坐而論道：企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略那一個更重要？

　　作者：逸凡

　　筆者多年從事企業(yè)文化工作，經(jīng)常遇到一些難題。曾經(jīng)有人問起這樣的話題：對于企業(yè)而言，企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略哪一個更重要？由此而引發(fā)的文化與戰(zhàn)略的口水戰(zhàn)愈演愈烈。

　　其實(shí)我們對企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略仔細(xì)分析、科學(xué)研究、合理界定之后，我們就會發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略同樣重要，兩者之間不存在任何沖突。企業(yè)文化和經(jīng)營戰(zhàn)略是相互促進(jìn)、相互發(fā)展、相互提升的關(guān)系，這就像人的兩只腳一樣，只有靠著兩只腳走路，人才能走的安全和快捷。那么，筆者就以上觀點(diǎn)淺談文化與戰(zhàn)略之間的關(guān)系。

　　一、戰(zhàn)略經(jīng)營是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，企業(yè)文化是企業(yè)跨越騰飛的基礎(chǔ)。

　　一個企業(yè)要想生存就離不開經(jīng)營，沒有業(yè)績和利潤的企業(yè)永遠(yuǎn)沒有市場，也沒有生存的權(quán)力。作為企業(yè)經(jīng)營者和管理者首先要考慮到的是企業(yè)的生存。如果企業(yè)連生存條件都達(dá)不到，那么你還讓他談什么企業(yè)文化，這無疑是癡人說夢。

　　但是，一個企業(yè)如果只是停留在經(jīng)營上，沒有自己的文化，那么這種短視的悲哀，導(dǎo)致企業(yè)失去發(fā)展動力源泉，企業(yè)只能“大”而不“強(qiáng)”，沒有文化的企業(yè)就像沒有思想，失去了方向的人，遲早會迷路的。

　　這里筆者舉一個例子：有位朋友告訴我什么是企業(yè)文化，他認(rèn)為：“文化是有些眩暈，沒有被大多數(shù)員工接受的文化，是沒有生命力的。公司老總對企業(yè)文化的理解就是：所有公司人優(yōu)秀品質(zhì)的集合。對于大企業(yè)來講，文化都是自己做出來，旁人說出來的。你問松下的普通員工：你們公司的文化是什么，我保證至少50%的人，會在心里驕傲的說：他能給我錢。”其實(shí)筆者也無從追問到底是不是松下員工是這樣理解自己的文化，但是筆者認(rèn)為這種理解只能稱為“豬槽定律”，為什么說是“豬槽定律”呢？大家想想，一頭豬最大愿望是什么，還不是豬槽里面多一些飼料，能夠讓自己吃飽，然后再美美睡上一覺。那么能給錢哲理和能給飼料的哲理應(yīng)該等同的，這樣的選擇是“有奶便是娘”的漢奸哲學(xué)，是為世人所唾棄的。

　　要想真正了解企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略關(guān)系，我們必須從馬斯洛的需求層次理論入手。馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應(yīng)用得最廣泛的理論。亞伯拉罕.H.馬斯洛(Abraham.h.maslow)提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點(diǎn)基本假設(shè)：

　　* 已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足，就會有另一種需要取而代之。

　　* 大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。

　　* 一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅(qū)動行為。

　　* 滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。

　　馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。

　　生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。一個人在饑餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。管理人員應(yīng)該明白，如果員工還在為生理需求而忙碌時，他們所真正關(guān)心的問題就與他們所做的工作無關(guān)。當(dāng)努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳蟪甓�工作，主要關(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。

　　安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現(xiàn)為安全而穩(wěn)定以及有醫(yī)療保險、失業(yè)保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業(yè)時，主要把它看作不致失去基本需求滿足的保障。如果管理人員認(rèn)為對員工來說安全需求最重要，他們就在管理中著重利用這種需要，強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度、職業(yè)保障、福利待遇，并保護(hù)員工不致失業(yè)。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。

　　社交需求：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當(dāng)社求需求成為主要的激勵源時，工作被人們視為尋找和建立溫馨和諧人際關(guān)系的機(jī)會，能夠提供同事間社交往來機(jī)會的職業(yè)會受到重視。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。

　　尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認(rèn)可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實(shí)際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。他們關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。當(dāng)他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時就其內(nèi)心因?qū)ψ约簝r值的滿足而充滿自信。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。如果別人給予的榮譽(yù)不是根據(jù)其真才實(shí)學(xué)，而是徒有虛名，也會對他們的心理構(gòu)成威脅。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚(yáng)的方式。布置工作要特別強(qiáng)調(diào)工作的艱巨性以及成功所需要的高超技巧等。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)隆⒃诠�司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。

　　自我實(shí)現(xiàn)需求：自我實(shí)現(xiàn)需求的目標(biāo)是自我實(shí)現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。解決問題能力增強(qiáng)，自覺性提高，善于獨(dú)立處事，要求不受打擾地獨(dú)處。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。當(dāng)然自我實(shí)現(xiàn)的人可能過分關(guān)注這種最高層次的需求的滿足，以致于自覺或不自覺地放棄滿足較低層次的需求。自我實(shí)現(xiàn)需求點(diǎn)支配地位的人，會受到激勵在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。重視這種需求的管理者會認(rèn)識到，無論那種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)造性 并非管理人員獨(dú)有，而是每個人都期望擁有的。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。

　　馬斯洛需求層次理論假定，人們被激勵起來去滿足一項或多項在他們一生中很重要的需求。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵的過程是動態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系的。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。社交需求和尊重需求這樣的中層需求尤其如此，其排列順序因人而異。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實(shí)現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。

　　所以說企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存以后，可以滿足人們的生理需求和安全需求，進(jìn)而能夠影響到社交需求和尊重需求，但是絕對不會滿足人們的自我實(shí)現(xiàn)需求。因?yàn)槠髽I(yè)文化所倡導(dǎo)的共同愿景和共同使命及共同價值觀，如果沒有認(rèn)可的企業(yè)文化，那么就無法滿足人們的自我實(shí)現(xiàn)需要。這就象我們所說的，人類沒有物質(zhì)是無法生活的，但是只有物質(zhì)沒有精神，那樣是更可怕的，因?yàn)槟菢由�活的人只是行尸走肉。人類最大理想是自我�?shí)現(xiàn)，而不是物欲的自我滿足。

　　因此，沒有文化企業(yè)失去是騰飛的翅膀，只能做棲息在屋檐下的麻雀，而要想成為一飛沖天，鵬程萬里的胸鷹就必須有思想的翅膀。

　　二、經(jīng)營戰(zhàn)略由“實(shí)”就“虛”，企業(yè)文化由“虛”就“實(shí)”。

　　企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是很實(shí)在的，是很容易理解和執(zhí)行的。但是執(zhí)行起來在不同的企業(yè)卻有不同的效果。企業(yè)文化是“虛”的，但是絕對不是虛無縹緲的，企業(yè)文化雖然很難理解，但是企業(yè)文化的確存在于企業(yè)的員工一言一行和企業(yè)的角角落落。

　　事實(shí)證明一個完美無缺的經(jīng)營戰(zhàn)略，如果執(zhí)行不力，最后也會變得一文不名；而一個先天偏差的經(jīng)營戰(zhàn)略，無論企業(yè)領(lǐng)袖多么卓而不凡，執(zhí)行過程無可挑剔，最后也難逃失敗厄運(yùn)。而確定了恰如其分的經(jīng)營戰(zhàn)略，再輔之于完滿的貫徹實(shí)施，企業(yè)就能百戰(zhàn)不殆，長盛不衰。，企業(yè)的最終成功，并不一定要有一個出類拔萃的戰(zhàn)略，而只要其恰當(dāng)周詳，無明顯缺陷；同樣，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施也并非一定需要一個神通廣大的領(lǐng)袖人物。關(guān)鍵在于保持清醒的頭腦，避免犯低級錯誤。那些自以為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境各異，從而對前車之鑒置若罔聞的經(jīng)理人員。驚畏殷鑒，保持一份戒備心理，有利于降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，避免重蹈覆轍。如同在體育比賽中一樣，要想最終折桂奪冠，首先要少犯錯誤。否則，賽事未了，你可能早已被淘汰出局。

　　那么什么是執(zhí)行力，怎么才能保證執(zhí)行到位呢？這就是經(jīng)營戰(zhàn)略由“實(shí)”就“虛”的過程，由制度化的事物轉(zhuǎn)化成思想上理解的事物，在這一過程中最難保證的就是理解沒有偏差。因?yàn)橐粋�人的思想是最不容易了解和認(rèn)識，也是最難進(jìn)行考核的。

　　是什么影響著人的理解呢？進(jìn)而又影響到人的行為呢？其實(shí)就是企業(yè)文化起到根本作用，如果一個企業(yè)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，那么就從最大限度上保證了執(zhí)行到位。因?yàn)橐粋�人的思想決定著一個人的行動，而企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想起到了潛移默化的作用。

　　什么是人才，文化怎樣凝聚人才？文化是土壤，人才是種子。公司有義務(wù)為員工提高自身價值提供機(jī)會，努力使自己更有價值是每一個員工的責(zé)任。只有認(rèn)同公司文化、富有責(zé)任感、具有合作精神、善于學(xué)習(xí)和敢于創(chuàng)新的員工是人才。哪些比別人學(xué)得更快、持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新、勇于否定自我、敢于挑戰(zhàn)極限、不斷創(chuàng)造杰出業(yè)績的員工是優(yōu)秀人才。

　　由此，我們可以理解為什么企業(yè)文化是由“虛”就“實(shí)”。企業(yè)文化主要是涵蓋思想意識方面，沒有具體的表現(xiàn)形式，我們不能簡單說任何一個事物就是企業(yè)文化，這樣往往是讓人難以琢磨的。但是企業(yè)文化絕對不能因?yàn)檫@些就不搞了，而是應(yīng)該通過企業(yè)文化建設(shè)把這些“虛”的思想意識的理論落到實(shí)處，作為企業(yè)文化工作人員最大責(zé)任就是使企業(yè)文化落地，而不是讓企業(yè)文化懸浮在半空當(dāng)中。

　　但是企業(yè)文化最終體現(xiàn)在什么方面呢？我覺得還是體現(xiàn)在細(xì)節(jié)方面。到一個企業(yè)最先感受的是什么？應(yīng)該是一種文化的氛圍，比如企業(yè)員工的面貌精神，言談舉止，乃至一個企業(yè)角落，都在無形的反映著一個企業(yè)文化，“顯微知著”就是這個道理。這里筆者舉幾個例子，我想從這里我們就可以理解企業(yè)文化到底是怎么樣的表現(xiàn)。

　　著名的經(jīng)營專家松下幸之助曾經(jīng)去考察一個企業(yè)，洽談與該公司的合作意向。當(dāng)時松下幸之助只是在企業(yè)生產(chǎn)車間仔細(xì)地觀察了一遍，并且與工廠的工人交流很長時間，隨后他沒有聽匯報就離開了。公司的同行對此很不理解，問松下為什么不去聽一聽企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的匯報。松下說：“一個企業(yè)最主要的是他的精神，這其實(shí)很簡單，我從工廠的面貌和工人的言談舉止就了解和認(rèn)識他們的文化，這一切說明這個企業(yè)是一個很有活力和具有發(fā)展前景的企業(yè)，我覺得最吸引我的就是這些。”

　　無論企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化，最終的目的就是讓企業(yè)保持健康、持續(xù)、穩(wěn)健的發(fā)展。“發(fā)展就是硬道理”這是鄧小平同志最著名的格言，我們的企業(yè)只有發(fā)展才能生存，才能壯大，否則任何作為都是空談。

　　三、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略必須堅持兩只腳走路。

　　企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略究竟應(yīng)該怎么看，兩者的關(guān)系到底是什么？筆者閱歷國內(nèi)外許多知名企業(yè)的發(fā)展史，得出了這樣的結(jié)論：企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是兩只腳走路，兩者之間是相互促進(jìn)、相互發(fā)展、相互提升。

　　企業(yè)利潤就像人體需要氧氣、食物和水一樣，沒有它們，就沒有生命。但是這些不是生命的目的和意義，而企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是獲得企業(yè)利潤的唯一途徑。但是物質(zhì)資源終會枯竭，只有精神的力量生生不息。企業(yè)文化是一種致力于物質(zhì)生產(chǎn)的精神氣質(zhì)，是一種企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和自我超越的生活態(tài)度。

　　文化就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的使命和價值，統(tǒng)一其思想、觀念、態(tài)度、行為和價值觀的導(dǎo)向。

　　作為企業(yè)而言，選擇正確的經(jīng)營戰(zhàn)略和建設(shè)適合自身優(yōu)秀的企業(yè)文化就象選擇對了前進(jìn)的道路。但是只是選擇正確了并不等于成功，成功的先決條件在于不懈地努力。我們的企業(yè)要想發(fā)展成為百年企業(yè)，躋身世界百強(qiáng)之列，那么我們就必須扎實(shí)走好自己的路，任何想抄捷徑的投機(jī)思想是不可取的。

　　我們也不應(yīng)該討論文化與戰(zhàn)略誰先誰后，誰重誰輕？我們應(yīng)該看到文化與戰(zhàn)略的相互作用，應(yīng)該以辨證唯物主義觀點(diǎn)看問題，用聯(lián)系眼光看問題。優(yōu)秀的企業(yè)要想發(fā)展，就必然有優(yōu)秀人才做出睿智而正確的經(jīng)營戰(zhàn)略，只有這樣才能有優(yōu)秀的業(yè)績。但是怎么樣才能吸納優(yōu)秀的人才？只靠金錢和權(quán)力是無法獲得企業(yè)真正需要的人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化就是保證優(yōu)秀人才聚集到企業(yè)麾下，從而創(chuàng)造出輝煌的業(yè)績。

　　總之，企業(yè)只有生存過來，才能發(fā)展，也才能談文化；而企業(yè)要想樹立自己的文化，就必須有堅實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)保證。企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略絕對不能割裂開來，兩者的先決條件是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”唯一途徑。