CHO不應與業務部門爭權

　　企業在不同階段都要把握好人力資源管理的分寸，人力資源總監(CHO)更需明確自己的職責

　　安靜 每日經濟新聞

　　6月4日，復旦大學管理學院“總裁高級研修班”的人力資源課上，中國戰略與管理研 究院首席專家劉紅松為學員帶來了一個人力資源管理方面的案例，讓大家分組討論。他希望通過這種方法讓學員們明白，人力資源管理的核心是什么；在企業從小到大的發展過程中，應該如何處理好人事集權與分權的關系。

　　案例

　　10年前，喬國棟和同事老傅一起從某汽車制造廠辭職，開辦了一家只有10個人的汽配站。老傅懂技術，有手藝；老喬則管公關，干銷售，生意越來越紅火。

　　3年后，他們成立了一家汽車配件股份有限公司，老喬出任董事長兼總經理、營銷副總；老傅則任生產副總，廠區布局、車間設備采購、4位車間主任人選和第一批生產工人招聘都由老傅負責。

　　在相當長的一段時間里，公司在用人方面是對各車間主任和科室負責人大膽放權，手下人的招聘、委派、考核、獎懲都由這些中層說了算。

　　但隨著公司規模的增大，員工已經擴大到340人，老喬漸漸發現，各部門各自為政現象突出，員工士氣不斷下降，原來“大家庭”的氣氛正在消退，于是他趕緊和公司管理層商量，再三討論之后，公司決定設立人事辦公室，隸屬生產廠長。

　　公司財務科有位叫郭翰文的年青人，是喬總的親戚，幾年前從一所大學工商管理系畢業后加盟公司，負責管成本控制。他的人緣甚佳，但一直不喜歡做財務，而喜歡與人打交道。這時他毛遂自薦，當上了人事辦公室主任。

　　小郭新官上任三把火，首先向各車間主任發出書面通知：“為適應公司發展，公司決定將全廠員工的人事工作集中管理，以后各車間一切人事方面的決定未經人事辦公室批準，一概不得擅自行動。”

　　這一下子引起各車間主任的不滿，他們經常抱怨說：“如今獎勵、懲罰、招聘和辭退的事，我都沒了權，還怎么管工人？公司業績不下滑才怪呢！”

　　有一天，女工小林闖進人事辦公室，投訴車間主任無緣無故辭退了自己。小郭馬上打電話質問車間主任，對方也沒有好氣，“很簡單，我不喜歡她。反正我已經辭退她了。”

　　小郭立刻向生產廠長匯報了情況，然后廠長堅持讓小林復職，此事才平息下來。但是，越來越多的主任們怨氣十足，終于鬧到老傅那里。老傅左思右想，覺得公司不必設立這樣一個職能部門，但這時喬總出差了，該怎么辦呢？如果老喬回來，他又該怎樣處理這件事？

　　評論1：該分權就不能集權

　　討論以后，第一組同學的代表首先表態，“經過思想碰撞，我們得出幾個比較一致的中心觀點。”

　　他表示，首先，該公司在成立人事辦公室，進行人事制度改革時，沒有把制度的制定權和執行權區分開。此前該公司的人事權是全部下放，后來卻又將其全部收回，非常不恰當。因此他建議，等喬總回來，第一步應是把所有部門負責人召集在一起，共同討論人事制度的流程。

　　其次，在創業初期，由車間主任負責人事的做法行之有效，但時間長了就顯得不太合適，出現車間各自為政的現象，這時再想完全把權收回來，一定會激化內部矛盾。所以不如把部分人事任免權、獎懲權下放到車間，使車間的人、事不會完全分離。

　　第一組同學講完后，劉紅松提醒道：“這里請同學們思考一個問題。人事的集權與分權問題，是許多企業由小到大過程中的一大困惑。集權，到底應該集中到什么程度？是上面出政策下面執行還是其他做法？”

　　接下來，第二組同學表示基本贊同第一組的意見，不過他們補充說，問題的根源在于喬總對人力資源的重視度不夠。此外，人力資源部門本來應該提高員工士氣，但現在卻要與下面業務部門爭權，忘記了自己到底應該做什么。

　　從組織架構來看，人事辦公室設在工廠下面也不合適。正確的做法應該是設在總經理下面，由喬總直接主管；其職責是制定標準、制度，再由車間主任根據這些政策來決定是否辭退員工，依法行事。平時，人力資源部門則應關注人員的發展培訓、招聘流程、崗位職責等

　　相關事宜。

　　評論2：人事辦公室級別不合適

　　第三組同學認為，該企業前后兩次人事管理方法都不恰當。“起初，老喬搭班子的時候就有不妥，車間主任的權力過大，可以憑個人好惡去擅自開除員工。設立人事辦公室是一次積極的嘗試，但人事辦公室的級別不合適，因為與車間屬于平級關系，容易引起扯皮與爭權，而且職能不清。”

　　此外，他們還認為，安排小郭出任人事主管也不合適。小郭是做財務出身的，之前的工作往往是“見物不見人”，而且又太年輕，第一次下達的通知就沒有人情味，缺乏處理復雜關系的能力。

　　所以，第三組同學建議，可以先把生產廠長任命為總經理助理，聽取下級意見，等企業到發展到一定程度，再設立級別更高的人事部門。不過到時候，再由小郭出任人事主管已經不太合適，“既然小郭喜歡與人打交道，他可以去負責營銷工作。”

　　聽到此，劉紅松問大家：“做財務的人到底能不能做人力資源或者行政工作呢？”一位學員站起來說：“我們公司的人力資源總監就是做財務出身的，而且做得非常出色。因為他更懂得如何去量化管理，工作效率很高。”劉紅松點點頭，“是的，只要精通員工心理，人力資源主管由怎樣的人來做都沒有固定的模式。”

　　最后，劉紅松點評道：“人力資源管理到底應該管什么，可以用16字加以概括，即人盡其才、事得其人、人事相宜、人心相融。從戰略層面來講，戰略到哪，人力資源也要跟到哪。比如企業要5年后擴張到什么程度，人力資源部門就要提前考慮好人員準備，畢竟人才是第一位的。所以國外有很多人認為，人力資源總監(CHO)的級別應該高于財務總監(CFO)。”

　　-時間：6月4日

　　-場合：復旦大學管理學院“總裁高級研修班”人力資源課堂

　　-主講：劉紅松

　　-主題：企業人力資源管理的集權與分權

　　-關鍵詞：CHO、集權、分權、職責明確