經理人逃離外企

　　文/俞雷

　　我和李白談了很久。

　　我印象中的李白，一直是一個以在“世界500強”工作為榮的人。所謂的“外資企業”，狹隘地說并非是專指“非內資企業”。在業內，“外資企業”通常只被定義為美國和歐洲

的跨國大公司，甚至就是專指這些歐美的世界500強企業。這些企業，一般也意味著悠久的歷史，優厚的薪酬福利和西方化的管理。這些企業出身的人也通常會被看做是有著良好的職業背景和良好的職業素養的。

　　李白在和我以前的交談中偶爾也會流露出對亞洲企業、港臺企業以及國內企業的不屑。事實上這也是外企經理們所慣有的優越感。

　　但是李白今天問我的一句話，讓我感到驚訝：“船長，你對逃離外企怎么看？”李白能說出這句話，讓我不得不重新審視我眼前的這位在

　　“我看到有不少人離開了外資企業，去了國內的企業發展。”李白繼續對我說，“其實我最近一年來也在想這個問題。我以前壓根沒有想把國內企業作為自己的職業選擇方向，但是我看到盡管有些外企經理在國內企業工作得不算很好，但是也有做得不錯的，而且這樣的人似乎越來越多了。”

　　“那你覺得是為什么呢？”我反問。

　　“也許是‘透明天花板’吧。”李白又抽了一口煙，“就算沒有總裁被炒那檔子事，就算我現在升到了全國通路營銷經理，我這幾年來對‘透明天花板’的感覺也還是越來越明顯了。外企是我們做事的地方，卻不是我們做事業的地方。”

　　“是嗎？”我拿煙的手微微地顫動了一下。李白說的話，讓我想到了很多。

　　“逃離外企”，是一個近幾年來職場的熱門話題。單個離開的、集體跳槽的，這些年來早已不是什么新鮮事情了。

　　透明天花板的問題

　　近年來趨勢性的人才由外資企業向本土企業的流動，雖然不像當年微軟的吳士宏跳槽tcl、hp的李漢生跳槽北大方正那么轟動，但是，這樣的跳槽，卻并非是簡單的個人行為。他們有著以下幾點共性：一是年齡普遍集中在30多歲，二是職位普遍集中在中層，三是集體趨勢性跳槽。這個現象背后的實質，是外資企業和本土企業“人才戰”加劇的一個具體表現，也更體現了外資企業中的經理人對自己職業生涯的一個再思考和再定位的過程。

　　在十年左右的時間里，外資企業的經理們隨著自己的公司在逐漸成長。在成長的同時，他們也普遍地遇到了具有共性的一些問題。首先是行業內經常說起的“透明天花板”的問題。雖然，外資企業也不斷地在中國推廣人才本土化的策略，但是，真正成為策略制定者的中國人仍屬鳳毛麟角。占據高位的中國人，不是來自港臺地區和海外的華人，就是“海歸派”，大陸本土人才很少有能突破中層的。其次，對經理人的個人能力的重視程度本土企業普遍超過外企。外企普遍以市場導向為主，借助國外成熟的品牌經營的經驗和公司管理經驗，制定完善的市場策略，經理人要做的，并非是創造，而是不折不扣地執行這些策略。這是成熟的公司管理系統的表現，但是這也迫使很多經理人以打工而不是創新、創造的心態去投入工作。由于人文背景的不同、語言的不同等原因，要讓那些官僚的外資企業去聽取來自基層的聲音是件很難的事情。而本土企業卻完全不一樣，本土企業缺乏成熟的市場運作經驗，基本上是在中國由零開始創建自己的公司與品牌，非常倚重經理人“打江山”的能力，本土企業更多地是在靠人才而并非是市場營銷、管理的系統在爭奪市場份額。當人的因素超過系統的因素的時候，人才的受重視程度和流動也成了順理成章的事情。

　　“在外企，中國員工無論英文多好，與外籍員工溝通起來都有障礙；無論職位多高，你都只是一個工具。何況，大多數中國人在外企不可能坐上真正的高位，就像一個透明的天花板，更高更美的天空你看得到卻夠不著。”這是一位在外資企業工作多年的經理跳到本土企業工作之后對我所說的話，也是我等曾經在外企工作過的經理人的心聲。

　　本土企業的快速成長

　　在以往，外資和本土的企業幾乎是兩條平行線，選擇了不同性質的公司，就是選擇了不同的職業道路。人才的流動也僅局限在中低層，而且也無其他的深意。但是最近幾年的趨勢性的跳槽，卻是思考后的產物，更多的外企經理本著“想做點事情”的想法，來到了本土企業。外企“工作壓力大”之類的說法，只是外行的揣測，實際上對于市場運作而言，本土企業更為真刀真槍，因為在外企，虧損有時候并不是特別有所謂的事情，外企的家底厚，況且有當年的全球利潤頂著，實際上很多企業也做好了在中國預計虧損多少年的準備。但是對本土企業而言，連續的虧損就是意味著公司的滅亡，經理人不僅需要為那些文字上的各種“報表”負責，也要為企業的利潤和生存負責。

　　過去的幾年，是外企和本土企業人才交流的一個磨合陣痛期，一個個“空降兵”的出局，似乎他們的新聞價值超過了他們對企業的真正貢獻。但是，我倒認為這種出局并不是永久和本質性的，這就像器官移植會有排異一樣。他們，只是兩種性質的企業的人才交流歷史上的鋪路石，他們是值得尊重和紀念的。

　　本土企業經過最早的草創期之后，也越來越需要在企業內部建立起一套完善的系統并需要招募更高素質的人才來建設和執行這套系統。雖然在早期，本土企業所期待的外企人才往往是“救世主”，但是在經過了幾年摸索之后，本土企業也越來越認識到，從來就沒有什么“救世主”，支持企業良性發展、永續經營的惟有正確高效的系統和高素質的人才。

　　從外企“空降”的經理人的角度來看，他們的心態也變得更為成熟，對本土企業內部復雜的人際關系和更多“政治斗爭”環境也有了清醒認識。在以前的“空降”中，過去的往往只是一個光桿司令，指揮的卻是用別人的理念培養出的干部和兵，號令施不動、下級集體作對的情況時有發生。而在這樣的險惡環境中，這些空降兵卻往往還要擔負起拯救企業和變革的重任，這樣的結果只有一種，那就是“出師未捷身先死”。即便企業需要這樣的“空降兵”，老板也不會為了一個人而得罪了在企業中占大多數的老人。最近幾年這些“空降兵”已經很好地調整了自己的心態；他們已經變得不再留戀以往的工作習慣，不再互相稱呼英文名字，而改叫“某總”；他們已經知道在未獲得業績攀升和大多數員工支持之前進行變革的壞處；他們要么不動，要動就是徹底地來一場人事革命。對于本土企業而言，他們真正也需要的是先進的管理經驗和市場營銷的技術，而并非外企那些虛有其表的東西。

　　外企經理人“逃離外企”的背后，也反映出了本土企業的快速成長，他們已經或者正在逐漸地成長為能和世界著名企業在中國市場上抗衡的力量。高薪挖取外企的經理人，無非是外企人才本土化策略的一個逆向思維。受到全球經濟不景氣的影響，中國的外企近年來也是普遍蕭條，而本土企業卻基于中國國內經濟的高速增長而駛向了快車道。近年來，外企的薪水水平已經逐漸被本土企業所逼近，不少優秀的本土企業更是不惜血本開出了遠高于外企的薪水來吸引優秀的人才。他們購買的除了優秀的人才以外，還有這些人才所深諳的外企的管理和市場營銷的系統經驗。

　　(北京方亞文化發展有限公司供稿)