批量制造空降兵還是內部提升 企業如何尋找CEO

　　3月13日，娛樂巨擘美國迪斯尼公司任命原總裁Robert A. Iger出任下一屆首席執行官，人們對此事的關注程度甚至遠遠高于NCAA籃球賽的“三月瘋”。任命Iger為現任首席執行官Michael Eisner的繼任者的舉動確實令業界非常震驚。一些專業研究公司接班問題的專家們認為，對于一家公司來說，當公司的股東們對目前的營運模式不是非常滿意，甚至前任的首席執行官還差點遭到彈劾時，從公司內部提拔一位二號人物來擔任首席執行官的舉動確實非同尋常。沃頓商學院和其他研究機構的一些專家將“空降”和內部提升的優缺點進行了比較 ，最后得出了一個結論，Iger要想獲得成功，必須要有很強的洞察力，換句話說，他必須要能夠從公司外部的立場來考慮公司下一步的發展。

　　SpencerStuart獵頭公司的咨詢師Dennis C. Carey認為，對一家處于困境中的公司來說，從公司內部提升一位首席執行官的舉動確實非同尋常。他說， “公司的一號人物下臺了，由公司的二號人物頂上去，這樣的舉動肯定會為公司下一步的發展帶來挑戰，因為，二號人物過去一直是一號人物命令的執行者，他能夠很輕易地擺脫原有的工作模式嗎？他將如何轉換現有的工作角色呢？Iger能夠減少董事會的批評并帶領迪斯尼進入一個‘新紀元’嗎？也許，一場好戲即將上演。”

　　對于公司是否應該從內部提升一位首席執行官，顯然是眾說紛紜，但是沃頓商學院的專家們則認為，內部提升還是有很多積極意義的，管理學教授Nicolaj Siggelkow就說，“內部提升向員工傳遞了這樣的一種信號：在公司內部是有升職空間的，只要你努力工作，就可能會從二號人物提升為一號人物。”

　　沃頓商學院的會計學教授Wayne R. Guay也非常認可上述觀點，他說，“在很多公司，從內部提升首席執行官可以促進員工之間的競爭，而這種競爭可以激勵員工做好日常工作，因為這些‘未來的執行官’們會認識到，只要表現得好，就有機會被提拔為首席執行官。但是如果公司從外部聘請首席執行官的話，這就瓦解了員工對未來的希望，換句話說，他們還會為了什么而去競爭呢？獲勝者的獎勵又在哪里呢？”

　　另外，如果像迪斯尼公司這樣，把二號人物提升為首席執行官的話，往往可以保證二號人物繼續為公司效力，但是，如果從組織的外部聘請了一位首席執行官�煵⑶疫@位新的首席執行官還帶來了他自己的管理團隊時，往往就會導致公司目前的二號人物不得不另謀出路。另外，沃頓商學院的管理學教授Peter Cappelli說，“如果從公司的內部提升了一位首席執行官，而且這位首席執行官還得到了董事會和股東們的認可，他往往會首先保持組織的穩定�熯@可以讓員工非常容易接受。但如果從組織外部聘請一位首席執行官，這位新任首席執行官往往會首先大刀闊斧地進行改革，員工有時難以接受。”

　　此外，從公司內部提升一位首席執行官還可以將公司的企業文化和智慧資產都完好無損地保存下來。Cappelli說， ″從內部提升的首席執行官非常熟悉公司的運作模式，有利于保持企業文化的連續性。”

　　Guay說，“對一個復雜的組織，特別是一個多元化的企業來說，很難從組織外部找到各方面都非常合適的人選。” Siggelkow非常認可Guay的這種觀點，他還強調，“我不是說從外部聘請首席執行官是件壞事，但是空降的首席執行官確實需要一段很長時間的學習過程。試想一下，如果你是一名空降的首席執行官，此時你需要了解一項細節問題，可能你連究竟應該咨詢哪一個部門都搞不清楚，但是，如果你是一位從公司內部提升的首席執行官，起碼你會了解公司的這些基本運作流程。”

　　批量制造“空降兵”

　　沃頓商學院的管理學教授Martin Conyon認為，大部分的首席執行官還是從公司內部提升的，這一比例大約占到四分之三左右。除了迪斯尼之外，諸如先鋒、寶潔、通用電氣這樣的著名公司過去也喜歡將公司內部管理層的二號人物提拔為首席執行官。但是，目前空降的首席執行官卻是越來越多。Conyon又補充到，在美國上世紀70年代的時候，空降首席執行官的比例大約只有15%，到了90年代，這一比例則提升到了26%。相似的趨勢其實在全世界都可以看得到，以英國為例，在1989年，空降首席執行官的比例大約為25%，到了1999年，這一比例就迅速上升到了35%。

　　為什么會有這樣的一種變化呢？Conyon 說，“關于這個問題，并沒有一個大家一致認可的答案，但有一種較為普遍的思想認為，在最近的十幾年中，董事會的危機意識和管理水平都在不斷的提高，他們不再僅僅考慮聘請公司內部的特定人員來擔任首席執行官，也會考慮由公司外部的杰出人士來擔任這一職位。

　　通過對一些權威獵頭機構的數據進行分析，Cappelli指出，大多數公司的副總裁甚至更高階的職位都有空缺，并已經委托獵頭公司代為尋找，這就意味著絕大多數公司的董事會都會選擇外聘高層人員。盡管獵頭公司和迪斯尼的董事會都不想公布正在從外部尋找首席執行官的消息，但是關于迪斯尼公司的董事會曾經慎重考慮由eBay的首席執行官Meg Whitman出任下屆首席執行官的消息還是傳得沸沸揚揚，盡管最終Meg Whitman自己放棄了這個職位。

　　越來越多的公司開始考慮從外部聘請首席執行官，這是否意味著從公司內部提升一位首席執行官會帶來很多問題呢？

　　Siggelkow認為，從公司外部聘請一位首席執行官可以帶來新的思想，新的風格，和改革的力量。他說，“很多公司，尤其是一些正在進行產業調整的公司，他們非常希望能夠雇傭到有著和前任首席執行官完全不同的經歷和能力的領導者。同時，他們不希望，由于從公司的內部提升了一位首席執行官，從而延續了過去的經營模式。”

　　另外，從公司的內部聘請一位首席執行官意味著董事會對公司目前的營運模式還是非常滿意的。Guay說，“如果你不滿公司的現狀，但又從公司的內部聘請了一位首席執行官，這就等于發出了一個錯誤的信號。” Cappelli也同意這種觀點，他說，“如果你認為公司目前的營運模式必須改變，那你就應該從公司的外部聘請首席執行官。”比如，在2002年，丑聞纏身的泰科國際就從摩托羅拉挖走了Edward D. Breen，同一年，掙扎中的世通公司(即現在的MCI)也挖走了惠普的總裁Michael Capellas。

　　另外，在繼任首席執行官被任命之后，前任首席執行官還會在公司里面呆多久也是一個非常重要的問題。 Siggelkow認為，前任首席執行官在公司里面停留的時間越久，后任首席執行官的工作就越難展開，尤其對一名從公司內部提拔的首席執行官來說，工作難度將會更大。原因非常簡單，如果你是一位空降的首席執行官，你至少會和前任首席執行官有平等的權利，但如果你是一名從內部提升的首席執行官，試想一下，你可能會和前任有平等的權利嗎？

　　盡管從內部提升一位首席執行官可能會讓很多員工感覺到比較舒服，但也可能會對某些高階主管產生不利影響。原因非常明顯，某一個人被提升為首席執行官，也就意味著其它的高階主管暫時失去了晉升的機會，他們可能會感覺到非常沮喪，從而選擇離開。Conyon說，“如果公司內部有五位首席執行官的候選人，顯然，只有一位可以選上，有大量的證據表明，另外的四位很可能會選擇離開。”SpencerStuart獵頭公司的咨詢師Carey說，“如果一位年輕的候選人得到了提升，那么可能就挫傷了另外一個年輕候選人的自尊心，后面的這位年輕人很可能會選擇離開，這樣在無形之中就降低了公司管理層的板凳深度。”

　　甩掉歷史包袱

　　從內部提升一位首席執行官確實會產生一系列的問題：新任首席執行官與前任首席執行官之間的關系會過于密切嗎？新任會工作在前任的影子里面嗎？新任能夠擺脫前任的歷史包袱嗎？Guay說，“具體情況應該具體分析，但從公司內部提升一位首席執行官確實會帶來許多隱患。”

　　Carey和沃頓商學院的一些公司接班問題專家們都一致認為迪斯尼公司的董事會陷入了一個左右為難的困境，究竟是從內部提升呢，還是啟用空降兵呢？Carey指出，由于前任首席執行官Eisner留下了的一串歷史問題，其中包括公司業績的大幅下滑和股東們的極度不滿，股東們非常希望新任首席執行官能夠給迪斯尼公司帶來發展的新氣象。

　　在任命Iger為下任首席執行官之后，Iger迅速對此做出反應，他向大家表示，他已經意識到擔任迪斯尼的首席執行官是一項獨一無二的挑戰。另外，盡管Iger是一名非常優秀的從內部提升的首席執行官，但從他的言談舉止來看，他卻更多地表現出了一名空降的首席執行官的風采，而且他也已經讓大家感覺到，他的管理理念絕對不同他的前任Eisner，他不會像Eisner那樣過分地強調領導者的權威。迪斯尼的董事會非常欣賞Iger，甚至任命Iger擔任首席執行官的日期比預定時間整整提前了一年。股東們的反應也很熱烈，Iger當選首席執行官的任命宣布之后，迪斯尼的股票立刻升高了18美分，漲到27.77美元，周末又一路狂飆到了28.37美元。

　　Carey說：“Iger相當了解迪斯尼的員工，股東和董事會對公司變革的渴望，他從來都不會在做錯了事情之后，還說‘我一定會堅持到底’，他自身也非常渴望變革，而這種渴望對一家公司的一號人物來說是至關重要的。迪斯尼的員工、股東和董事會都非常希望公司的發展會掀開新的一頁。其實不管是Iger這樣的從內部提升的首席執行官還是那些從外部空降的首席執行官，他們所面對的挑戰都是相似的，那就是一定要做真正的自己。”

　　(本文由沃頓知識在線提供）