本刊記者 程海濤

　　對(duì)外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國(guó)企業(yè)在國(guó)外的生存狀態(tài)。

　　根據(jù)專業(yè)公司對(duì)中國(guó)企業(yè)海外運(yùn)營(yíng)的調(diào)查，有些中國(guó)企業(yè)海外員工2年內(nèi)的離職率高達(dá)70%，也就是說，現(xiàn)在招10名外籍員工，2年后，只剩下3個(gè)。這種現(xiàn)狀的主要原因是：中國(guó)企業(yè)外派經(jīng)理缺乏跨文化管理能力，公司總部又缺乏系統(tǒng)支持，外籍員工缺乏對(duì)中國(guó)文化、中國(guó)企業(yè)的認(rèn)同感。

　　因此，對(duì)外派經(jīng)理的管理，直接決定著中國(guó)企業(yè)在國(guó)外的生存狀態(tài)。

　　怎樣選拔外派經(jīng)理？怎樣對(duì)他們進(jìn)行合適的培訓(xùn)與開發(fā)？怎樣制定他們的薪酬政策？怎樣有效地監(jiān)控他們的行動(dòng)？怎樣解決他們的歸國(guó)后路問題？……這些問題正困擾著走向國(guó)際化的中國(guó)企業(yè)。

　　外派經(jīng)理人的苦惱

　　到荷蘭的半年時(shí)間，馮炳坤都很興奮。但隨著時(shí)間的推移，馮炳坤漸漸平靜了，覺得在荷蘭工作也沒有什么，只不過換了環(huán)境，還是要按部就班地做事。而且，各個(gè)國(guó)家的法律不一樣，常常在國(guó)內(nèi)很正常的事，在國(guó)外就不正常了。

　　“沖突還是挺大的。生活上就感覺挺困難，沒有可口的飯菜，在中國(guó)，單位有食堂，而在荷蘭，就只能到外面就餐。在語言方面，一直感覺沒什么問題，可是和當(dāng)?shù)厝吮�，我的語言基本是小學(xué)生水平，在深層次的交流上還有障礙�！�

　　讓馮炳坤記憶最深的是去年圣誕節(jié)前夕，和當(dāng)?shù)厝艘�互送一種很難吃的面包。這就像中秋節(jié)，中國(guó)人都要互送

　　在工作方面，荷蘭人的思維方式比較開放、直率，所以中國(guó)人習(xí)慣的“暗示“對(duì)他們來說通常不起作用。在關(guān)鍵業(yè)務(wù)的安排上，如果你不明說，不用書面的指示，他們根本就不做。即使和他們面對(duì)面談一項(xiàng)工作，也要書面通知。這就是當(dāng)?shù)氐纳虅?wù)習(xí)慣。

　　三年前，公司HR挑選外派經(jīng)理人赴荷工作，年輕的馮炳坤覺得自己語言適應(yīng)能力強(qiáng)，本身又已經(jīng)很熟悉歐洲的業(yè)務(wù)。而且，那時(shí)公司的管理在國(guó)外和其它公司相比還是比較先進(jìn)的，管理比較國(guó)際化，品牌在國(guó)際上也比較被認(rèn)可。因此，當(dāng)?shù)氐暮商m人也比較愿意去馮炳坤所在的公司工作。“覺得到荷蘭不會(huì)有什么大困難和大挑戰(zhàn)�！瘪T炳坤說。

　　三年的派遣合同到期了，公司HR經(jīng)理問馮炳坤是否愿意繼續(xù)留在荷蘭。于是，馮炳坤和妻子商量了一下，決定還是回國(guó)，畢竟孩子太小，家里還很需要他。

　　如何選拔與培訓(xùn)

　　馮炳坤在被外派前，幾乎沒有再接受更具體的培訓(xùn)與選拔程序，主要是因?yàn)橐婚_始他就已很熟悉歐美區(qū)的業(yè)務(wù)，已“精通”當(dāng)?shù)卣Z言。但并不是所有的外派經(jīng)理都有這種資歷。

　　“中國(guó)的外派經(jīng)理人制度不是很健全，很少有公司有流程化、精細(xì)化的選拔與培訓(xùn)方法。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)選擇外派經(jīng)理時(shí)普遍遇到這樣的難題，就是懂業(yè)務(wù)的一般外語不好，而外語好的往往不懂業(yè)務(wù)�！苯菀闳肆�資源有限公司高級(jí)顧問郭蓬紅認(rèn)為，對(duì)外派經(jīng)理人的培訓(xùn)與溝通需要提前進(jìn)行，先是選拔一批合適的人員，通過一年左右的培訓(xùn)期后，再從里面選出最適合派到國(guó)外的，“其實(shí)綜觀外派規(guī)劃的全過程就是選拔—溝通—培訓(xùn)的過程。”

　　郭蓬紅認(rèn)為HR人員在選拔外派經(jīng)理人時(shí)重點(diǎn)要考察四個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)：

　　身體素質(zhì)。身體素質(zhì)不僅是經(jīng)理人自身的標(biāo)準(zhǔn)，更涉及到公司外派經(jīng)理人到海外的安全因素。

　　吃苦耐勞的精神。國(guó)內(nèi)有的企業(yè)需要外派經(jīng)理人到一些偏遠(yuǎn)艱苦的國(guó)家地區(qū)工作，這對(duì)經(jīng)理人的意志與毅力是個(gè)極大的考驗(yàn)。

　　開拓意識(shí)。一些企業(yè)在異地需要白手起家，無論是公司的業(yè)務(wù)還是個(gè)人生活都需要重新開始，這對(duì)外派人員來說，是否具有開拓精神是很重要的。

　　適應(yīng)環(huán)境的能力。一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)該具備在惡劣條件和環(huán)境下生存的能力。

　　在培訓(xùn)的過程中，有的企業(yè)選擇的是以業(yè)務(wù)優(yōu)先。即將綜合素質(zhì)較強(qiáng)的人才派駐目標(biāo)市場(chǎng)，迫使其在語言不通的外國(guó)市場(chǎng)迅速實(shí)現(xiàn)語言本土化。而有的企業(yè)選擇的則是以語言為先。即在派出前，中遠(yuǎn)雖然沒有業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的集中測(cè)試，但對(duì)語言的要求卻相當(dāng)嚴(yán)格。關(guān)于海外派遣的高成本，每名人力資源部經(jīng)理心里都有一本帳，外派經(jīng)理的總收入，通常超過國(guó)內(nèi)雇員薪水和福利的3-4倍。因此，在外派前，人力資源部就應(yīng)該很謹(jǐn)慎地做選拔與培訓(xùn)工作，以確保高成本投入情況下，這些外派經(jīng)理能成功地實(shí)現(xiàn)總部在海外的目標(biāo)。

　　國(guó)際人力資源管理專家提出了外派經(jīng)理成功的關(guān)鍵因素，而且這些因素對(duì)于不同的企業(yè)，其重要程度也是不一樣的。短期任職的選拔標(biāo)準(zhǔn)，通常主要強(qiáng)調(diào)技術(shù)與專業(yè)能力。而對(duì)于文化差異很大的國(guó)家的選派，更需要強(qiáng)調(diào)家庭因素、交際能力和語言能力，比如一些工作需要與東道國(guó)雇員，如下屬、供應(yīng)商、顧客、合資伙伴進(jìn)行更多交流，在這種情況下，增強(qiáng)交際能力，以及對(duì)東道國(guó)語言和文化的了解就變得更為重要。

　　還有很重要的一點(diǎn)就是，國(guó)內(nèi)企業(yè)到國(guó)外去，往往舍不得聘用國(guó)外的國(guó)際化人才，而只是從國(guó)內(nèi)派人過去，很少充分利用當(dāng)?shù)氐娜瞬�。“�?duì)于HR來說，隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)的國(guó)際化，同早期HR選拔外派經(jīng)理人相比，現(xiàn)在的挑戰(zhàn)不同，級(jí)別也不同，比如海爾、聯(lián)想等企業(yè)前些年只是在國(guó)外設(shè)工作站，而近些年在國(guó)外開設(shè)公司，更多的時(shí)候他們也會(huì)選擇在當(dāng)?shù)卣衅附?jīng)理人�！惫�蓬紅說。

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