中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及其對業(yè)績影響

　　摘要：

　　北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授王輝，中歐國際商學(xué)院管理學(xué)教授忻蓉和美國亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院管理學(xué)教授徐淑英于近期研究了中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為，以及這些行為對企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度的影響。他們對來自中國不同行業(yè)的企業(yè)高層管理人員和員工進行了廣泛深入的調(diào)查，研究結(jié)果顯示：合理設(shè)定企業(yè)遠(yuǎn)景，監(jiān)控企業(yè)運營和勇于開拓創(chuàng)新這三種“任務(wù)導(dǎo)向型”的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為直接對企業(yè)業(yè)績產(chǎn)生很大的正面影響；而“協(xié)調(diào)溝通”，“關(guān)愛下屬”和“展示領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”這三種“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，則是通過影響員工對企業(yè)的態(tài)度，間接地對中國企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生影響。

　　正文：

　　在眾多影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的因素中，一個非常重要的變量就是首席執(zhí)行官(chief executive officer, CEO)在企業(yè)經(jīng)營管理過程中所表現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)行為。比如，談到美國通用電器(GE)的成功，人們通常會歸結(jié)于杰克•韋爾奇的出色領(lǐng)導(dǎo)；中國海爾集團的

神話，也通常會被歸功于張瑞敏的務(wù)實管理。那么，中國企業(yè)的CEO們經(jīng)常表現(xiàn)出怎樣的領(lǐng)導(dǎo)行為？這些領(lǐng)導(dǎo)行為又會對企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生怎樣的影響呢？

　　

北京大學(xué)光華管理學(xué)院教授王輝，中歐國際商學(xué)院管理學(xué)教授忻蓉和美國亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院管理學(xué)教授徐淑英于近期完成了他們的研究論文《中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及其對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響》。在這篇論文中，三位學(xué)者系統(tǒng)地調(diào)查了中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)，并研究了這些行為對企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度的影響。他們的研究共由三個調(diào)查組成。

　　CEO的領(lǐng)導(dǎo)力類型

　　首先，為了歸納出中國企業(yè)CEO們最經(jīng)常表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為，三位學(xué)者的第一個調(diào)查是通過問卷調(diào)查的形式采訪了來自不同企業(yè)的65位中高層經(jīng)理，這些企業(yè)涉及高科技，服務(wù)和制造等多個行業(yè)。問卷是一個開放式問題——你們公司的CEO表現(xiàn)出何種領(lǐng)導(dǎo)特征？每個回答者必須列出至少5個答案。

　　65名回答者一共產(chǎn)生了312條陳述，三位學(xué)者把這些陳述歸成9個類別，歸納為中國CEO們最常表現(xiàn)出的九類領(lǐng)導(dǎo)行為，它們是：合理設(shè)定企業(yè)遠(yuǎn)景；合理監(jiān)控企業(yè)運營；善于激勵下屬；善于處理各種人際關(guān)系(包括與政府部門的關(guān)系)；創(chuàng)新和冒險；表現(xiàn)愛心；有權(quán)威；魅力領(lǐng)導(dǎo)和道德領(lǐng)導(dǎo)。

　　為使調(diào)查結(jié)果更加精確可信，研究者選出第一次被調(diào)查者最經(jīng)常提到的45條陳述組成了第二套調(diào)查問卷，并邀請了542名在職MBA學(xué)生參加了第二個調(diào)查，這些在職學(xué)生被要求判斷每個條目是否符合其所在企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為。

　　根據(jù)第二次調(diào)查的結(jié)果，三位學(xué)者對九個類別進行了重新整理和合并，最后歸納出了中國企業(yè)CEO最常見的六種領(lǐng)導(dǎo)行為：設(shè)定遠(yuǎn)景，監(jiān)控運營，開拓創(chuàng)新，協(xié)調(diào)溝通，關(guān)愛下屬和展示權(quán)威。由于前三種領(lǐng)導(dǎo)行為都與CEO制定戰(zhàn)略決策，發(fā)展組織結(jié)構(gòu)，監(jiān)控和協(xié)調(diào)生產(chǎn)等經(jīng)營管理的角色密切相關(guān)，都是以經(jīng)營管理的任務(wù)業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，因此被三位教授歸結(jié)為“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為。而后三種則關(guān)注的是CEO如何在企業(yè)中維持和諧的人際關(guān)系，以此激勵員工為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作，因此被三位學(xué)者歸納為“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為。

　　在前兩個調(diào)查的基礎(chǔ)上，研究者的第三個調(diào)查，致力于分析CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度會產(chǎn)生何種影響。這個調(diào)查包括兩部分。研究者們先采訪了來自125個企業(yè)的高層經(jīng)理(這些企業(yè)與第一個調(diào)查中的企業(yè)完全不同)，這些經(jīng)理被要求填寫高層經(jīng)理問卷，內(nèi)容包括他們所在企業(yè)的CEO表現(xiàn)出何種領(lǐng)導(dǎo)行為以及企業(yè)的業(yè)績?nèi)绾巍Ｕ{(diào)查采用了五個指標(biāo)來衡量企業(yè)的業(yè)績：純利潤增加額，銷售增加額，資產(chǎn)增加值，員工士氣和市場份額。

　　同時，研究者還邀請了上述每家企業(yè)的7位員工填寫員工問卷，在員工問卷中，這些員工被問及他們是否感知到企業(yè)對他們的支持和承諾，以及在企業(yè)中是否感受到分配的公平，這些問題被用來衡量員工對所在企業(yè)的態(tài)度。共有739位員工完成并寄回了有效問卷，回復(fù)率達(dá)84.46%。

　　CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

　　將125個企業(yè)的高層經(jīng)理所敘述的CEO領(lǐng)導(dǎo)行為歸入六個類別之后，三位學(xué)者采用結(jié)構(gòu)方程建模(structure equation modeling)的方法來衡量CEO領(lǐng)導(dǎo)行為，企業(yè)業(yè)績和員工態(tài)度三者之間的相關(guān)性。他們的研究結(jié)果顯示：如果一個企業(yè)的CEO能為企業(yè)設(shè)定一個引人入勝的前景，合理監(jiān)控企業(yè)運營，在管理理念上不斷開拓創(chuàng)新，表現(xiàn)出這三種“任務(wù)導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，就會直接對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生很大的正面影響。但是，“協(xié)調(diào)溝通，關(guān)愛下屬和展示權(quán)威”這三種“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，對企業(yè)的業(yè)績卻并沒有顯著的直接影響。

　　研究同時表明，員工表現(xiàn)更為積極的企業(yè)，其業(yè)績也更好。他們指出，雖然“關(guān)系導(dǎo)向”的領(lǐng)導(dǎo)行為對企業(yè)業(yè)績沒有直接的影響，卻強烈的影響到員工對企業(yè)的態(tài)度，其中，“善于協(xié)調(diào)溝通”和“關(guān)愛下屬”的CEO會使員工更明顯的感知到企業(yè)對他們的承諾，支持，也會產(chǎn)生更強烈的公平感，這會提高他們的工作積極性和滿意度。但是，經(jīng)常對下屬展示其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的CEO，卻只會挫傷員工工作的積極性，使他們不再忠實于自己的企業(yè)。因此，“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為會通過影響員工對企業(yè)的態(tài)度，間接影響一個企業(yè)的業(yè)績。

　　對于他們的研究結(jié)果，三位學(xué)者解釋說：“其實設(shè)定遠(yuǎn)景和監(jiān)控運營這兩點在西方學(xué)者對西方CEO領(lǐng)導(dǎo)力的研究中已有涉及，這一次對中國CEO們的研究只是進一步證明了這兩點與企業(yè)業(yè)績的顯著相關(guān)性，但在技術(shù)和管理理念上不斷開拓創(chuàng)新，這一點在以往的文獻中涉及較少，這更反映出新時代對CEO提出的更高要求。”

　　同時，對于中國CEO們“關(guān)系導(dǎo)向型”的領(lǐng)導(dǎo)行為，三位學(xué)者認(rèn)為，“溝通協(xié)調(diào)”和“關(guān)愛下屬”行為印證了中國特定的文化環(huán)境下人際關(guān)系和諧的重要性，表明了以人為本，注重人力資源的管理理念在中國深入人心。但是，根據(jù)他們的研究結(jié)果，“展示權(quán)威”的行為卻對企業(yè)的經(jīng)營并無益處，既然如此，為何還會有諸多中國企業(yè)的CEO們表現(xiàn)出這種行為？

　　三位學(xué)者對此解釋說：這可能反映了中國社會特定的文化現(xiàn)象，即

家族制企業(yè)遺留下來的“家長式管理”的作風(fēng)，這種作風(fēng)主要表現(xiàn)為對下屬“恩威并施”，也即在給予恩惠的同時也要適當(dāng)?shù)乇憩F(xiàn)權(quán)威。“中國的許多CEO們可能都認(rèn)為這樣做有益于他們的經(jīng)營管理，但我們的研究顯示，這樣做只會適得其反，”三位學(xué)者如是說，“至于這種行為是否在西方企業(yè)中扮演類似的角色，將會是一個跨文化研究的主題。”

    稿件來源：沃頓知識在線