職位評估的效力釋放法則

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　　商業(yè)競爭的加劇使企業(yè)越來越注重建立戰(zhàn)略人力資本管理體系，以提高企業(yè)績效。區(qū)別于傳統(tǒng)的人事管理，戰(zhàn)略人力資本管理就是要建立與企業(yè)績效緊密聯(lián)系的激勵、保留機制、能力管理、繼任計劃等體系，而量化崗位價值將為中國企業(yè)建立這些體系提供最直接的支持。

　　對大多數(shù)中國企業(yè)而言，職位評估還是一個新理念、新工具，他們在職位評估工具 的選擇、實施與應用方面存在著諸多困惑，這為之后的如薪酬、招聘考核等人力資源工作帶來更多的障礙。怎樣令職位評估系統(tǒng)更有效地發(fā)揮作用？為了求解這一難題，全球最大的人力資源咨詢機構(gòu)美世咨詢于2004年秋季與部分著名人力資源服務(wù)機構(gòu)合作，對來自制造業(yè)、房地產(chǎn)、高科技／電信、批發(fā)／零售業(yè)、服務(wù)業(yè)、金融、保險等行業(yè)的263家企業(yè)(其中民營企業(yè)55%，外資及合資企業(yè)33%、國有企業(yè)15%)的職位評估情況進行調(diào)查。參加調(diào)查的人員為人力資源部經(jīng)理、薪酬經(jīng)理。

　　這份題為《如何令職位評估更有效》的調(diào)查報告主要設(shè)置了三個方面22個問題：職位評估在企業(yè)的應用狀況及影響；企業(yè)實施職位評估系統(tǒng)的狀況；企業(yè)對職位評估工具的評價及期望等。

　　應用現(xiàn)狀

　　職位評估的應用歷史、現(xiàn)狀及趨勢？常用職位評估工具的類型？員工流失率與職位評估工具的關(guān)系？

　　調(diào)查結(jié)果表明：

　　1.目前56%的調(diào)查對象使用了職位評估系統(tǒng)，其余44%的公司中未實行職位評估的原因包含：業(yè)務(wù)變化過快、職位評估系統(tǒng)管理過于繁瑣、部分公司著重關(guān)注外部競爭性(如市場薪資水平)，還有部分公司認為職位評估系統(tǒng)只能在短期內(nèi)適用。其他原因包括：認為系統(tǒng)過于昂貴；人力資源工作不受重視；高層缺乏這方面意識；公司成立時間短等等。

　　早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，步入90年代，職位評估在亞洲區(qū)為更多的企業(yè)所應用，成為人力資源管理重要的基礎(chǔ)工具。在中國，職位評估進入的歷史較短，但隨著企業(yè)人力資源管理水平的提高，企業(yè)使用職位評估的比例增長速度非常快。

　　2.職位評估工具常用的類型

　　調(diào)查顯示54%的企業(yè)使用自行開發(fā)的職位評估工具，46%的企業(yè)選擇國際知名的職位評估系統(tǒng)(如Mercer? Hay，AON)，其中選擇Mercer系統(tǒng)的占75%。

　　國際通行的職位評估方法主要分為定性、定量兩大類，其中定性包含崗位分類法和崗位排序法，定量包含因素計分和因素比較法，其中因素計分法的優(yōu)勢在于評估集中于崗位而不是個人；評估結(jié)果較易轉(zhuǎn)化為薪資級別；新的崗位容易放入組織架構(gòu)；評估結(jié)果更為客觀一致?因此目前已成為國際上的職位評估的主流手段。

　　實施模式

　　企業(yè)使用職位評估的目的？評估的依據(jù)是什么？評估者是誰？評估的時間成本？評估的頻率？評估的時機？

　　1.職位評估的目的

　　調(diào)查顯示，大部分企業(yè)借助職位評估系統(tǒng)用來進行外部市場職位定價工作，但在自行開發(fā)職位評估系統(tǒng)的公司中，職位評估系統(tǒng)更多地被用作協(xié)助組織機構(gòu)設(shè)計和調(diào)整崗位。

　　一般說來，在企業(yè)中職位評估系統(tǒng)的作用如下：明確分出崗位的級別；作為一個公平的工資等級的基礎(chǔ)；宏觀了解崗位間的相互關(guān)系；作為任職者-崗位匹配程度分析的出發(fā)點；作為崗位發(fā)展和繼任計劃數(shù)據(jù)庫；作為解決崗位頭銜問題的參考；作為一個國際職位價值比較方法。

　　2.職位評估的依據(jù)

　　48%的企業(yè)是通過職位說明書來收集職位信息，其他的方法如：簡短的職責陳述、角色介紹、問卷調(diào)查等。統(tǒng)計結(jié)果反映，職位說明書因其系統(tǒng)、規(guī)范、明確的優(yōu)勢，仍是目前收集職位信息時最普遍采用的方法。

　　3.在選擇職位評估者方面

　　71%企業(yè)的職位評估是由人力資源部和職工代表共同進行的；26%企業(yè)的職位評估由職工代表委員會來進行的；3%企業(yè)的職位評估是由人力資源部單獨完成的。

　　這表明目前大部分企業(yè)在進行職位評估時更重視普通員工的參與度，以便使評估結(jié)果更加合理、更易被員工接受。但為了保證評估過程的客觀性、平衡性，評估結(jié)果的權(quán)威性，企業(yè)的職位過程需要引入更多的公司高層管理人員，否則將來在推行評估結(jié)果的時候會因為缺乏高層的認可和支持，而增加推行的風險。

　　4.評估的時間成本

　　52%的公司在職位評估上每月所花費大于一天的時間，另一方面僅有9% 的公司在網(wǎng)上使用職位評估系統(tǒng)，大多數(shù)公司目前都無法做到這一點。

　　調(diào)查結(jié)果表明，目前在華企業(yè)在線進行職位評估比率還不高，但從國際市場來看在線評估以其高效準確的優(yōu)勢已經(jīng)成為主要的評估方式。

　　5.職位評估系統(tǒng)的調(diào)整頻率

　　只有35%的公司在最近5年中對自己的職位評估系統(tǒng)進行過重大調(diào)整。調(diào)整的原因主要是為了保持與市場的連接和薪酬的公平性，還有方便管理的要求。其他一些原因包括：全球化帶來的價值和觀念的改變，非正式員工大量增加等。

　　8.大部分公司(57%)選擇在新職位產(chǎn)生和崗位變化時引入職位評估系統(tǒng)，表明越來越多的公司注意到了職位評估對組織機構(gòu)設(shè)計和人員招聘時的重要性。

　　9.半數(shù)以上的公司(51%)賦予員工要求重新評估的權(quán)力，表明公司更加重視員工對評估結(jié)果的認同。

　　評價及期望

　　1.企業(yè)對目前使用職位評估系統(tǒng)最不滿意的指標有兩項，分別是“系統(tǒng)的軟件支持性”和“系統(tǒng)對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫的支持性”，說明這兩個方面仍不完善；此外，對系統(tǒng)的“易于溝通性”和“較少引起員工爭議性”的評價也較低。而對系統(tǒng)的“易于管理性”和“反映公司價值觀”方面則比較滿意。

　　2.在對各系統(tǒng)的比較中，專業(yè)的職位評估系統(tǒng)在“反映公司價值觀”、“員工認可系統(tǒng)的客觀性”、“系統(tǒng)結(jié)論的公正性”、“反映市場相應職位的價值”、“軟件及網(wǎng)絡(luò)支持性”方面要優(yōu)于自行開發(fā)的系統(tǒng)，另一方面企業(yè)認為自行開發(fā)的系統(tǒng)在“易于管理”和“溝通方便”方面較好。

　　3.對未來職位評估系統(tǒng)的要求? 大部分客戶最關(guān)注的有三方面：“易于溝通性”、“有效性”及“薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)庫”的支持能力，這同時也預測了未來職位評估系統(tǒng)改善和提高的方向。

　　本次調(diào)查得出的結(jié)論是，在中國市場上，由于企業(yè)的人力資源管理體系還在逐步完善，企業(yè)對于職位評估的對人力資源管理的作用還有待更為全面的認識，目前更多的企業(yè)是從薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性出發(fā)，開始引入專業(yè)的職位評估系統(tǒng)，在實施的過程中逐步摸索成功的實施模式及方法；但由于職位評估系統(tǒng)在中國仍處于起步階段，大部分企業(yè)使用職位評估系統(tǒng)的期限較短，較多的企業(yè)仍沒有職位評估計劃。這表明理解職位評估的系統(tǒng)，掌握職位評估的方法，仍是目前中國人力資源專業(yè)管理人員的必修課。而在職位評估系統(tǒng)的未來發(fā)展方面，如何提高系統(tǒng)的易于溝通性，加強與外部市場的連接性，提高系統(tǒng)的軟件及網(wǎng)絡(luò)支持性，仍是眾多職位評估系統(tǒng)設(shè)計者需要重視的問題。