本刊記者 程海濤

　　引入洋專才，最近兩年已經從政府層面擴展到了企業層面，并成為企業的一種自發行為。

　　當2003年底，美國人貝希倫正式受聘錦江酒店管理公司總裁的時候，還引起了媒體的一陣騷動和好奇。而當2006年6月，上汽集團傳出聘請墨菲(Philip Murtaugh)出任集團副總裁的時候，中國國內基本沒有多大的反應，倒是美國《商業周刊》驚呼中國人要搶海外汽車專才了。

　　引入洋專才，最近兩年已經從政府層面擴展到了企業層面，并成為企業的一種自發行為。尤其是那些直接與國際公司競爭的中國企業，比如保險、銀行、零售、汽車、IT行業等。奇瑞汽車的海外軍團不少于200人，按照美元計算，這些人的年薪水不低于6位數。

　　那么，如何才能聘請到適合企業發展的“洋專才”呢？在聘用與管理上國內的企業需要注意什么？

　　“削足適履”的代價

　　2002年，李偉所在的

　　“老板的主要目的是想通過招聘一些國外的'能人'來增加公司的利潤�！痹诶顐タ磥�，也正是因為大量引進“洋專才”這種自不量力的做法，才使得公司的景況大不如前。

　　具有諷刺意味的是，招聘來的4位“洋專才”平均年薪是170萬元美元，而這家IT企業全年的營業額不超過1個億，這對于一個中小型的，正在爬坡的IT企業來說，無疑是要命的。作為公司的HR主管，先前李偉一直不贊成公司引進大量的“洋專才”，但李偉一個人的聲音畢竟太弱，老板對他的意見也沒能充分考慮，這才使得之后公司的資金遇到了前所未有的困難。

　　僅僅三個月，李偉所在的公司便因資金瓶頸辭退了這4位“洋專才”，同時由于資金緊張又辭職了大量關鍵部門的員工，以減輕財務危機。

　　“其實國內好多企業都存在這種現象，在‘洋專才’的聘與用上，企業盲目認為海外人才比國內人才好，有的企業連基本的管理制度都不完善，就去聘用國際人才，對職位的需求也不明了，只知道企業用洋專才才能使企業進步，這樣不但給企業帶來嚴重的影響，還會造成人才浪費。”國際結盟人才網CEO馬莉莉說。

　　提供適合“洋專才”的土壤

　　“越來越多的海外人才看好國內企業，他們也知道中國企業正需要這方面的人才�！弊鳛閲�際結盟人才網的創始人，馬莉莉對此深有感觸，“類似結盟這樣的海外獵頭是企業引進‘洋專才’的渠道之一，以國際結盟人才網為例，2003年公司剛成立時并沒有開展此項業務，而近兩年每年都要為中國企業輸出4-5名國外的優秀人才，以后還會有更多�！�

　　但在引進“洋專才”之后如何管理，如何讓他們在企業發揮出自身最大的潛能并為企業所用，這是困擾中國企業的最大問題。可以說，有些國內企業的確在這方面做出榜樣。國際結盟人才網曾推薦過一位“洋專才”到國內一家企業任職，這家企業為了迎合這個人才，要求“洋專才”所在的團隊成員必須都會英文，為的就是給這位“洋專才”更多的空間，讓他工作起來更舒適。

　　除此之外，馬莉莉認為，“‘洋專才’的確會給企業的成長事帶來優勢，但企

　　業更需創造一個好的，適合‘洋專才’生成的環境。對國外人才來說，首先是語言，其次是待遇，第三才是企業文化和平臺。所以要引進這樣的人才首先一定要信任他們，充分授權，高薪相報，同時給予支持理解。試想一下，倘若連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，憑什么挽留住人才？

　　機制更重要

　　“從廣義角度分析，我個人認為公司運作的成效及對人才的利用程度決定了‘洋專才’的走與留。通過這些年我的觀察，企業留不住國際性人才的一個重要原因是在企業‘洋專才’所從事的工作并非自己想要去做的，也就是說企業并沒有發現或挖掘其自身特長，另一方面公司也沒有給他們足夠的空間讓他們得以施展。另一個重要的原因是，我接觸到好多曾在國內企業工作過的‘洋專才’，他們均表示很難習慣中國企業的一些瑣碎的規章制度，比如他們認為企業沒有充分放權，匯報過多，進度太慢等，另外抱怨公司的政治色彩太濃，上下級關系模糊，各種派系之爭糾纏不清。我認為這些問題均可以通過HR與人才的溝通來解決。”馬莉莉說。

　　“中國企業的管理模式更接近于日本，民主氛圍稍差，在管理上更嚴格，而歐美人才在這方面更強調自覺性，比如彈性工作制，所以人才到了中國后可能會因為水土不服而厭倦這種管理，所以HR要在人才進來前，努力使其了解企業的工作機制，理解企業的工作方式，讓‘洋專才’有心理準備，然后是深入的溝通，比如HR、上司、同事都要積極與他們溝通，另一方面引進的‘洋專才’也有他自己新的管理模式推薦，如果不是改變原則性的管理模式，建議企業不妨用來試試�！瘪R莉莉認為在“洋專才”的聘與用方面，需要HR做好的主要有以下幾個方面的內容：

　　1. 讓其充分了解公司的文化、制度，先不必去考慮人才是否符合企業的要求；

　　2. 進一步對“洋專才”進行培訓，讓其多與上司、同事接觸；

　　3. 遇到問題或與上下級產生磨擦導致意見相左時，HR要主動與“洋專才”進行多方面的溝通；

　　4. 多提供機會給他們，讓他們覺得企業重視他，有成就感�！把髮２拧敝�所以要到國內企業工作，是因為他們會覺得中國企業有活力，市場大前景好，多數是為了實現自我價值，所以HR要提供更多的機遇和平臺，不重用他會讓他覺得沒有激情和成就感；

　　5. 有必要對“洋專才”進行全程跟蹤，對“洋專才”進行輔導溝通，比如對此階段的工作評價，下階段任務安排等；

　　6. 創造和諧、舒適的工作氛圍，增進“洋專才”與公司上下級及同事間的感情。公司定期舉辦一些PARTY、酒會等活動，除此之外，工作之余讓“洋專才”到同事家做客，或組織員工一起郊游，以增進彼此的感情交流。其實多數到中國工作的“洋專才”對國內文化是很感興趣的，讓他們在生活中感受文化，同時企業也可以根據他們在生活中表現出的習性判斷其工作性格。

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