產品化經營HR(2)

　　二、在客戶需求的基礎上提出HR的定位

　　在確定客戶需求及目前對HR的現實認知后，HR就要描繪出客戶理想中的人力資源部是什么樣子的。這對人力資源部的職能定位非常重要，在一個組織內，內部客戶可能需要人力資源部提供所有的傳統HR領域的大量服務內容。但也有客戶可能希望HR對員工生產力與發展負責。這時，HR就不得不將“品牌”定位在更高的層次，包括構建組織愿景描述以支持組織

的長久發展等。

　　還有一種情況是，組織可能需要外包一些例行性工作，如一線民工的招聘，以便使HR的員工能夠集中精力放在戰略性事務上。HR一定要知道，HR并不能為所有的人做所有的事情。因此，一個清晰的定位就顯得非常重要。

　　確定HR的定位后，就要制定一個人力資源部的愿景描述，只有這樣才能引導HR完成客戶希望的變化與改善。愿景描述應該界定HR的職能、價值觀、部門要信守的核心原則，以及HR希望為組織提供哪些方面的幫助等。這里摘取深圳某公司人力資源部的愿景描述供參考：

　　提供人力資源規劃，以推動公司全面的人才資源系統的發展；

　　推動公司發展和支持一個高質量的員工隊伍，使他們有能力為組織提供重要的服務；

　　構建公司的制度，提供制度執行監控，以確保人力資源政策的有效執行，包括招聘選擇、晉升、培訓、員工福利管理、員工關系、薪酬、員工申訴等；

　　確保公司現有員工都獲得平等工作與晉升的機會，以及員工個人在公司內部、外部的發展；

　　但一定要記住，這個愿景不能停留在空洞無物的言語上，而是要清楚地描述人力資源部可以為公司帶來什么。

　　三、改善內部支持系統

　　在客戶需求的基礎上，人力資源部需要改善自身的客戶服務與支持度。這要求人力資源部有能力做更多的工作，包括團隊建設方面的指導等，而客戶也需要HR做出及時的回應。

　　在實現這一目標，人力資源部必須確保人力資源部的員工、行為與系統都在支撐客戶服務這個目標。而人力資源部的員工必須是很容易共事，直線經理都非常希望與他們一起合作。這一點必須在愿景描述中有所體現。

　　例如，如果將人力資源部定位為一個戰略伙伴，就需要花時間去量化最近HR的工作計劃或決定對戰略的影響程度。這可通過高層會議、組織的新聞郵件、內部網進行，或是由人力資源部的績效報告中來體現。關鍵要實現的目標是，需要一個支持組織某一項特定項目的成功案例，以文字、數據信息的形式支撐這個案例并且讓員工都知道。

　　四、提升人力資源的曝光度

　　最容易被HR所忽視的是，不僅要在組織內部，也要在人力資源領域內進行營銷，比如在雜志上發表一些論文、在HR會議或沙龍上發表演講等。當然，這些文章不能離開組織內部特定的管理與員工發展的話題。要知道，研究HR的專業人員都喜歡聽到來自“企業HR管理實踐者”的話，他們會用最好的文字來描繪你的組織。而對HR來說，這有助于提升自我形象。

　　在任何組織，產品的推出與經營都需要持續評估、檢討與更新，以滿足客戶不斷變化的需求，這同樣適用于HR。在如今快速發展的商業環境下，HR專業人員要完成HR的產品化經營的角色轉變，必須保持持續改善、檢討、更新的心態去經營HR的工作內容與職能。