|
記者 文婧 實(shí)習(xí)生 王蓓婷
“隨著我國對WTO承諾的逐步履行和各產(chǎn)業(yè)開放進(jìn)程的加快，一場前所未有的人才流動(dòng)高峰正在席卷全國，我國本土企業(yè)中高級人才流失現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。”在近日舉辦的2004中國人力資源高峰會(huì)上，美國人力資源協(xié)會(huì)顧問葉延紅等多位人力資源專家擔(dān)憂地對記者說。
“在越需要高尖端人才的地方，人才流動(dòng)性就越大。美國華爾街人才流動(dòng)性高達(dá)50%，而目前我國電信產(chǎn)業(yè)人才流動(dòng)性也已達(dá)到30%。”葉延紅表示，人才流動(dòng)性與產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)程度密切相關(guān)，隨著全球化背景下我國各產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型及快速發(fā)展，人才的流動(dòng)也開始出現(xiàn)一個(gè)高峰。“近年來，一直在醞釀中的我國人才流動(dòng)高峰與大批外資涌入有較大聯(lián)系，各行業(yè)對外資門檻的降低，使眾多外資公司紛紛開始在中國招募有本地資源的中高級人才，以盡快在中國順利開展業(yè)務(wù)。”歷任諾基亞、金蝶人力資源與培訓(xùn)經(jīng)理的張曉彤說，在我國本土企業(yè)，尤其是還沒有進(jìn)行改制的國有企業(yè)中，中高級人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
“我國本土企業(yè)之所以留不住中高級人才，最主要的原因在于其給予員工的成長空間太小，尤其是在一些國有企業(yè)。”葉延紅說，經(jīng)濟(jì)日益繁榮并沒有帶來工作的保證，僅以“忠誠”和“付出”來獲取工作保證的時(shí)代正在離去。在現(xiàn)今的“無終身職業(yè)時(shí)代”，獲得終身職業(yè)的唯一辦法，就是提高個(gè)人的市場競爭力。因而某一職業(yè)對求職者的最大誘惑已不再是穩(wěn)定、清閑等，而是能否提供培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；能否有助于幫助員工提高其個(gè)人的市場競爭力；同時(shí)，薪酬也是較重要的因素之一。她表示，與眾多外資跨國公司較成熟和完善的人才體系相比，我國一些本土企業(yè)的人才策略和制度確實(shí)相形見絀。
曾擔(dān)任聯(lián)想集團(tuán)高級培訓(xùn)師、聯(lián)想集團(tuán)市場部總經(jīng)理、企劃總監(jiān)的楊愛文表示，建立良好的激勵(lì)機(jī)制與薪酬模式，成為本土企業(yè)與跨國公司在人力資源爭奪戰(zhàn)中的關(guān)鍵。“首先，解決機(jī)制問題是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。聯(lián)想在80年代末90年代初之際，從獨(dú)資的國有公司，到符合現(xiàn)代企業(yè)制度的股份公司的重大突破，給公司帶來了從管理體系、人事分配體系到激勵(lì)體系的巨大革新。”楊愛文說，其次，從對員工的激勵(lì)機(jī)制來看，企業(yè)的發(fā)展不僅要考慮自身，更應(yīng)滿足員工對于職業(yè)發(fā)展、職業(yè)能力、環(huán)境建設(shè)、薪酬福利和健康保障方面的基本需求。他表示，按聯(lián)想集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)應(yīng)建立以崗位職責(zé)與崗位評估為基礎(chǔ)、業(yè)績考核為準(zhǔn)繩、企業(yè)發(fā)展階段與戰(zhàn)略為導(dǎo)向、公平與員工滿意為目標(biāo)的激勵(lì)與薪酬理念。“其中的公平并非指無差異薪酬，而是指員工期望薪酬與實(shí)際薪酬相符合的內(nèi)在公平和感到自己與別人的激勵(lì)成正比的外在公平。”第三，針對本土企業(yè)普遍面臨的中高級管理人才流失現(xiàn)象，楊愛文指出，企業(yè)應(yīng)建立不同層級的薪酬與激勵(lì)構(gòu)成。對于CEO、總經(jīng)理、總監(jiān)、高級經(jīng)理等影響公司長遠(yuǎn)發(fā)展的人員，應(yīng)更多采用股權(quán)等長期激勵(lì)手段；而對于主管、專員、職員等影響公司短期業(yè)績的人員，則應(yīng)更多采用基本工資激勵(lì)手段。
| 
