本報記者張隱隱

　　國內基金公司是否真需要明星經理？銀華基金在團隊投資決策模式的基礎上推出了組合制，再次引發業內外對基金管理公司兩大類投資決策模式優劣的關注。

　　“分歧機制”

　　人們將目光再一次放在“基金經理明星制”之上，是在銀華基金的“反常”之舉之時———最近他們拆除了一堵位于投資部和研究部之間的墻壁。銀華基金公司副總石松鷹認為，“它不僅是一面有形的墻，而且是一種舊的缺乏效率的投資機制。”

　　當前，“研究創造價值”成為大多數基金管理公司的共識，而如何處理研究和投資之間的關系、加大研究對投資的支持力度，以形成公司合力，提升公司的核心競爭力，則是每個基金公司的難題。銀華基金管理公司為實現其戰略，從目標、制度和內部組織結構上進行了重大調整。

　　據介紹，銀華的目標是力爭在兩年內做成國內一流的基金管理公司。要達到這個目標，銀華制定了非常明確的戰略：一是保持基金業績的穩定，逐步形成穩健的投資風格；二是融研究于投資決策，追求理性，最大限度地利用全體人員的信息、資源和智慧；三是強化學術要求，提升專業水準。

　　為適應戰略需要，銀華引入“分歧機

　　制”。所謂“分歧機制”，一方面是讓基金經理以外的其它崗位也參與到基金投資決策中來，形成不同意見，相對弱化基金經理的個人風格，使基金經理在充分聽取各相關崗位專業意見的基礎上，再嚴格按照投資決策制度進行投資，以提高決策的科學和理性；另一方面，則是建立分歧解決的機制，第一個層次，推動研究員向基金經理提出不同意見，并自發尋求溝通；第二層次，無法溝通的分歧必須堅持，由部門總監主持更大范圍或更深入的專題討論，尋求意見統一；第三層次，無法統一的意見必須堅持，并由分歧雙方上投委會闡述，投委會裁決的依據只有一個：價值投資的理念和穩健發展的戰略。

　　實行“分歧機制”的短短幾個月時間，效果就已經顯現。這種投資模式在基金業內引起了很大的反響。經過一段時間的試行，達到了預期的效果。基金業績在最近一段時間增長較快，基金的單位凈值在一個月內平穩地漲了一毛錢。

　　同時，近一個多月以來，該基金一直呈現凈申購態勢，平均每日申購量達50萬份，且多以中小投資者為主。對此，銀華基金管理公司副總經理王立新解釋說，份額增加的直接因素是基金業績的大幅提升以及投資者對銀華基金運作和服務水平的信任。銀華優勢企業基金成立于去年底，受當時市場因素影響，其投資者結構以機構投資者居多。最近出現的基金凈申購份額基本以中小投資者為主，顯示出該基金正日益得到中小投資者的重視和認可，投資者結構日趨完善。

　　王立新表示，基金份額的增加是公司形成合力的結果，是一個綜合成績的反映。據了解，包括多家保險公司在內的許多機構投資者或自發地或由銀華組織的，近期紛紛派出專門的研究小組，來到銀華基金管理公司進行實地調研，深入了解該公司的風險控制制度、投資取向、行業偏好、研究能力及管理人水平。

　　組合制挑戰明星制

　　說到基金經理明星制，總是讓人想起國外巴菲特、林奇、索羅斯等耳熟能詳的投資大師，他們正是基金經理中耀眼的頂級明星。

　　而國內基金包括大多數內資，甚至合資基金管理公司都更為推崇團隊作戰。

　　海富通的投資總監的想法是這里沒有“明星經理”，只要保障投資團隊的穩定性、按照投資流程運作，就不會因為任何一個基金經理的離開而影響基金業績。

　　招商基金公司總經理成保良也認為，招商基金更加強調的是一個整體，在業務的執行和運作上講究的是流水線作業，是系統化的工作流程，系統中的每個人都各司其職，完成整個工作的一個方面。這樣就可以將個人的判斷失誤所帶來的影響降到最低，從而使整體的業績保持穩定增長。“雖然我們有亞洲最好的基金經理M a rc Tan，但我們從不過多地強調這一點，我們強調的是團隊投資管理和風險控制能力，而不采取‘明星基金經理制’”。

　　不過銀華顯然走得更遠。銀華將研究與投資兩部門進行合并，成立新的投資管理部，在新的投資管理部中增設估值經理和組合經理兩個職位，更好地配合、支持基金經理的投資工作。這樣，基金經理與研究員、組合經理、估值經理、交易主管共同承擔了基金運作的職能。

　　在這里，基金經理被認為是團隊的派出代表。研究員是基金決策的全部信息來源和主要智慧。買方研究員是潛在的基金經理，是現實基金經理的代表。與基金經理同一層面的其他專業人員，包括組合經理、估值經理、交易主管等。

　　銀華非常強調研究員的工作，為了鼓勵買方研究員深鉆研究工作，他們不僅在薪酬上為優秀的研究員提供好的報酬，還倡導“明星研究員”。王立新透露，銀華不是每一個研究員都會朝著基金經理方向培養，鼓勵研究員在研究崗位下功夫，培養明星的研究員對基金公司的投資工作和研究員個人都是一種不錯的選擇。

　　但另一方面也有一些投資專家質疑組合制由于流程增多導致的效率降低的問題。對此，石松鷹非常辯證地看待，“組合戰可能失掉某些短期市場機會，但投資失誤的可能性大大減少。”

　　這樣，銀華在研究、投資區域盡一切可能打破各種障礙，消除各個崗位之間人為的“神秘感”，在員工之間建立活躍的、互相理解的協作關系，形成與合作券商、客戶之間穩定的、市場化的戰略聯盟，在明確的理念和戰略指導下，所有人都為達到公司愿景而負責。同時，又建立了一種扁平化組織，盡可能達到信息擁有者和決策人的一體化，避免垂直架構下可能產生的官僚主義、神秘化傾向。

　　石松鷹解釋說：“組織中的任何個人都代表集體，沒有任何一個崗位有超越其他崗位的特權或優越感。”

　　替罪羔羊

　　曾有位基金經理這樣評價自身的份量：基金經理的作用可以說100%，也可以說零，如果基金經理的建議被采用，就是100%，如果被否決，就是零。因為每一項投資決策都是由投資決策委員會和風險控制委員會最終作出的。因此有人戲稱基金經理就是個“操盤手”。如果僅僅是這樣一個角色定位，其個人智慧的發揮顯然是極其有限的。

　　但在能力得不到發揮的同時，基金經理卻常常被作為基金業績不好的“替罪羔羊”換掉。一些基金公司人員曾私下表示，“更換業績不好的基金經理只是為了給投資者賣個新形象”。

　　從而，往往在年末或年初之時會發生很多更換基金經理的事件。

　　有調查表明，到目前為止，我國基金經理的平均任期僅為1年5個多月，其中單人管理的基金的基金經理，干不滿兩年離職的比率高達78%，是美國的近十倍。據晨星公司統計，美國單人管理的股票型基金的經理人，干不滿兩年離職的比率僅為8%。

　　基金專家朱寶和博士認為，更換基金經理更多的是基金管理公司投資決策機制的轉變，投資理念的轉變。據分析，“在實際操作中，基金經理并沒有多少獨立運作資金的權力，在我國普遍實行的是團隊管理機制，而且最初基金經理人少，控制嚴。投資決策更多是由基金公司高層決定，像有一些基金在股市動作很大，幾只基金集中鎖住一只股票，單個基金經理不可能有這么大的權利。隨著監管力度的加大，某些基金公司以前的操作手法風險成本太大，需要更專業的投資人士按照專業理財的管理重新應對市場。某種意義上可以說，基金經理的變化是權力下放的信號。”

　　統計表明，四成明確公告換將原因的基金在換將之后的二級市場表現卻不如六成未明確公告換將原因的基金，投資者“用腳投票”。明確公告換將的基金在換將之后的二級市場價格相對于賬面凈值基本都出現下降趨勢，反而更不為投資者認可。由于明確公告換將原因的基金換將均不是業績方面的原因，而未明確公告換將原因的基金在換將前的業績往往較差。這充分說明了投資者對于非業績原因的換將并不歡迎，而業績原因的換將則更為投資者所認可。