距離北京市國資委頒布關于國企老總薪資考核規定還不到兩個月，參加試點的20家企業都在緊鑼密鼓的執行之中。然而，令人意想不到的是，參與其中的各級公務員的心理變化，在整個過程中起著微妙而顯著的作用。人們在熱評國企老總薪水如何被“規范”的同時，卻忽略了在“規范”的過程中有多少感情色彩被不自覺地融入其中。

　　據悉，首鋼集團、北京汽車工業控股公司、京煤集團、北京同仁堂集團、首旅集團等首批20戶試點國有及國有控股企業已經與市國資委簽訂了2004年度經營業績考核責任書。據記者了解，到目前為止，各個集團內部仍然在按照國資委提供的標準公式核定工資。至于每位老總的年薪到底是多少，尚無定論。但記者按照薪水公式計算的結果顯示，老總們的年薪大都會不同程度地降低。

　　掙得少的給掙得多的定薪水

　　年薪6萬元的處長，給年薪幾十萬元的國企老總定工資，制定者的心理因素無法回避。

　　國企老總的薪水究竟誰來定？國有資產監督管理委員會當仁不讓。在各級國資委內部，這項職責如何分配呢？記者摸了一下北京市國資委的底。

　　《北京市國有及國有控股企業負責人薪酬管理暫行辦法》兩個月前正式出臺，北京市近20家特大型國企老總的薪水就完全根據這個暫行辦法制定了。

　　據記者了解，制定這個《暫行辦法》的是北京市國資委下屬的業績考核處，該處處長紀立順主筆，領導全處同事，共同擬訂了一套評定體系，最后報請國資委主任熊大新審批。

　　值得關注的是，盡管從7月1日起，北京市公務員的工資有了較大幅度的增長，但是一個處級干部的工資最高也不過5000元(同一級別的公務員工資亦不相同，任職年限等多種因素對工資均有影響)，而一個國企老總的年薪卻至少在10萬元以上。由相對“低薪”的公務員為相對“高薪”的國企老總定下核算體系，對公務員來說，是否在一定層面上存在心理上的不平衡呢？

　　“這是肯定的！”中國人民大學政府管理學院教授毛壽龍語氣堅定地說。

　　北京大學心理學系相關人士的表態非常謹慎，她認為針對不同人群，有不同的表現方式，但在一般情況下，都會有類似心理，不過有強弱的差別。

　　風險因素尚未納入薪酬體系

　　用政績考核企業老總，是典型的官員思路，而非企業家思路，不一定奏效。

　　在新的《暫行辦法》框架之下，國企老總的薪水很大程度上取決于業績的好壞，如果上一年企業贏利，薪水就會得到提升，否則，就會降薪。

　　表面上看，這是一個完全正確的思路，然而，毛壽龍一針見血地指出：“這是純粹的政府官員思路，而不是一種企業家的思路�！�

　　“政績觀念”被嫁接到企業家的考評上，并不完全適合。因此，國企一般都要準備兩本賬，一本稅務賬，一本“政績賬”。

　　如果想拯救一個衰敗中的企業，作為企業家，會采取很多“非常規”的方法，往往不是以結果定薪水，而是直接高薪聘請能人。因為企業家會面臨各種各樣的風險，風險越高，薪水也應該越高。

　　“國有企業根本沒有多少風險觀念�！泵珘埤垜蜓裕�“現在國企吃了利潤，吃財政，然后再吃股市，現在開始吃外資……”

　　“很多風險是政府官員無法衡量的�！币虼�，風險因素并沒有介入薪水評定體系。這是政府公務員給國企老板定薪水難以彌補的缺憾。

　　據北大商學網執行董事陳宏透露，在外地的股份制企業中，民營部分的老總會拿出自己的股份來獎勵國有部分的老總，而這在法律上是允許的，由此形成的激勵機制能夠迅速激發國企老總的積極性。單靠國資委評定的薪酬并不能起到實質的作用。

　　業績考核對老總整體收益觸動不大

　　有業內人士透露，按照考核標準，相當一部分老總的年薪可能會下降，但在文宗喻眼中，國企老總的整體待遇并不會受到太大影響。

　　但是，財政部國企資產優化配置研究中心副主任文宗喻認為，國資委對老總業績的考核，并沒有對國企老總的年薪有太大的觸動。

　　“在各種所有制形式中，國企老總們的平均收益依然是相當高的�！蔽淖谟鲾嘌浴�

　　文宗喻說的平均收益并不僅指薪水，更重要的是職務消費�！皣�企老總的年薪雖然有一定幅度的調節，但其職務消費所占比重相當大。”這部分很難量化，尚沒有得到合理的規范。因此業績考核雖然把老總們的薪水調低了，但總體福利沒有大變化。

　　職務消費和私人消費很難界定的前提下，國資委來定企業年薪，對老總們來說，不會有太大的變化。

　　“關鍵是形成市場化的人力資本定價機制，而實現這一步，就必須進行國有產權改革�！蔽淖谟鏖_出了藥方，但需要一個漸進的過程。

　　國企老總薪水能否由人代會來定

　　人代會代表納稅人，而國有企業是用納稅人的錢創辦的。從這個邏輯上講，由人代會給老總定工資是完全合理的。

　　既然由政府來制定國企老總薪水并不合理，那么到底應該由誰來定呢？

　　董事會？在國企中，國家是全部或主要出資人，還是要由政府來定，再一次回到了原點。文宗喻也坦陳，按照目前的情況，董事會并不適合制定國企老總的年薪。

　　毛壽龍認為，國資委是一個相當特殊的政府部門。按照常理，政府的特點是，其制定的政策具有普遍性和強制性，但國資委的指令顯然不具有普遍性，只對部分國有企業有效。因此不能稱其為一個嚴格意義上的政府部門，但它確實承擔著政府的職能。

　　為此，毛壽龍建議，或許由人民代表大會來制定比較好�！叭舜鷷�代表納稅人，而國有企業是納稅人的錢創辦的�！睆倪@個邏輯上講，是完全合理的。

　　但即便如此，從目前的實際情況來看，要人代會管得過細也不現實�！�

　　商報記者 李海／文

　　商報鏈接

　　近20個系數定薪水

　　國資委保留了很大自主權，并非只是制定一個公式而已，而是通過系數進行進一步協調。比如系數R，稱為其他調節系數，最高幅度可以調高1.4倍。

　　經記者計算簡化，得到下面的計算公式。

　　W＝48909×［(1.7894Z0.1392×２0%＋2.081X0.1155×３0%＋1.9616J0.1403×３0%＋2.8686Y0.1137×２0%)×６0%＋(D×３0%＋H×３0%＋Q×４0%)×４0%］×Ｒ

　　W-基薪

　　D-地區工資系數

　　H-行業工資系數

　　Q-企業工資系數

　　Z-企業上年度的總資產(億元)

　　X-企業上年度的主營業務收入(億元)

　　J-企業上年度的凈資產(億元)；

　　Y-企業上年度的利潤總額(億元)。

　　R-其他調節系數，取值范圍在1.0-1.4之間

　　在最好的情況下，績效年薪在2倍基薪到3倍基薪之間。

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