|
本報記者 熊鶯
數年前,三個好友合伙創辦了一家化工公司,從事油品添加劑的生產。這三位合伙人可謂“夢幻組合”：A曾獲MBA學位、具有豐富的生產運營管理經驗；B是油品凈化技術的發明者；C擁有現成的市場關系，其家族企業也是從事石化行業。這樣的組合，應該說是合伙創業的完美組合。然而由于在生產觀念上的不一致、責權不清，C對A裝防火設備的決定認為是浪
費資金；A對C揮霍性打點客戶的做法無法理解；面對市場走下坡路，A與C將責任歸咎于自認為是公司功臣的B身上，他們認為是B泄露技術秘密。于是三人之間的矛盾越來越大，公司前景也跟著黯淡，業務再次呈現下降趨勢……
諸如此類的案例比比皆是，不禁讓人擔憂：合伙創業真的就走不出矛盾逐一浮現、最終反目散伙這個怪圈嗎？
國外有統計顯示，在美國合伙創業經過5年而當初合伙團隊仍然能夠完整保留的不到20%，在國內，也有調查顯示，合伙創業中經過3年創業團隊仍然能夠完整保留的不到5%。所有的創業者最初聚到一起，都是為了做出一番事業而來，沒有人是奔著散伙才合伙的。在中國民營企業的發展史上，我們已經見過太多的可以“共患難”卻不能“同富貴”的合作。但其中，確實有一些成功的合伙創業企業能夠突破這個周期性怪圈。他們的成功，不僅是人性的成功，更是企業制度的勝利，值得眾多民企借鑒。
華帝“七星陣”10年不破
三個人的合伙團隊尚且如此矛盾重重、難以溝通，合伙人更多的企業情況豈不更是一團糟？這倒不見得。記者采訪到了著名的成功合伙創業公司———中山華帝燃具股份有限公司(以下簡稱華帝)的一位高層人士。
產權明晰避免股權紛爭
該人士表示，要想合伙創業成功，首先就要明確產權制度。他認為，產權制度是企業經營活動賴以存在的基礎，一個企業如果沒有良好的產權制度，尤其是沒有和現代生產力相匹配的產權制度，無論何種性質的企業都不可能充滿活力和快速發展。華帝從無到有，一步一個腳印，發展壯大到今天，原動力就是它能在不同的發展階段建立與之相適應的、產權明晰的現代產權制度。
在1992年的中國，千千萬萬的創業者由于沒有建立產權清晰的產權制度，為日后的發展設置了不可逾越的障礙，尤其是家族企業、友情企業，以致最后在發展壯大的企業擴張過程中為產權紛爭而消亡。而華帝咦釉誚崦酥剩鴕鄖邐牟ń峁刮勞校勻司∑淠堋⑷聳勢渲白魑諼喚綞ǖ鬧У悖窈蟮幕鄞笙么螄呂喂痰母＞萁檣埽酃咀畛跏塹誦祿?名一起長大的同鄉共同成立的。在股權分配上，開發區所在村鎮占總股本的30%(當時的股權結構)、余下的70%七人平分，各占10%，其中2人以知識入股。在這一點上初創者們顯出難能可貴的大氣，并以驚人的速度達成了一致，輕松跨越了在國內許多企業看來最傷腦筋的股權問題。
權力制衡避免決策紛爭
很多評論家曾指出：中國人的團結合作精神是比較差的。有人也曾這樣評價過中國人：一個中國人是一條龍，三個中國人是一條蟲；中國人是“1+1＜2”。很多家庭式企業都在鬧分家，而十年來，華帝的七位創業者一直在演繹牢不可破的“七星北斗陣”。那到底是什么力量讓華帝這七位毫無血緣關系的老板團結一致奮斗了10年，共同進退，從起步到成功，臉都沒紅過一次？
該人士介紹，是多元化的產權結構造就了華帝七子為共同事業而奮斗的信念，權力和金錢制度的高度制衡更是成為維系他們的重要紐帶。在董事會里雖有董事長和董事之分，但他們在決策上能高度民主，求同存異；不允許親戚進入公司，也就基本杜絕了扶持個人勢力和家族化經營的可能性。均等的權力讓七位老板都很明白，他們關心華帝事業的發展，其實就是關心自己事業的發展。
相互信任才能維系創業團隊
創業者該如何選擇自己的創業伙伴？合伙各方又該如何看待相互之間的合伙關系？大家如何處理創業過程中出現的具體矛盾？帶著這些問題，記者采訪了中山大學管理學院教授、創業管理專家任榮偉博士。
創業初期存先天缺失
任榮偉博士認為，創業弄潮過程中出現創業成員間的矛盾不足為奇，但關鍵要透過現象看本質，積極地引導企業能夠繼續健康持續地向前發展。他表示，民營企業實現良好發展有三個重要前提：良好的團隊和創業文化；優質的資源與制度基礎；以及較好的產業機會與組織前景。而其中，團隊人的能動性則是最活躍的因素。
為了更好地了解我國創業企業經營團隊的實際運作情況，任榮偉在2002-2003年曾對珠三角地區的109家科技企業創業團隊進行了問卷調查，從有效回收的89項問卷的調查結果來看：當初創業團隊成員能夠聚集一起共同創業，其緣由是多方面的。在選擇“創業團隊成員的最重要的聚合因素”一項中，選擇“個人志趣具有一致性”、“親情或朋友之間的友情”以及“能夠給企業帶來關鍵資源的個體”，三者加總占據總人數的80%以上，而選擇“專業技術與管理能力的互補性”、“具有好和好散機制”只有16.9%。這說明，在初始的創業過程中，創業者基本沒有太多地考慮團隊結構和制度建設的問題。顯然，創業團隊先天的缺失為日后的合作和持續發展留下了隱患。這同時也說明，創業團隊聚合的過程中所考慮的成員情感因素要遠大于人的能力與資源因素。
另外，基于技術或資源領域上的個體“能力和資源”的互補性，正隨著經營環境的日趨復雜多變以及民營企業技術和資本不斷密集化的趨向，逐漸成為團隊成員選擇的要件。
散伙多為價值觀沖突引起
然而，企業發展不會永遠一帆風順，發展遠景也并不是持續美好的。當今世界社會經濟變革一日千里，創業團隊的經營過程中必然會遭遇到幾個主要的困難：一是由于環境和周期的變動使得經營愈加不穩定，團隊成員間必然會產生意見的分歧，彼此累積大量的不滿情緒；二是由于創業初始，成員間知識和信息的同構型比較高，而技能與資源互補性較差導致團隊重整的呼聲加大；三是由于初創團隊成員間的股權分配一直延續著平等的思維，難免為今后輸入新鮮血液造成阻隔；四是成員間對創業目標可能會越來越模糊。任榮偉指出，最為尖銳的矛盾很可能是各自價值觀的巨大沖突與偏差。
任榮偉的這份調查清楚地描述了創業團隊成員散伙或離職的主要原因。70%的人認為散伙是因為“合作不愉快人際關系難處理”、“對公司未來發展前景感到渺茫和不確定”，以及“當初建立的信任基礎發生動搖”。而選擇“對公司分配機制不滿意”、“報酬不理想”等原因的只有10%。在調查創業團隊成員被解職的原因時，選擇“與董事會配合協調不一致”、“經營理念偏差、行動不一致”的占據總調查人數的90%以上。由此可見，創業團隊之所以解體，最重要的原因在于“團隊合作精神”未能持續，合作的信任基礎發生了動搖。
過好“治理關”、“信任關”
任榮偉在比較分析了英國、美國等國，以及亞洲各國創業文化傳統及其創業活動特色之后認為，在塑造創業經濟社會過程中，除了要積極倡導建立以產權為核心的現代企業制度之外，中國的民營企業還必須過好“治理關”和“信任關”。有效治理的前提是法人治理結構的合理和優化，即各方形成一種相互制衡和監督的有效機制。而以“信任”為基礎的創業文化則作為一種非常重要的組織資本，維系著創業團隊的存在和創業熱情的持續。
任榮偉表示，信任問題之所以重要是因為企業在經濟活動中至少存在著以下兩個不確定性：企業對未來未知事件存有不確定性；企業對這些未知事件的反應存有不確定性。毫無疑問，有著信任基礎的經濟活動將會有效減少這些不確定性，一個有著較高信任度的“創業團隊”將比事先預測、制訂復雜性的契約、均衡博弈行為等更能減小事件的復雜性和不確定性，提高企業的組織資本。事實上，信任度高的組織能夠以更具彈性的方式來開展工作，而且其組織方式也更是以團體為導向，這就使得組織的責任能夠有效地分散到較低的層次；相反，低信任度的組織必須處處提防、孤立他們的員工，所借助的手段不外乎是一堆官僚式的規章。
任榮偉博士最后指出，創業中的成員是否具備與他人共事的能力，取決于該團隊共享規范與價值觀的程度高低，以及團隊是否能夠將個體利益融進群體利益。在這些價值觀形成中，這樣一個創業團隊可能會演變為一個“道德團隊”。在此團隊中，人們對信任的渴求以及對自利的約束便成為一個公共的行為準則，貫穿于競爭性的經濟活動、非正式組織交流以及簽訂契約的每一個方面，它蘊涵了更豐富和更明確的創業經濟價值。
| 
