工作著，并快樂(lè)著

　　中國(guó)管理傳播網(wǎng)(域名：manage.org.cn) 作者：逯明明

　　員工滿(mǎn)意的根源究竟在哪里？從最佳雇主們的身上，我們或許可以得到一點(diǎn)啟示。在作者看來(lái)，員工一直找尋的工作與生活的平衡，即是快樂(lè)的工作著。

　　近些年來(lái)，從國(guó)際知名的人力資源管理咨詢(xún)公司翰威特組織的“亞洲最佳雇主” 評(píng) 選活動(dòng)來(lái)看，那些榜上有名的最佳雇主們?nèi)?a href=http://whmsebhyy.com/132/2004-07-14/2.html class=akey target=_blank>上海波特曼麗嘉酒店、微軟中國(guó)、羽西化妝品公司等不僅僅擁有雄厚的實(shí)力和美好的愿景，還有很重要的一個(gè)指標(biāo)即是：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度水平高。“最佳企業(yè)不應(yīng)該只是給予最高的薪資或是最好的福利”，負(fù)責(zé)翰威特亞太地區(qū)溝通事務(wù)的行政顧問(wèn)蘭哈德(Jo Reinhard)指出，“應(yīng)該還要考慮工作的內(nèi)容，員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，組織的文化，甚至領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系等因素，才能讓員工對(duì)工作滿(mǎn)意”。為什么這些公司能夠成為人們心目中的最佳雇主呢，原因是：這里的員工工作著，并快樂(lè)著。

　　上海波特曼麗嘉酒店的800名員工有充分的理由為自己的酒店感到自豪。在過(guò)去的兩年里，他們分別蟬聯(lián)了“亞洲最佳商務(wù)酒店”和“亞洲最佳雇主”的第一名。對(duì)于到波特曼麗嘉來(lái)探尋成功秘訣的人們，總經(jīng)理狄高志(Mark J.DeCocinis)喜歡勾畫(huà)出一個(gè)三層金字塔，來(lái)解釋一切的基礎(chǔ)來(lái)自于員工滿(mǎn)意度：“從下至上依次為員工滿(mǎn)意度、顧客滿(mǎn)意度和酒店贏利，所以我最重要的工作就是要保證酒店的員工們?cè)诿刻斓墓ぷ髦卸寄鼙３钟淇斓男那椋�他們的努力決定一切。”

　　在過(guò)去的兩年中，舉步唯艱的就業(yè)市場(chǎng)使得那些下崗或再就業(yè)的人們的生活更加難過(guò)。你或許認(rèn)為你的員工他們因?yàn)閾碛幸环莨ぷ鞫�狂喜，其�?shí)并不是這樣。盡管他們拿到薪水的時(shí)候會(huì)感恩，但是相對(duì)于過(guò)去的這些年來(lái)說(shuō)，他們并不是很滿(mǎn)意。

　　一家在美國(guó)業(yè)界領(lǐng)先的就業(yè)調(diào)查網(wǎng)站——職業(yè)建設(shè)者，于2003年11月份做了一項(xiàng)調(diào)查，闡述了員工不滿(mǎn)意的程度。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前大約有四分之一的員工不滿(mǎn)意他們的工作，比2001年的不滿(mǎn)意水平增加了20%，大約有五分之三的員工正在打算離開(kāi)現(xiàn)在的雇主并且在接下來(lái)的兩年里尋求新的雇主。人力資源專(zhuān)家協(xié)會(huì)也做了一個(gè)同樣的調(diào)查，結(jié)果顯示大約有五分之四的員工準(zhǔn)備在經(jīng)濟(jì)升溫的時(shí)候換工作。

　　作為雇主，你有充分的理由對(duì)這些調(diào)查給予關(guān)注。最近Ernst & Young的一項(xiàng)調(diào)查計(jì)算，置換一個(gè)高績(jī)效員工的成本大約是發(fā)給其工資的150%，并且事情會(huì)很快的變的越來(lái)越糟。盡管經(jīng)濟(jì)持續(xù)的回彈，目前越來(lái)越多的員工認(rèn)為跳槽是一個(gè)很好的選擇。如果在2005～2010年之間員工短缺的預(yù)言實(shí)現(xiàn)，那么情況會(huì)進(jìn)一步的惡化。面對(duì)如此境地，你應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)呢？

　　首先，很重要的一點(diǎn)是你要明白你的員工為什么不滿(mǎn)意？

　　在過(guò)去的兩年里，許多企業(yè)緊縮他們的預(yù)算，在崗的員工被迫承擔(dān)更大的勞動(dòng)負(fù)荷及承受更大的工作壓力，卻沒(méi)有得到相應(yīng)的薪酬補(bǔ)償。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看，員工更加關(guān)注生活而不僅僅是工作。

　　隨著越來(lái)越多的員工關(guān)注工作與生活的平衡，雇主們應(yīng)該去探詢(xún)?nèi)绾问棺约旱膯T工更加快樂(lè)的工作。正如戰(zhàn)略人力資源解決方案提供商DBM總裁Tom Silveri說(shuō)，讓我們正視這個(gè)問(wèn)題，在.COM時(shí)代，18個(gè)小時(shí)的工作日或帶著狗上班的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。實(shí)際上，最近所做的一項(xiàng)人力資源專(zhuān)家的民意測(cè)驗(yàn)表明，有66%的專(zhuān)家認(rèn)為員工們?cè)谶^(guò)去的一年中希望擁有彈性工作制(flexible time)的需求大有增長(zhǎng)。

　　一個(gè)解決的辦法是實(shí)施“工作/生活平衡方案”(work/life balance program)。即便是很小的改變，也會(huì)使你的員工感受到更多的生活均衡。我們來(lái)看一下最近惠普客戶(hù)工程分公司所發(fā)生的事情。這個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)惠普用戶(hù)的在線硬件支持。為了實(shí)現(xiàn)惠普快速反應(yīng)的承諾，其客戶(hù)工程師必須一天24小時(shí)帶著呼機(jī)。剛開(kāi)始沒(méi)有任何問(wèn)題，但隨著客戶(hù)的增多，客戶(hù)的時(shí)間安排越來(lái)越經(jīng)常的與雇員的工作日相沖突。惠普員工的加班成本迅速加劇，員工的士氣也大大受挫，大多數(shù)員工離開(kāi)了這些日日夜夜奮戰(zhàn)的工作崗位。惠普是如何應(yīng)對(duì)的呢？盡管沒(méi)有正式的政策，但管理者們?cè)试S員工建立自己的工作時(shí)間表。一些員工制定了三天工作12小時(shí)的時(shí)間表，其中周一工作4個(gè)小時(shí)，可以使員工能夠處理一周內(nèi)家庭和學(xué)校的一些活動(dòng)。這些變化可以使客戶(hù)工程師制定自己的私人計(jì)劃。這些變化對(duì)惠普有什么好處呢？加班成本降低了36%，許多本打算離開(kāi)的客戶(hù)工程師們也留了下來(lái)，并且企業(yè)的招聘成本和培訓(xùn)成本也大大下降了。

　　彈性工作制并不是增加員工滿(mǎn)意度的唯一方式，這里還有其它的幾種方式可以降低員工的流動(dòng)率而增加員工的忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)度，讓他們工作著并快樂(lè)著。

　　●給予員工責(zé)任并授權(quán)

　　現(xiàn)代社會(huì)中人們對(duì)自由的渴望越來(lái)越強(qiáng)烈。員工普遍希望企業(yè)是一個(gè)自由開(kāi)放的系統(tǒng)，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內(nèi)容，員工能在企業(yè)里自由平等地溝通。

　　大多數(shù)調(diào)查顯示員工自尊與滿(mǎn)意度的最大源泉來(lái)自于被授予責(zé)任的成就感。然而，許多的企業(yè)主由于過(guò)多的擔(dān)心，而把微觀的管理變成了藝術(shù)的形式。不幸的是，雇主們所做的一些小事情引起了更多的員工的不滿(mǎn)。有這樣一條規(guī)則：如果你不能信任你的員工能夠按照他們自己的方式來(lái)思考和行動(dòng)，那么最初你就不應(yīng)該把他們雇傭來(lái)。這條規(guī)則與我們的古語(yǔ)如出一轍：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使企業(yè)員工的滿(mǎn)意度提高，必須給予員工足夠的信任與授權(quán)，讓他們自主地完成工作任務(wù)，放開(kāi)手腳，盡情地把工作才能發(fā)揮出來(lái)。韓國(guó)三星集團(tuán)的老板李秉哲就一直堅(jiān)持這一用人之道。在“三星商會(huì)”開(kāi)業(yè)不久，他大膽地啟用了一直沒(méi)找到工作、被別人視為危險(xiǎn)人物的李舜根。除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問(wèn)題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。后來(lái)的事實(shí)證明，李舜根是可信的人，對(duì)推動(dòng)“三星商會(huì)”的迅速發(fā)展起到了重大的作用。

　　●表明尊敬

　　面對(duì)步履蹣跚的經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)，日益萎縮的市場(chǎng)以及多事的投資者，許多企業(yè)主更多的責(zé)備他們自己的員工。結(jié)果呢？越來(lái)越多的員工感覺(jué)自己像是企業(yè)的敵人，而不是企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成員。因此，那些員工一有機(jī)會(huì)即跳槽就不足為怪了。相反，那些珍視員工的公司不僅僅獲得了員工的感激，也增強(qiáng)了員工的忠誠(chéng)度并提高了生產(chǎn)率。因此，你要確信你向員工表明你是多么的珍視他們、尊敬他們、欣賞他們，盡可能的去認(rèn)識(shí)每一名員工，力所能及的做一切事情讓員工感受到你是如此的關(guān)注他們。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都實(shí)行“門(mén)戶(hù)開(kāi)放”政策，歡迎員工隨時(shí)進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對(duì)于員工的來(lái)信來(lái)訪妥善處理。公司的最高首腦和公司的全體員工每年至少舉辦一次生動(dòng)活潑的“自由討論”。通用公司努力使自己更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上到下直呼其名，無(wú)尊卑之分，互相尊重，彼此信賴(lài)，人與人之間關(guān)系融洽、親切。

　　●關(guān)愛(ài)所有的員工

　　員工們并不僅僅是朝九晚五的機(jī)器人，所有的員工都擁有除辦公室以外的自己的生活、興趣、朋友和家庭，并且他們正在努力的尋求工作與生活之間的平衡。關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)要給予員工良好的工作環(huán)境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業(yè)工作。盡管公司不能夠做出無(wú)度的犧牲來(lái)滿(mǎn)足某一個(gè)員工的奇思妙想，但也可以做出一些適當(dāng)?shù)淖尣健＠�如可以允許一個(gè)較長(zhǎng)的午餐休息時(shí)間，從而員工可以去參加孩子的學(xué)校盛會(huì)。對(duì)于銷(xiāo)售執(zhí)行經(jīng)理來(lái)說(shuō)，可以讓他搭乘周一早上的飛機(jī)而不是周日晚上的班機(jī)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)應(yīng)該是個(gè)好主意。

　　關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力。日本的豐田公司就設(shè)有自己的“全天候型”體育中心，里面有田徑運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、體育館、橄欖球場(chǎng)、足球場(chǎng)、網(wǎng)球場(chǎng)等。豐田公司積極號(hào)召員工參加運(yùn)動(dòng)部和文教部，使員工在體育運(yùn)動(dòng)和愛(ài)好的世界中尋求自己的另一種快樂(lè)。這樣既豐富了員工的生活，強(qiáng)健他們的體魄，同時(shí)培養(yǎng)了他們勇于奮斗的競(jìng)爭(zhēng)精神，根本目的是更好的促進(jìn)生產(chǎn)。豐田還大力提倡社團(tuán)活動(dòng)，如車(chē)間娛樂(lè)部、女子部等等，促進(jìn)人與人的關(guān)系融洽。

　　此外，關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)和贊揚(yáng)，在員工做出成績(jī)時(shí)向員工公開(kāi)地、及時(shí)地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動(dòng)使員工分享成功的喜悅。

　　●規(guī)劃明晰的職業(yè)發(fā)展路徑

　　有些員工滿(mǎn)足于他們?cè)谄髽I(yè)中的現(xiàn)狀，而大多數(shù)員工希望在企業(yè)中能夠獲得事業(yè)的發(fā)展。從員工的角度來(lái)看，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)。盡管每年的績(jī)效評(píng)估旨在推進(jìn)員工發(fā)展這一目標(biāo)，但更多的成為空談且流于形式，使績(jī)效考評(píng)陷入了困境。與之相反的是，那些想要增加員工滿(mǎn)意度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者們通過(guò)借鑒已有的模板不僅僅為那些高層管理者規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，也為其他的員工建立職業(yè)生涯計(jì)劃。

　　當(dāng)職業(yè)生涯計(jì)劃在組織中加以實(shí)施時(shí)，會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。例如Ernst & Young認(rèn)為在過(guò)去的幾年里通過(guò)降低流動(dòng)率節(jié)約了至少4000萬(wàn)美金。First Tennessee 銀行在過(guò)去的兩年里利潤(rùn)增長(zhǎng)了1億600萬(wàn)，生產(chǎn)率提高了50%。Momentum的一家商業(yè)咨詢(xún)公司調(diào)查了多家技術(shù)公司，研究結(jié)果表明那些善于適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化能夠使他們的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)140%，而那些不能適應(yīng)新環(huán)境的企業(yè)文化僅僅使他們的銷(xiāo)售額增長(zhǎng)了10%。

　　最后，你要明確的一條原則即是：必須扭轉(zhuǎn)員工不滿(mǎn)意度增加的趨勢(shì)，即便是那些低士氣的員工也要對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)使之充滿(mǎn)熱情。但這需要雇主們?nèi)プ龃罅康墓ぷ鞑⒏挥趧?chuàng)新力。正如美國(guó)工作協(xié)會(huì)的副會(huì)長(zhǎng)Jill Casner-Lotto所言，要使“工作/生活平衡方案”獲取成功，必須要得到自下而上以及自上而下的支持。其中高層的支持是很關(guān)鍵的。高層的經(jīng)理設(shè)定基調(diào)、創(chuàng)造環(huán)境并提供各種資源使這一方案得以實(shí)施。但是，這種高層的承諾要取得最終的成功，必須要獲取中層經(jīng)理、基層經(jīng)理的支持以及員工的參與才能實(shí)現(xiàn)。