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話說美國的安德魯·羅文上校因?yàn)閳?zhí)出色的行力而被中國企業(yè)管理理論界和企業(yè)家們追捧，“羅文精神”更是成了敬業(yè)、服從、勤奮、勇敢、成功的象征。《致加西亞的信》作者阿爾伯特·哈伯德甚至這樣評述：“你只有具備了堅(jiān)強(qiáng)的意志、堅(jiān)定的信念、迅捷行動(dòng)的能力和集中精力做事的精神，才能成為一個(gè)把信送給‘加西亞’的人”。
在執(zhí)行力文化盛行的時(shí)候，某企業(yè)主管和執(zhí)行者們都深讀了《致加西亞》一書，仿
佛都讀透了執(zhí)行的真諦。執(zhí)行者們更是頗有頓悟之感，紛紛表示要像羅文那樣對待所承擔(dān)的任務(wù)，培養(yǎng)一種不辱使命的堅(jiān)定執(zhí)行力，立場成為中國式的羅文。然后，該企業(yè)的主管按照專家們的方案進(jìn)行了全面的整頓，執(zhí)行者們也全力配合，企業(yè)內(nèi)“羅文”們不斷涌現(xiàn)，執(zhí)行風(fēng)氣似乎煥然一新。
可是，經(jīng)過一段時(shí)間之后，該企業(yè)主管發(fā)現(xiàn)運(yùn)行效率逐漸降低，甚至比推行“執(zhí)行”文化前還要緩慢，而不僅僅是簡單的反彈。他們對工作流程重新進(jìn)行了分析，查看了工作記錄和職務(wù)分析，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行者們工作普遍比以前到位多了，那么到底是什么原因?qū)е铝斯芾硇实臏彛鞴茉撛鯓觼砉芾碇袊摹傲_文”們呢？面對這些中國“羅文”們對執(zhí)行不斷產(chǎn)生懷疑和困惑，企業(yè)主管們紛紛思考管理之道。
一、讓我們來分析該企業(yè)內(nèi)關(guān)于執(zhí)行的種種現(xiàn)狀：
1、主管們對“執(zhí)行”的期望過高
當(dāng)“執(zhí)行”成為過熱名詞的時(shí)候，企業(yè)主管們仿佛從茫茫管理誤區(qū)中了找到了希望的曙光，績效不斷下降的趨勢和工作運(yùn)作的效率遲滯的現(xiàn)象必然會(huì)隨著“執(zhí)行”的到來迎刃而解。
其實(shí)，大家都知道，任何一種理論都不可能解決所有問題，更何況于“執(zhí)行”這兩個(gè)文字。
2、主管們片面理解“執(zhí)行”
可是我們的主管們只是表面化地理解了執(zhí)行，并沒有告訴“羅文”們執(zhí)行的意義和價(jià)值，更沒有告訴“羅文”如何執(zhí)行，執(zhí)行到什么程度，執(zhí)行只強(qiáng)調(diào)結(jié)果。
當(dāng)結(jié)果沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，就指責(zé)“羅文”們執(zhí)行不到位，而不去分析客觀事實(shí)，也不對過程進(jìn)行跟蹤和監(jiān)督，各種原因造成了管理者與執(zhí)行者之間信息脫節(jié)。
3、主管仍然保持原來的管理方式
在高度重視“執(zhí)行”的今天，管理者們?nèi)匀涣?xí)慣于坐在辦公室發(fā)號施令，即使到現(xiàn)場也不深入調(diào)研，走過場，看表面，習(xí)慣性思維主宰了他們的工作行為。
4、主管們?nèi)狈o助工具來考核“執(zhí)行”成效
主管們對執(zhí)行者們的“執(zhí)行”成效缺乏了解，沒有及時(shí)建立完整的考核體系和明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，整體管理跟不上，因而導(dǎo)致“執(zhí)行”的激勵(lì)缺位。有效執(zhí)行者與無效執(zhí)行者得到的回報(bào)基本一樣，沒有體現(xiàn)出差別，打擊了有效執(zhí)行者們的積極性。
而且當(dāng)初推行“執(zhí)行”時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的口頭承諾，也沒有兌現(xiàn)的跡象，因而也讓執(zhí)行者們感到困惑。
5、除此之外，主管們沒有及時(shí)對內(nèi)部用人機(jī)制和人才成長機(jī)制進(jìn)行完善
企業(yè)內(nèi)部仍然存在用人唯親、用人唯資歷和用人憑感覺與交情等問題，這也給執(zhí)行者們積極的熱情帶來了負(fù)面的影響。
6、主管們沒有意識(shí)到真正徹底的“執(zhí)行”，其實(shí)是一場企業(yè)革命。
主管們推行“執(zhí)行”的時(shí)候，并沒有想從根本進(jìn)行變革，而只是想在現(xiàn)行框架和組織的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化。而“執(zhí)行”的真諦是人的思想和行為根本上的變革，要提升整個(gè)企業(yè)的“執(zhí)行”力，就必須從整個(gè)企業(yè)文化、組織架構(gòu)和人員調(diào)配等各個(gè)方面來一次根本性的變革。
7、執(zhí)行問題的實(shí)質(zhì)歸納
類似的分析還可以找出許多來。我們分析企業(yè)執(zhí)行過程中的種種因素，其實(shí)又歸結(jié)到了“執(zhí)行”是一個(gè)系統(tǒng)的問題，需要系統(tǒng)的配合，需要高層領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)定支持，主管們對“執(zhí)行”過程中的種種行為進(jìn)行必須而堅(jiān)決的“正強(qiáng)化”或者“負(fù)強(qiáng)化”，“執(zhí)行”的本身就是一個(gè)“目標(biāo)管理”項(xiàng)目，只不過它的目的是為了解決企業(yè)運(yùn)行過程中的效率和速度問題，更直接，也更讓人感覺到執(zhí)行原來與自己是如此貼近，與自己工作行為中的種種方式關(guān)系重大。
二、推進(jìn)中國式“執(zhí)行”的要點(diǎn)
我認(rèn)為，為真正實(shí)現(xiàn)執(zhí)行目標(biāo)，管理中國的“羅文”們有如下要點(diǎn)：
1、 主管們必須系統(tǒng)理解執(zhí)行，把推行“執(zhí)行”目標(biāo)變成全公司范圍內(nèi)的一場革命性變革；
2、 主管們必須制定具體切實(shí)的“執(zhí)行”推進(jìn)方案；
3、 “執(zhí)行”推進(jìn)方案必須得到高層領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可；
4、 “執(zhí)行”推進(jìn)過程必須由直屬部門主管親自跟進(jìn)，并把它作為考核主管績效的重要依據(jù)；
5、 主管們對“執(zhí)行”過程中存在的偏差必須及時(shí)糾正，直到行為達(dá)到執(zhí)行的要求；
6、 “執(zhí)行”考核的標(biāo)準(zhǔn)必須系統(tǒng)化、規(guī)范化，設(shè)計(jì)科學(xué)合理，設(shè)計(jì)過程中必須讓執(zhí)行者們參與，同時(shí)在實(shí)施之前，必須得到全員的認(rèn)可；
7、 主管們對羅文們的“執(zhí)行”，通過考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的正強(qiáng)化或者負(fù)強(qiáng)化，讓“執(zhí)行”由形式和被動(dòng)的推進(jìn)，變成為主動(dòng)的推進(jìn)和習(xí)慣的推進(jìn)，變成組織的文化；重視文化改變所帶來的巨大能量；
8、 主管們必須成為“執(zhí)行”的典范，從自己處理辦公事務(wù)做起，對各項(xiàng)工作完成時(shí)間、質(zhì)量、效率與效益等有明確的要求，并由上級對主管們的績效進(jìn)行公開、正和公平的考核，只有考核到位，才能讓執(zhí)行者們的執(zhí)行到位；
9、 主管們必須減少人情和交情式的管理，建立健全完善的制度來管理工作行為，通過務(wù)實(shí)的制度來約束執(zhí)行者們的行為，并要建立適當(dāng)?shù)某砷L通道，讓執(zhí)行者們看到自己的未來。
10、“執(zhí)行”的到位可能會(huì)牽涉到許多人的既得利益，因此對推行“執(zhí)行”必須有建立健全完善的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。
三、執(zhí)行可以幫助中國“羅文”們實(shí)現(xiàn)改善生活現(xiàn)狀的期望
在我看來，所有企業(yè)的問題，都是來自企業(yè)主管們本身，同時(shí)也來自于企業(yè)主管們的快速學(xué)習(xí)、知識(shí)更新和系統(tǒng)思維的能力。
中國的“羅文”們其實(shí)是最熱切地希望見到執(zhí)行后給他們生活帶來的改善或者改善機(jī)會(huì)，市場競爭的激烈，往往是以降低“羅文‘們薪水為代價(jià)的，并且很多企業(yè)以壓縮”羅文“們應(yīng)得收入為榮，這樣就形成了制定企業(yè)戰(zhàn)略的思維誤區(qū)。
“執(zhí)行”實(shí)質(zhì)上并不只是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)或者戰(zhàn)役層面的行為，它的效果和積累往往影響企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只不過它更多的是通過潛移默化的演變而產(chǎn)生效果。我們應(yīng)該知道，如果我們無法執(zhí)行到位，勢必影響我們企業(yè)今天的生存和發(fā)展，那么還會(huì)認(rèn)為“執(zhí)行”問題還是企業(yè)的小問題嗎？
如果企業(yè)主管們和“執(zhí)行”者(羅文)們能夠達(dá)成共識(shí)，必將加快企業(yè)內(nèi)部各個(gè)流程的運(yùn)作，并且部門的合作和溝通也會(huì)變得暢通無阻，這樣的執(zhí)行才是我們期待的局面。也只有這樣的圖景，才能為中國“羅文”們指出一條改善生活和獲得職業(yè)成長的路。(作者：伍建喬)
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