張平南(深圳市問鼎企業管理顧問有限公司)

　　華為員工胡新宇的猝死以及后來鬧得沸沸揚揚的華為“床墊文化”事件，給企業的HR敲響了警鐘：HR的職責不僅是要推動員工高效工作，也要對員工的健康負責。

　　2006年5月28日，中山大學附屬第三醫院，在深圳華為公司從事研發工作的胡新宇因病毒性腦炎停止了呼吸，年僅25歲。

　　本來，這只是一個正常的、普通的員工的因病身故，但胡新宇可能也沒有料到，自己的死亡會在整個中國掀起軒然大波，一度使中國民營企業的“優等生”華為公司陷入嚴重的公關危機。

　　在社會各方對華為公司強化員工加班、忽視員工健康的做法口誅筆伐時，了解華為公司人力資源管理的不少企業HR卻陷入了一番思考：HR的職責不僅是要推動員工高效工作，也要對員工的健康負責！胡新宇“過勞死”事件，注定會在2006年的HR管理中，寫下濃重的一筆(見《管理@人》2006年8月封面《加班文化防身術》的相關報道。

　　員工健康管理是福利？

　　在美國企業，很多組織都會積極主動地設計改善員工身體與心理健康的計劃，健康計劃由人力資源部具體負責，但在高管人員中也得到了極其普遍的重視，是作為一個整體的組織框架及管理思維存在于組織內部。

　　與之相反，國內不少企業對員工健康計劃管理則是一種居高臨下的思維，一些高管人員將提供給員工的體檢、文體活動等視為一種福利。在這種思維框架下，人力資源管理人員對涉及員工健康的活動缺乏積極主動性，很多企業的一些有利于促進員工健康的管理措施、活動都形同虛設，久而久之，慢慢在組織的活動中消失。

　　以深圳的某IT企業為例，IT技術開發人員容易得一種職業病——頸椎病。為此，HR向高層建議：研發人員實施彈性工作制、專辟活動室供研發人員工作之余休息鍛煉之用、每隔二小時組織員工做一段保健操……這些看似非常有益的活動轟轟烈烈一段時間后，逐漸式微。到

醫院檢查頸椎疾病的研發人員并沒有減少，企業提供的那些資源，卻在空置……

　　人力資源管理人員需要改變的，首先是傳統的員工健康管理思維。

　　健康管理計劃內容

　　美國設在深圳的某軟件公司，成立11年以來，沒有發生過研發人員職業病的病例。在調查中，我們發現，該公司的健康計劃已經超出了國內職業人士所理解的“健康”的內容，包括直接管理員工的健康信息、強調員工效率與身體健康協調并將此作為企業健康計劃的重要目標、制定了一個長遠的健康戰略計劃周期、在提供員工自助服務、讓員工對健康獲益負責、為員工提供自我看護的信息、運用互聯網管理和發布健康看護信息等7項內容。

　　也就是說，員工的健康計劃管理是一個成體系的工作流程，并不僅僅只是一二項日常性的工作活動。“在員工入職之初，HR就需要通過入職體檢及面談，了解和掌握員工的健康信息、身體鍛煉的興趣及愛好；每年底，都要制定下一年度的員工健康發展活動與計劃……”該軟件公司人力資源經理彭珊介紹說，“日常的工作只有二項：通過網絡為員工提供最近的流行病信息，提醒員工注意保護；只要有機會，就提醒員工注意工作效率與身體健康的協調。”

　　不過，彭珊認為，員工健康計劃最重要的工作，是推動組織內形成一種重視身體健康、勤力鍛煉的文化。她舉例說，公司辦公區內設有棋牌室、

乒乓球室、咖啡吧等，剛開始，技術人員在工作時間內都不敢走進這些活動休息場所，擔心公司只是表面宣傳而已。后來，在HR的推動下，CEO、CTO在工作時間都會抽出10-20分鐘時間走進這些場所進行活動。在高管的帶動下，員工開始走出辦公室，參與到這些活動中。而對非技術部門，則組織每周一次的健身活動，只要CEO在辦公室，一般都會參與。在高管人員的帶動下，慢慢形成了一種鍛煉身體的文化。

　　而HR人員在平時，則會注意收集最近在深圳地區流行性疾病的信息，以郵件或公告板的形式發布，提醒員工需要注意的哪些事項；每隔半個月，會收集發布各種職業病的信息及注意事項。“這些工作看似煩瑣，但實際上并不會花費HR人員太多的時間。”彭珊解釋說，“這些工作要起到效果，必須有一個前提，即員工都重視自己的身體健康。也就是說，這與公司內部整體有一個重視身體健康的文化密不可分。”

　　在員工的自助服務方面，則提供可選式的保險、健身方案，如員工的商業保險，一般都會事先與員工溝通，通過公司與員工各自承擔的方式，為員工選擇一個最適合其本人的保險方案。此外，每個員工都有不同的健身愛好，比如有些員工喜歡爬山，有些則喜歡進健身房。在員工做出選擇后，人力資源部會根據分類，做出分組，然后通過工會組織與當地的工會聯合會聯系，談妥一個團體價格，將員工的健身活動分別確定時間，再通知他們。公司現有的120多名員工中，分成四個組，在每周四下午分別到不同的健身地點進行身體鍛煉。

　　如何執行？

　　其實，類似上述的員工健康計劃，不少組織都想到過，也制定了成形的非常不錯的計劃，但員工好像并不都是那么善于利用公司的這些資源。員工健康是私人問題，企業怎樣去發現和看護呢？這里的關鍵在于，企業怎樣去激勵員工參與到健康看護計劃中并產生效果？

　　組織需要采取胡蘿卜加大棒的方式。問題在于，什么是胡蘿卜？什么是大棒？

　　第一步，讓員工了解全面的健康計劃信息。任何一個員工對自己的身體健康都是非常重視的，這一點可從公司提供的例行年度體檢時員工一個不落而且都非常積極足以說明。但問題是，員工除了把體檢視為對自己健康直接相關之外，對其他計劃并不感興趣，即使HR做了大量溝通也不例外。如何讓員工對自己的健康保持敏感？

　　這可采取定期的員工健康風險評估措施，比如，通過調查，了解員工個人的健康需求，如吸煙、

減肥等，引導他們關注自己的身體健康，然后將組織能做到哪些內容提供給他們，再量身定制適合他們自己需求、利益與希望的健康計劃。這樣就告訴員工，組織正在了解員工個人存在的健康問題，而且正著手準備去確定和解決這些問題。

　　第二步，制定財務激勵措施。絕大多數好的計劃都有一個財務激勵在起作用。HR需要讓員工知道，自己的健康與經濟利益是息息相關的，而且也可在實際管理的予以貫徹。比如，將員工參與健身活動的頻率納入到績效考核管理中；根據體檢結果提供改善他們身體健康的咨詢意見，而不是送到醫院體檢就算結束；每年底，在績效溝通中，確立下一年度員工的健康目標、責任及期望值。將這些考核得分與員工的獎金掛鉤。

　　第三，推動員工參與并對自己的健康管理負責。首先，將員工參與健康計劃的程度與重大的經濟責任聯系起來，包括團隊、部門參與健康計劃的頻率，如深圳某外資企業，會根據部門參與公司組織的健身活動的頻率進行排位，獲得第一名的部門，有機會獲得每人10-50元不等的獎金作為部門基金。其次，對參與健康活動表現消極的員工，強制性要求其配合完成定期的健康風險評估。例如，怠于在休息時間做保健操的員工，3個月后要求其完成健康風險評估表。

　　也就是說，HR除了在員工健康計劃上需要做大量的溝通工作之外，特別要從財務措施上去提醒他們，促使員工真正關注他們自己的健康，而不是讓企業承擔全部的責任。也只有這樣，才有可能改變員工的工作和生活方式。