《天下第一樓》隨想五 如何讓高傲的創業元老平靜地走開

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　　你的公司是不是有這樣一個或一群高傲的“創業元老”，他或他們在公司創業時與老板一起打天下，風雨同舟，患難與共。但隨著公司規模的擴大，企業做的有點像模像樣、老板開始注意公司和自己的形象的時候，他們說話辦事時常有點“不長眼睛”：對老板的直言相諫或“口無遮欄”，甚至是不講場合的攪局，會時時惹得老板心中不快，但是惹于情面，以及從大局考慮，又沒有法直說；老板不說，其他人更是不敢說，也不敢管。這些“創業元老”實際上已經成為公司發展的一大障礙，如何處置和管理這些高傲的“創業元老”，成了許多公司老總的“心病”。

　　《天下第一樓》中，羅大頭就屬于這一類型的人。

　　高傲的“創業元老”一般情況下有如下表現：

　　一、輕視別人，以功臣自居

　　中國人有輕視別人的惡習，北京人輕視外地人，上海人輕視外地人，廣東人輕視外地人，城市環境和形象好的城市人輕視環境和形象差的人，大城市人輕視小城市人，小城市人輕視農村人，南方人輕視北方人，官大的輕視官小的，有錢人輕視沒錢人，穿的好的人輕視穿的差的人，座車人輕視走路人，吃飯的人輕視做飯的人。在企業中則表現為，重要的部門輕視相對不重要的部門，技術高的輕視技術低的，高學歷的輕視低學歷的，博士輕視碩士，碩士輕視本科，本科輕視大專，大專輕視中專，干部輕視職員，職員輕視工人。只不過是心里輕視，嘴上不說罷了。

　　　高傲的創業元老則不然，這些人一般口無遮攔，輕視別人，看不起別人，不僅表現在行動上，而且表現在言語上，好像公司中，除了老板之外誰也沒有他的貢獻大，甚至老板有時也不放在眼里。羅大頭有句口頭禪“我是東家他爺爺請來的”，“福聚德那塊老扁就是我從大火中給搶出來的”，“沒有我，就沒有他福聚德的今天”……就是對待新掌柜盧孟實，也是一臉的看不起，“你算什么，你是被適宜聚東家給攆出來的”，“在適宜聚，你是被東家用吆豬的稱稱過的”……

　　二、蔑視制度

　　高傲的創業元老另一個最大缺點就是蔑視制度，中國人本來就有不遵守法紀和規章制度或者是靈活執行規章制度的習慣，創業元老更是如此，在他們的眼里，這些規章制度就不是給他們制定的，不是用來約束他們的，是用來約束他下面那些員工的，公司制度、規章與他們好象不沾邊。《天下第一樓》中，羅大頭經常視單位的制度而不顧，他有好抽大煙的嗜好，沒有錢的時候，就拿店里的鴨子到煙館里兌換大煙，這已經成為他的習慣，沒有人敢管，即使盧孟實制定了紀律，也仍然我行我素，照拿不誤；到算大帳的日子，店里經濟因蓋大樓而緊張，想少分一點，他仍然不答應：“憑什么少給，蓋大樓那是他盧孟實他個人的事情”，“蓋大樓那是他逞能。”

　　三、缺乏團隊精神

　　創業元老一般很難把團隊利益放在個人利益之上，一切以我為中心。羅大頭就是這樣，在給張大帥置辦千人宴時，因燜爐一次烤的鴨子太少，而無法滿足千人宴的要求，需要改用掛爐烤鴨時，他就是不干，“我師傅教的就是燜爐，掛爐我烤不了”。在一旁，眾人急的團團轉，他仍然是喝著小酒、唱著小曲，滿心的不在乎，好像所有的這一切都與他無關似的，不去為這個烤鴨店、不去為這個團隊做一點考慮；在掛爐試烤成功，置辦千人宴的前夕，為千人宴準備的小白眼鴨突然被搶，盧孟實要求改用湖鴨代替時，他也是堅決不干，理由是“我沒有烤過湖鴨，這不能壞了我羅大頭的手藝”。

　　其實，在一個企業，個人利益和團隊利益是緊緊相連的，企業好了，個人的利益和職業前景也相應會好，公司垮臺了，個人也沒有幾個月的薪水可以領。這一點，國外的員工做的就比我們好，老外很崇尚個人價值，但在公司里面，非常重視個人服從組織的準則。中國企業里面，很多人不拿企業或者團隊當回事，就是在一個公司內部，也常常聽到這樣的講話，如果他是行政部的，他會講：你們技術部如何如何，他們生產部如何如何，就是沒有想到我們是一個企業的，我們的利益和個人前景是一致的，是一個整體的。應該講：我們技術部，我們生產部，我們銷售部。

　　那么，如何對待這些高傲的創業元老呢？

　　這幾乎是所有創業領袖都可能遇到的難題。解決的方式也因企業的具體情況、創業領袖與創業元老之間的關系而定。聯想通過贈與股權的方式讓創業者無后顧之憂，從而減輕了讓他們讓位的阻力；華力通過“打麻將”和保障基金的方式巧妙處理了老人與新人之間的矛盾；溫州的天正集團董事長高天樂通過“杯酒釋兵權”，用感情和金錢的方式說服了家族中的創業元老離開自己的崗位；科瑞則用收購創業者股權的方式來完成了股權集中；當然，也有通過劇烈的人事地震來解決新人和舊人之間關系的，但代價太重。

　　筆者認為，企業家處理與創業元老之間的關系，應該有以下幾個方面的能力和技巧：

　　一是需要耐心，創業元老畢竟為企業的發展壯大作出過巨大的貢獻，按老百姓的話來講：這些人，沒有功勞也有苦勞，沒有苦勞，也有熬勞，總不能“卸磨殺驢”吧。對于他們中的不稱職者或有毛病的元老，要有足夠的耐心，這種耐心表現在需要面對這些創業元老不時給你施加的種種壓力，以及企業內部各種錯綜復雜的關系，因為，創業元老工作幾十年、十幾年，有一定的人事關系和親情關系，有的甚至是一家人或一個家族都在這個企業工作，動一發而牽全局，稍微處理不當就會引發大的風波，有的甚至會使企業處于崩潰的邊緣。因為，任何人在離開位高權重的位置時，都會有一種失落感和心理不平衡感，何況這些人對公司有極大的貢獻，如果，處理稍顯急燥，就會欲速則不達，加重新老之間的矛盾。

　　二是要有勇氣和決心，任何一個企業都會遇到類似的問題，這是一個棘手的問題，也是一個比較湯手的山芋，要面對現實，要意識到這個問題必須解決，早解決比晚解決要主動，也更有利于企業的發展。

　　三是要有一定的技巧，有勇氣和決心不是蠻干，有耐心不是懦弱，但要有一定的技巧。技巧有三：

　　1、心靈溝通。溝通是解決問題的技巧之一。通過大量的、真誠的、面對面的深度溝通，是解決此類問題的關鍵。許多企業出現這樣的問題就是因為溝通不夠，使矛盾激化，甚至到了無法收拾的地步。用年齡的關系、知識的結構、事業的需要、企業的前景、發展的問題、共同的利益來打動對方，讓創業元老理解你的行為，解開心中的疙瘩，心甘情愿地讓位于新人。

　　2、搭建橋梁。元老問題是一個深度敏感的問題，應該穩妥進行，不可操之過急，應該梯次進行或搭橋前進，所謂搭橋，就是在一個穩定的基礎之上進行深度的改革，一方面可以保持老同志的面子和自尊新，中國人是非常講究面子和自尊心的，甚至為了面子不惜在其他方面作出更大的犧牲。另外一個方面，還可以減少過度過程中的震動效應，可以設置一些位置非常高、薪水非常高但卻沒有多少實際權利的崗位，有點類似當年中國改革開放的總設計師鄧小平設置的中顧委，實現逐步過度；在關鍵的崗位中實行“摻沙子”的辦法；提前規定有關的關鍵的崗位的退休年齡，給人以提前警示，使到達退休年齡的人提前有心理準備；還可以成立由創業元老組成的具有獨立地位的、在企業中屬于非核心業務的機構，在客觀上難以參與企業的核心業務。

　　3、利益到位。創業元老不愿意退的原因是多方面的，其中一個最重要的原因就是個人利益問題，因為，在崗的時候，個人的權利和利益都是現實的，而一旦離開崗位，一切都沒有了，經濟損失是眼前的。因此，關鍵是如何處理創業元老的個人利益問題，也就是要支付改革成本，比較通行的做法有：給一定的股份、基金；享受一定的福利；一次性的支付給一定的獎勵。

　　總之，具體問題要具體對待，沒有一個固定的模式，但無論采用何中方式，都是以實現平穩過度、權利交接為目的。

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