筆者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)海外派遣經(jīng)理人的選擇標(biāo)準(zhǔn)可以包括：1)他們的道德、國(guó)際活動(dòng)能力與專(zhuān)業(yè)知識(shí)和管理水平；2)他們是否具有冒險(xiǎn)精神、樂(lè)觀的態(tài)度、扎實(shí)的基礎(chǔ)教育，是否能適應(yīng)不同文化和自然環(huán)境；3)他們是否有各方面的成功經(jīng)驗(yàn)與失敗教訓(xùn)；4)他們是否有很強(qiáng)的獨(dú)立自主的精神；5)他們是否有與外國(guó)人打交道的經(jīng)驗(yàn)，是否有與別人合作、與別人和睦相處的本領(lǐng)；6)他們是否有相信別人而且能夠取得別人信任的能力。

　　就海外派遣人員在海外任職期間的支持而言，筆者認(rèn)為，這種支持既包括工作方面的支持，也包括家庭生活方面的支持。在工作方面，由于海外派遣經(jīng)理人遠(yuǎn)離母公司總部，很容易使他們認(rèn)為自己被遺忘。因此，應(yīng)該定期的互換信息，建立討論問(wèn)題及計(jì)劃的通道，同時(shí)對(duì)其在海外工作中所遇到的問(wèn)題給及時(shí)的解決。在家庭生活方面，充分考慮海外派遣經(jīng)理人家庭的實(shí)際困難、配偶的職位、孩子的教育階段及適應(yīng)能力等情況，并給予海外派遣經(jīng)理人相應(yīng)的資源和時(shí)間來(lái)處理家庭生活問(wèn)題。

　　就海外派遣經(jīng)理人的歸國(guó)安置而言，筆者認(rèn)為需要做好以下兩項(xiàng)工作：首先是對(duì)海外派遣經(jīng)理人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。有研究表明，只有20~30%的海外派遣經(jīng)理人表示外派工作對(duì)他們的職業(yè)有著正面的影響，而10~25%的海外派遣經(jīng)理人在回國(guó)后的一年內(nèi)離開(kāi)了公司 。這表明海外派遣經(jīng)理所擔(dān)心的因遠(yuǎn)離母公司而影響到職業(yè)發(fā)展的問(wèn)題確實(shí)存在，而這種擔(dān)心的存在勢(shì)必對(duì)海外派遣經(jīng)理人的工作心態(tài)產(chǎn)生影響。解決之道便是對(duì)海外派遣經(jīng)理人做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確外派時(shí)間的長(zhǎng)短、海外工作的職務(wù)內(nèi)容和返任后的職務(wù)安排等。其次是做好海外派遣經(jīng)理人歸國(guó)后的培訓(xùn)。海外派遣經(jīng)理人歸國(guó)也會(huì)存在著一個(gè)環(huán)境適應(yīng)的問(wèn)題，在海外工作三至五年，有些海外派遣經(jīng)理人已經(jīng)適應(yīng)了海外生活習(xí)慣，回國(guó)后可能有不適應(yīng)的情況，因此需要對(duì)歸國(guó)的海外派遣經(jīng)理人進(jìn)行歸國(guó)的文化培訓(xùn)，幫助歸國(guó)人員及其家屬重新融入母國(guó)文化和母公司的環(huán)境中。