真正的緊迫感是應對危機的關鍵 

　　■ 文 /  黎沖森 

　　全球經濟劇變，很多企業面臨重重危機，并紛紛出臺變革措施。但事實是，變革失敗的幾率遠遠超過成功的幾率。“因為真正的緊迫感是領導變革和應對危機的關鍵，卻沒有人發現它。”約翰·科特接受采訪時說，“處于危機環境下的企業，需要更聰明、更敏捷地建立起緊迫感，然后專注地將其付諸實踐。”

　　2009年3月28日，與上次來訪中國時隔7年，全球管理大師、領導變革之父約翰 · 科特攜新作《緊迫感》來北京。這次，他的中國之行依然行色匆匆，不少企業家無緣與之面談。

　　變革需要緊迫感

　　《經理人》：很多企業的變革往往是在危機逼迫下被動進行的。顯然，這并不是最好的變革時機。你認為企業該如何把握變革時機？

　　約翰·科特：關鍵是企業要讓員工保持真正的緊迫感。因為緊迫感能幫助企業化危機為機遇，使每個人變被動為主動。

　　現在，變革正經歷著一個更具全球性的從短期行為轉向持久行為的過程。在持久變革中，緊迫感必須貫穿始終，而且緊迫感正從變革的一個基本要素，變為一項不可或缺的普通資產。

　　《經理人》：華為公司老板任正非是一位非常具有危機感的人。他一直告誡員工，危機來了。你怎么解讀這種現象？

　　約翰·科特：緊迫感與危機感有類似之處，但并不一樣。如果總講危機存在的話，它帶來的結果是讓大家感到比較焦慮和緊張，并促使員工更多地關注自身，關注怎樣保住自己的這份工作，而不是想著怎樣去幫助公司取得成功。

　　我本以為只有緊迫感和自滿感兩種情緒，但在研究過程中發現還有虛假的緊迫感。它跟危機感一樣，往往帶來自我保護性行為，對公司并沒有好處。

　　而真正的緊迫感是一種信仰，是一種正面的情感力量和推動力，目的是幫助公司贏得競爭。它告訴我們面臨一些危險，但也存在很多機會，所以它是你內心所作出的一種反應。這種反應促使你去做有意義的事情，來幫助公司和同事找到另外一種機會和避免危機。

　　《經理人》：企業的緊迫感是建立在個體的緊迫感之上，但誰也不可能天天保持積極的緊迫感。

　　約翰·科特：這就是我為什么要把情緒分成上述三類的原因。虛假的緊迫感可能讓人一天到晚都在忙，因此長期下來會讓人感覺很累。但真正的緊迫感是把注意力放在怎樣去贏上面，會進行更多的授權，因此不會讓人覺得筋疲力盡。

　　變革的絆腳石

　　《經理人》：在變革過程中，企業常常并不順利。你認為企業容易遭遇哪些問題？

　　約翰·科特：整天忙忙碌碌，卻抓不住重點，造成虛假緊迫感；獲得成功后將目光轉向企業內部，而不再關注變化的世界，出現自滿情緒。具體說是八大問題。

　　自滿程度太高，形成一種虛假的緊迫感，行為非常狂亂；組建的變革領導團隊沒有領導力；處于變革最核心的人沒有為其他人指出明確的愿景以及實現這個愿景的戰略；沒有把愿景、戰略向足夠多的人進行溝通，就算溝通了，也沒有足夠的信服力去說服大家接受和支持；沒有把變革中的種種障礙消除掉，由此阻撓了新愿景的實現，并使那些想參與變革的人感到強烈的失落和沮喪；短期內沒有創造出與愿景直接相關的階段性成果，以使那些對變革嘲諷的人閉嘴和猶豫不決的人采取行動；對變革過早地宣布成功；沒有將改變深植于企業文化之中。這些問題阻礙了組織變革的進行，并成為變革過程中的絆腳石。

　　《經理人》：變革需要員工積極參與，并讓他們看到事情真相，但管理者常常不愿讓員工看到事實真相。

　　約翰·科特：這種現象不是中國獨有，其他國家也一樣。人們之所以不愿把外部信息告訴管理人員或雇員，是擔心有可能妨礙行動。我建議公司老總停止這種行為。現在世界變化這么快，如果你把信息真相隱藏起來，就很難讓員工形成真正的緊迫感。

　　同時，我還發現NoNo族對變革來說非常危險。因為這類人非常不愿意變革，卻可能非常聰明，所以他們會去破壞或阻止別人創造緊迫感的努力。

　　變革之路

　　《經理人》：其實，很多企業都想變革，但問題是，要么難以找到變革的方向和有效路徑，要么實施變革后企業變得更糟。要想保證變革取得成功，你認為企業該怎么做？

　　約翰·科特：世界變化越來越快，企業需要有更多的創新。而創新要求我們以不同的方式做事情，這就要求我們進行變革。變革中最核心的問題不是戰略、系統和文化，而是如何改變員工的工作行為。這需要相應的流程來保障。

　　增強員工的緊迫感是企業實施變革的核心，它使人們意識到變革的必要性，并采取行動。如果沒有緊迫感，企業可能置外部環境于不顧，只會內視，既看不到外在的機遇，也無法發現潛在的危機，由此不可能有真正的創新戰略和執行力，只會原地踏步。

　　找到有成功變革經驗或有遠見的領導者，組建一支強有力的團隊，而不是將領導變革的任務寄托于某個人。當然，這個團隊需要由有責任感和權威性的人員組成，否則變革也難以推進。

　　明確變革方向，以確立目標和戰略。企業需要符合實際并得到大家認同的變革愿景，這樣才有助于激發組織成員的干勁。

　　不要總是向大家隱瞞不利信息。企業需要將確立的目標對內進行溝通和有效地傳遞給相關人員，使得上下一心，為共同的目標進行變革。

　　讓參與的員工有足夠的自由度，因此需要對他們進行合理授權。這種授權不是將權力轉移，而是為了清除變革過程中的障礙，以改變那些嚴重影響變革的陳舊系統和流程。

　　變革往往是一個長期過程，需要不停地推動。但在變革過程中往往會遇到各種冷嘲熱諷，因此變革的領導者需要創造一些立竿見影的成果，并公開獎勵那些實現成效的人員，以鼓舞士氣。之后，企業需要總結成效，調整方案繼續推進變革，以免一旦松懈，挫傷士氣。

　　企業需要將變革內化為企業的文化制度，時刻防止回到惰性很強的傳統模式中，以確保領導力的培養和延續，推進變革不斷深入。

　　另外，企業需要通過多種措施以縮小外部現實和內部人員所見與所感之間的距離，因為人們如果看不到外部的機遇或危險，就會滋長自滿情緒。

　　注：約翰·科特是哈佛商學院終身教授，世界頂級企業領導與變革權威，著作有《總經理》、《領導變革》、《變革的力量》、《變革之心》等。 

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