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作者：古丹尼編輯：吳威
一外國投資者決定在中國低勞動力成本地區(qū)收購一工廠收購之后發(fā)現(xiàn)，其生產(chǎn)過程需要技術(shù)非常熟練的工程師和技術(shù)人員，僅從當?shù)厝瞬攀袌霾荒艿玫綕M足要求。這樣，時間的耗費、高額的培訓(xùn)費用和過多的境外人才支持使得原有的低成本競爭優(yōu)勢喪失殆盡。
一家德國公司新招入的中國分公司經(jīng)理被派往德國總部進行工作培訓(xùn)，他說英語而德國培訓(xùn)方只能說一點點英語，而且所有的培訓(xùn)方針和資料都只有德文的。德方人員嘲笑這位中國人午餐時間進行午睡，吃飯發(fā)出聲音和從來不問任何問題等等。最后德方總部認為這位中國經(jīng)理缺少工作的興趣和專業(yè)技能，應(yīng)該解雇。他們撤消了應(yīng)有的支持，并解雇了這位經(jīng)理。
為了節(jié)省成本，西方跨國公司將其研發(fā)中心從歐洲遷到印度，而他們的主要工廠在中國。由于沒有考慮建立中國和印度員工之間的溝通渠道，溝通不暢使得原有節(jié)省的成本被抵消。
德國的外派人員在被派往中國接管公司管理前已經(jīng)就跨文化問題進行了培訓(xùn)，但中國的雇員在如何適應(yīng)這位德國上司的問題上沒有任何的培訓(xùn)。這樣，他們的工作中發(fā)生許多誤解就在所難免了。
類似故事的發(fā)生，從來沒有停止過，這表明，跨國人力資源管理(International Human Resource Management ，縮寫為IHRM)的復(fù)雜性和重要作用被低估了。
跨國并不僅僅是地域的擴大
基于跨國經(jīng)營環(huán)境的跨國人力資源管理和基于本土管理的傳統(tǒng)人力資源管理存在的區(qū)別在哪里呢？
一般來講人力資源活動可分為招聘、分配和使用雇員；而與此不同的是，IHRM則至少還涉及其他兩個方面的活動，如更為關(guān)注國家之間的文化等因素和雇員的國籍、種群類型。跨國人力資源管理有著更多的活動，要求更多地關(guān)注文化差異和融合、關(guān)注雇員人性方面的個人生活，面對更多的外部影響。下面是學(xué)者P.V.摩根提出的IHRM的模型，其中清晰地表明了跨國人力資源管理在考量因素上較之傳統(tǒng)的人力資源管理HRM所具有的復(fù)雜性。
在跨國經(jīng)營環(huán)境下，企業(yè)得花費大量的時間和精力分析國際市場消費者的行為，如果他們采取錯誤的假設(shè)，產(chǎn)品就會賣不出去。同樣，從IHRM來講，對國際環(huán)境中人的行為進行分析和預(yù)測作用也非常重要，如果是基于錯誤的分析和預(yù)測，雇員就不能按要求完成工作任務(wù)，企業(yè)也就不能獲得好的績效。
在實際運作中，IHRM還遠沒有達到戰(zhàn)略層面的高度。IHRM目前仍是許多世界性大公司無力順利完成的領(lǐng)域之一。許多企業(yè)宣稱把人才看做最重要的資產(chǎn)，但當面對跨國勞動力因素的影響時，他們就不這樣認為了。企業(yè)公布財務(wù)報表，但并不公布由于缺少跨國人力資源管理而造成的長期學(xué)習(xí)曲線引起的時間損失、因雇傭不合格的人而造成的資金浪費以及為降低損害而造成的成本，這些都不包括在損益表中。
真正專業(yè)化的跨國人力資源管理應(yīng)該分析以下問題：
市場上是否有所需的熟練員工？
最好的國際專家在這種特殊的環(huán)境中是否能發(fā)揮作用？環(huán)境是否為他或她的工作做好了準備？
在如何做生意和商業(yè)管理方面本國和東道國之間差異是否已經(jīng)明確認識？是否采取利用東道國方法進行管理的策略？
當與東道國雇員共事或?qū)λ麄冞M行培訓(xùn)時，本國的工作人員是否已經(jīng)明白雙方之間的文化差異？
在東道國的公司是由當?shù)厝诉M行管理比較好還是由本國外派人員進行管理較好？
所有關(guān)鍵的工作人員是否已經(jīng)進行了跨文化差異和合作方面的培訓(xùn)？
在時間和金錢被浪費和可能的競爭優(yōu)勢喪失之前，找出這些問題的答案。這就是IHRM的任務(wù)。跨國人力資源管理要在人們失敗之前為這些問題找到解決的辦法。
未來挑戰(zhàn)更大
管理宗師彼特·得魯克指出：將生產(chǎn)線移往低成本國家如中國，當你所有的競爭對手都這樣做時，你就不再具有競爭優(yōu)勢。因此，公司必須尋找與競爭對手不同的新的方法，需要強化對市場的反應(yīng)，提高質(zhì)量和實施創(chuàng)新。
今天，一個公司需要的是比其他國家競爭對手更低廉的勞動力，但明天，需要的是比對手勞動力具有更多的知識。
跨國人力資源管理必須在競爭的環(huán)境中很好地把握企業(yè)的發(fā)展。明天生產(chǎn)需要更多的熟練工人，當?shù)厥欠裼泻线m的工人？為了培養(yǎng)所需工人的技能，應(yīng)該采取什么樣的策略？當?shù)卦谝院笫欠褚策�有這些熟練技術(shù)工人，或是這些工人將遷往其他地點？
合格的IHRM體系是應(yīng)能掌握和駕馭這些發(fā)展變化，花大力氣在國際范圍內(nèi)分析確定企業(yè)具有可行性的競爭優(yōu)勢，而不是僅僅進行招聘、培訓(xùn)和設(shè)計基于激勵的薪酬。
(古丹尼，(Daniel Gruszynski)德國籍系北京沃頓管理咨詢公司戰(zhàn)略顧問、新域(香港)商務(wù)咨詢有限公司總裁。本文由北京沃頓管理咨詢公司首席咨詢師陳司星編譯)
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