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找不到合適的高層職業經理人，是投資人/董事長/企業主/合伙人們面臨的第一痛苦
- 文/周秋良*
人人都有本難念的經，公司投資者和高管也在所難免。第四年的中國經理人痛苦指數調查顯示，雖然投資人/股東/董事長們的綜合痛苦指數為44，在我們所調查的五類職位中排
第五，為最低；CEO和行政總裁綜合痛苦指數為45.6，列第四。然而，作為決定公司及眾多經理人命運的他們，與各級經理人一樣，也有著諸多的苦痛與無奈。
股東的煩心事
“企業方向；千里馬選擇；怎樣留住骨干力量；與同行的差距；資金的配給。”
“公司的戰略，明天靠什么賺錢的問題；找到合適的CEO或者合作伙伴；公司的業務成熟度和穩定的客戶；長期的合作伙伴；良好的投資人關系。”
“和其他董事對公司發展方向、戰略等有不同的意見；國家政策在某些方面的限制；公司文化無法健康地培養起來；CEO執行力有限；高度緊張地注視著競爭對手和市場。”
“大股東聲稱不懂管理但卻又拒絕接受新的管理方式，其實更重要的是不放權，害怕權力及財務的問題。”
……
在上千份回收的問卷中，隨意抽取出幾位公司投資人/董事長/企業主/合伙人的調查表。以上幾條就是他們面對“最痛苦的5大問題”調查時，所作出的回答。
他們的答案，雖然算不上全面，卻也經典而有代表性地點出了當前資方的基本難題。
調查還顯示，股東之間爭吵不休，董事會無法就公司發展戰略與方向達成一致；總擔心自己的投資無法收回；與職業經理人之間的爭吵不斷，總擔心公司失控；國家政策限制及政策風險；行業惡性競爭；等等，都是投資人最關注也最痛苦的問題。
有位投資者說，“企業初創階段，幾個哥們意氣的人一塊做一個企業，穿同一條褲子，沒什么爭議；等到企業開始盈利了，股權紛爭、對發展方向的不同想法，全有了。我想做一家專業化的公司，他們只想賺一筆錢再說，道不合不相與謀，我只好轉讓股份另立山頭。”
2005年，奧克斯集團通過狀告信息產業部而獲得了手機生產牌照，隨后又因政策限制而被迫退出汽車產業，都顯示了政策的威力。一位投資者感嘆道：“政府公關太痛苦了！”
股東第一痛
調查顯示，找不到合適的高層職業經理人，是企業投資人面臨的第一痛苦的難題。不管是知名大公司聯想、海爾、華為、長虹等等，還是不知名的各式各樣的小公司和家族公司。找不到合適高層，從“人”的層面來看，主要有三個層面的原因：
一是企業的股東/老板/董事長很難找到忠心耿耿又有能力的CEO。在市場經濟早期，企業管理基礎薄弱、企業與職業經理人的誠信度均未建立的情況下，聯想老一輩掌門人柳傳志認為中國目前根本沒有成熟的職業經理人制度，他不相信能從外部引進現成的、成熟的職業經理人，因此，柳傳志早在1996年就開始按他的兩條標準“有能力，能幫企業賺到錢，把事做大；同時和前任感情上有配合，關系好(即忠誠于前任) ”來培養楊元慶作接班人。“找對象如果對方光漂亮(相當于能力強)但不愛我(相當于跟前任關系不好—— 筆者注)，那又有什么用？”柳傳志在1996年給楊元慶的信件中寫道。
二是企業的中層搏殺CEO。用友大股東王文京找到了號稱國際化經理人的何經華，后者最后卻又被逼離開，除了業界廣為流傳的業績原因外，還有一個重要原因，就是很多王文京的舊部—— 中層到副總裁，均不服何經華，遇事經常越過何經華直接向王文京匯報，這種來自中層的阻礙也是何經華業績不佳和離職的重要原因。
知名公司尚且如此，小公司更不必說。在四川一家資產在5億上下的民營企業，一位被迫離職的空降總裁聲稱大老板對人才是“葉公好龍”；這位空降總裁在老板的支持下，進行了暴風驟雨式的變革，先把在集團負責采購、經常舞弊的老板的小姨子撤了，接著又要“動”老板的舊臣，最后在眾多舊臣的絕地反擊中，他自己出局了。
三是新來的CEO擔心掉進股東/老板設的“局”。有些企業老板從外部請高層職業經理人，往往有兩種目的，一是覺得這個崗位內部無人能勝任或愿任，于是請外人來試一把，還有一種是請外人來干一些可能違心違法的“臟活”，有些不明就里的職業經理人到任發現了老板的真實用意之后，往往趕快掛職而去。
在中國企業擔任高層，有如此復雜的關系，也不難想象為何股東們都把“找不到合適的高層職業經理人”列為第一痛了，其痛苦指數為65.3，高于排第二的“公司戰略方向分歧”近17個點。
CEO的真實聲音
“老說要休閑健身，但總是缺少私人時間去從事我的業余興趣和愛好；經常加班和應酬，沒有時間享受家庭生活/情感生活；不被董事會、員工理解；沒有合適的人才來支撐公司的發展，只能因人就事；擔任CEO后很難交上真心的朋友。”
“找不到高層管理人才；中層沒有負起應盡的責任；員工沒有責任心；員工沒有上進的實際行動；銷售人員綜合素質不高。”
“公司的決策沒有合適的人很好地執行；員工的業績提高緩慢；資金周轉慢；新項目的開發難；贏利能力差。”
“合適人手不夠；資金流跟不上；項目尋求真誠合作難；項目運行時間緊迫；私人空間時間少。”
“公司難以發展；組織結構臃腫；業務難以增長；下屬不得力；自己被蒙騙。”
“人員管理；與董事協調；與政府協調；工作和娛樂的平衡；感情問題。”
“管理層無法達成信任；決策層的不民主決策；員工的不理解；工作沒有創新；企業沒有誠信的氛圍。”
“與家人在一起的時間太少；上下班路上太耗時間；沒有合適的人接替自己；沒有時間讀自己喜愛的書；沒有時間精力去做喜愛的運動。”
……
面對同樣的“最痛苦的5大問題”調查時，在我們隨機抽出的幾份問卷中，部分企業的CEO/行政總裁/總裁們作了如上的回復。
CEO光環下的煩惱
CEO頭銜的光環無疑十分誘人。然而，這背后付出的卻是犧牲了健康、家庭及情感生活的巨大代價。
本年度調查顯示，“由于工作的繁忙，我總是缺少私人時間去從事我的業余興趣和愛好”、“我在工作上付出過多的精力和時間，犧牲了我的家庭生活/情感生活”成為了CEO們的第一痛苦和第二痛苦。
據調查，“總說要去鍛煉身體，去休閑健身旅游，但總是沒時間，忙完這陣一定去。”這成為了CEO們的口頭禪。
然而，事情總有忙不完的時候，因此，他們總是去不了—— 他們通常正常下班都要到晚上八九點鐘，更別提遇到重大項目、活動時，經常要開會到深夜一兩點的情形了。
不少CEO的家庭也遇到了麻煩，上海有位大集團的CEO，掌管著數十億的資產，然而，經常深夜一兩點才回家的他，跟太太的感情卻處于冰點，如果不是為了孩子、為了名聲，或許早就會結束這徒有其名的婚姻了。
還有些CEO，經常要在各大城市之間飛來飛去，搞得太太及孩子都不知道該選擇長期在哪個城市生活和上學為好。而更為有趣的是，有一位經常早出晚歸的CEO，居然到了6月份還沒發現他家樓下的草地變綠了。
“員工想要更多的收入，股東想要更多的分紅，客戶想要更便宜的產品和更好的服務，政府想要更多的稅收，我到哪都是唐僧肉，人人想吃一口。別看我們是市值高達幾十億的上市公司，攤子很大，可到了財年結束算賬時，你會發現，支付了員工的工資、采購費、營銷費和公司日常行政費用，最后真是所剩無幾，感覺是在白忙乎了一年”， 有位CEO說，“面對緊張的現金流和可能無法完成的董事會目標，卻每天都要充滿熱情地面對員工、客戶、股東、媒體和公眾，激情昂然、信心十足地強撐著門面，設法讓他們相信公司一定能達成目標。”真是難為了CEO們，難怪有人感嘆擔任CEO后交不到真心的朋友呢。
在號稱實力雄厚、管理規范的跨國巨頭那里，其中國區的總裁日子也未必就好過。世界三大傳媒集團之一的貝塔斯曼集團中國公司前CEO艾科先生，花了8年的時間創建和奠定了中國公司的基業，最終卻因業務始終虧損而離職。這位中國話講得很好的CEO辭職后，也許發現自己回德國就業已優勢全無，于是選擇在香港自主創業。
事實上，很多被派駐中國的CEO，一直都很難融入中國本土文化，很難理解和接受中國本土市場中的許多潛規則，而調回母國后，又往往要重新適應總部的文化，搞不好，在回母公司后不久，就會主動或被動離職。一旦接受中國市場的潛規則，又容易鬧出新朗訊高管腐敗丑聞之類的事情。
國外和民企的CEO也并不輕松。在國有企業，經常出現大大小小的倪潤峰現象，一紙傳真即可免掉國企CEO。而在民營企業，經常出現民營大老板雖然請了總裁，但實際上，很多民企的總裁做的也只是執行工作，沒有多少決策權，往往什么都是大老板說了算。
*周秋良系中國人民大學社會學博士，湖南師范大學公共管理學院社會學專家
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