林景新

　　任務黑洞：職業經理人心頭的痛

　　短短數個月時間，多名主管市場的著名企業的高級經理人相繼離職震動了業界。2006年以來，離職高管的密度、人數以及相應帶來的震蕩波是前所未有的，以致有人將2006年稱為高管離職年。而高管離職的背后，正是因為一些超越經理人能力范圍的“任務黑洞”在作祟。

　　雖然人才流動乃正常現象，但是眾多位高權重的高級職業經理人在短時間內相繼掛職而去，或黯然神傷或空嘆無奈，除卻某些個人原因之外，必定有一種看不見的力量在左右著。這種力量好像宇宙中那個有著巨大吸引力的黑洞，只要在此黑洞之上，武功再高強的人也難免失敗的命運，這就是一個“任務的黑洞”———由于一些目標設計的錯誤或天生缺陷抑或者受外部力量的制衡，任務的承載者無論如何努力都無法實現被強加的目標。

　　隨著競爭的加劇以及對利潤率的追逐，企業對職業經理人、特別是主管市場的“營銷經理人”提出越來越高的要求。而企業的要求與市場發展趨勢之間往往存在著一定落差，如企業可能會要求短時間內見銷量，而市場發展往往是必須先打響知名度與品牌影響力，銷量才能相應提高，這在某種程度上往往會造成營銷經理面臨著短期利益與長遠發展的矛盾，如果目標的制定圈定了營銷經理要有產品銷量大幅度提高的責任，而卻沒有賦予他為達此目標可以調動公司相應資源的權力，這種目標無疑就是一個“任務黑洞”———由于受到許多潛在力量的限制，目標執行者根本無法完成制定者給予的“光榮使命”。正因如此，“任務黑洞”吞噬了一個又一個人才。

　　五大“任務黑洞”吞噬職業經理人

　　任務黑洞在很多企業都普遍存在，這并不是說經理人自己喜歡攬下一些不可能的目標，而是“被逼”的。縱觀業界，五大“任務黑洞”正在不斷絞殺著許多職業經理人的成功前程。

　　任務黑洞一：只給目標，不給資源。企業的管理層給職業經理定的目標總是很明確的，但對于資源要么含糊其辭要么干脆不提，企業弱化了目標的實現是依靠相應的資源去支撐的這個前提。換句話說，決策者相信經理人可以憑借自己的個人力量去完成企業給的“任務”。此時，經理人扮演的角色就只是上級命令的執行者，并且是非常“貧窮”的執行者。這就好比皇帝派一個大臣去地方辦一項差使可沒有給他“尚方寶劍”，這位大臣怕是很難完成任務，因為他調動不起所需要的人力、物力、財力。這種無資源支撐的目標，使得許多優秀的經理人最終不得不黯然離去。所以，經理人在接受某種目標時，必須清晰地了解該職位所擁有的相應資源。

　　任務黑洞二：定位不準，目標過高。中國企業存在的普遍現象就是做事情太浮躁，企業主們恨不得一夜之間把自己的企業做成國際巨頭，而這注定是要失敗的。聯想做事的原則就大不一樣：“撒上一層土，夯實了，再撒上一層土，再夯實了” 。這其中蘊涵著一個道理：我們企業老總在給營銷經理們定年度銷售額時沒有考慮企業的實際狀況，更將市場中的風起云落的難度系數大大縮小了，這樣給經理人設置的坎是經理人自己如何也跨越不了的。所以，企業做事情不是有錢賺的就肯定去做，倘若有錢賺但是又投不起錢的事就不能干。另外，有錢賺也投得起錢，但是目前崗位上的人不適合去做，這樣的事也不能干，不然，企業和員工都會被傷著。

　　任務黑洞三：瞄著月亮打飛機。一家企業每年的銷售增長率都超過50%，這已經是非常好的業績。但是，公司每年的目標卻都是超過100%的增長率。公司10年歷史中，除了解情況年完成目標外，每年都沒完成目標。同時，公司也沒有任何人因為沒完成目標而受到處罰，因為老板的心態是“瞄著月亮打飛機”，打不下月亮，打下飛機也心滿意足了。老板同時還相信“壓力出業績”，“只要給足目標，部下自會想出超常辦法”。

　　任務黑洞四：把最優秀員工的杰出業績當作其他人的目標。企業在給經理人設定目標時，會出現這樣一個錯誤，找最優秀員工的影子，這在營銷界稱為“找影子”現象。就是說，老總曾經把這么一個員工的形象封存在大腦里面：他有多方面的知識，具備多方面的技能，還擁有作為最優秀員工的氣質。于是，在給以后的經理人制定目標時，這個最優秀員工的杰出業績就是其他人的參照值。同時，我們也不能忽視另外一點，最優秀員工的杰出業績也是與最優秀的資源投入分不開的。另外，人與人之間的天然差別注定不可能有完全相同的兩個人。

　　任務黑洞五：經理人自己過于自信。經理人堅信天下沒有不可能的事情，只要通過自己的努力一定可以完成。可是，他的“信仰”真的就對了嗎？答案是否定的。一個業務員使盡渾身解數，今年的銷售額為50萬。那么，我們給他設定明年銷售額達到1000萬，這可能嗎？當然不可能。這里面其實存在一種標桿效應，就是在先前出現過非常之人完成過此目標或接近它，從而，在很多人心中就樹立了這個標桿，認為自己什么時候達到這個目標才算真正成功。于是，經理人開始大膽接受非常任務。而這種非常之人的非常之舉是不能為常人所模仿的。所以，經理人在接受任務時，一定要結合自己的實際情況量力而行。

　　經理人如何跨越“任務黑洞”

　　產生“任務黑洞”的原因是多種多樣的，那么經理人要如何去應對任務黑洞不妨從以下幾個方面入手：

　　對目標達成的綜合考衡。很多時候，一些經理人、特別是新升職的職業經理人，為了博取上司的好感，對于公司下達的高目標往往不加考慮就一口答應，完全沒有考慮到完成此目標的難度如何，目標的設定是否存在問題等等。而等到公司正式下達了完成目標的時間規劃，經理人仔細衡量后才發現這幾乎是一個不可能完成的目標，此時想反悔已經太晚。

　　所以，在公司或領導下達目標之后，經理人要結合自己的實際情況，對此目標進行綜合考衡，判斷自己完成此項目標的可能性。經理人可以通過以下四種方式進行目標考衡：

　　A、將目標與公司歷史同期的目標相比較。

　　B、將目標與行內的同級別公司的目標進行比較

　　C、根據自己的經驗以及市場發展趨勢進行判斷

　　D、綜合公司總體資源與實力進行考量

　　通過這四個方面的綜合考量，經理人就大概可以判斷出自己所要完成的目標是可達成的還是一個“任務黑洞”。如果發現上司布置的目標是這樣令人“高山仰止”，經理人必須在第一時間將自己詳細的分析和對目標的理解與上司進行溝通，爭取得到理解，及時調整目標的設定。

　　將“任務黑洞”分解成“可能”+“不可能”目標。在某些金字塔式管理的公司中，經理人的完成目標往往由上司主觀設定。等到經理人拿到目標的完成責任書時，公司的一切規劃已經定型，縱使經理人發現該目標的完成存在諸多不合理的地方，要再一級一級進行匯報及進行重新調整幾乎是不可能的事情。

　　在這種情況下，經理人惟一能做的就是采取一種營銷“懷柔政策”———將上級所設定的“任務黑洞”分成了不同境況下的目標完成度。比如在深入研究之后，可以列明在什么資源配置、市場狀況下，目標的完成是可以達到的；而在什么樣的情況下，目標的完成就是一件絕不可能的事情。

　　對“任務黑洞”進行分解的好處就在于，可以讓上級明白你對既定目標完成的充分認識以及深入考慮，同時你也已經在為準備完成目標做了最充足的準備———縱使最后目標實在無法完成，你前期的充分考慮必然令上司難以找到責難的借口。

　　讓上司對目標的設定有更深入的認識，將“任務黑洞”變成合理的目標。很多情況下，上司是在缺乏一線市場詳細真實的數據下制定出了目標銷量，而且目標是只高不低。解決這個問題最好的辦法是告訴上司一個真實的市場———比如拉上級巡視市場，讓上司理解“增量空間”在何處以及有多大。一旦上司和市場“溝通”順暢時，就會明白自己原先設定的目標是否是一個“不可能的目標”，這樣他必然會考慮到實際情況，從而對原定的目標進行調整，使其變成合理的目標。

　　為“任務黑洞”爭取最大可能的資源配置。最后，經理人要成功應對“任務黑洞”，要堅信一條原則：給目標的同時，保證最大可能資源配置到位。

　　比如，你的團隊現在有7個人，所分市場覆蓋3個省，年促銷費用40萬，今年銷售額600萬，而明年目標達到2000萬。然而，你的部下人數、促銷費用、市場劃分范圍都維持不變的話，筆者認為經理人是無論如何也跨越不了這個“任務黑洞”的。因此，經理人在接受目標的同時要努力獲得公司在資源方面最大可能的支持與配合。