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子不安 家不寧
不把創業元老安排好，隱患很大。要么居功自傲，互相攀比，山頭林立，矛盾重重，占著茅坑不拉屎，成為企業發展的絆腳石；要么離家出走，比如，創維公司的陸華強率部集體跳槽，樂百氏五位創業元老集體辭職，瑞星創業元老馬斌和旌旗網上書店的許暉辭職。出走者有的投靠競爭對手，反戈一擊；有的自立門戶，平添了一個競爭對手；有的走上法庭
，反親成仇，比如黃河集團董事長與總經理的官司；有的甚至是老板自己被老臣們逼宮下臺。
歷代王朝安置開國元老的做法大體三種，一是分封諸侯，各占一方；二是卸磨殺驢，過河拆橋，如火燒慶功樓的朱元璋；三是以錢和待遇換權，如趙匡胤的杯酒釋兵權。企業安置元老的做法也類似，關鍵在于因人而宜。在最初創業完成后，對元老的安置應分別對待。那些能進入企業下一階段發展的老臣，對有能力、有志向獨撐一攤者，開設分公司，滿足他們想當帥的欲望，再創新業；對只有欲望而無能力者，給他一片天地反而是害他；對有一定能力和潛力但暫時不能適應企業新階段的需要的元老，應該安排他們學習充電，參加培訓，開闊視野，改變思想狀態，使這些元老轉變成一個新人，跟上企業發展的步伐；對那些不能進一步促進企業發展的元老，客觀上沒有培養前途，主觀上不愿進取，就應當盡快通過給予分紅股份或期股等方法安排出局，寧可讓這些人帶薪休息，也不能讓他們帶壞風氣。外國一位學者說，“給他錢但不要他工作，比讓他在企業里占個位置要便宜得多。”即使是名義上的頭銜也不行。如果平庸懶惰的元老在企業里占著位置，整個職工隊伍就會失去對企業的尊敬和信心，能干的人不會久留，留下的很快會成為溜須拍馬者。妥善安頓好兒子，是家庭穩定的基礎；而穩定是家庭發展繁榮的前提。既堅持企業利益高于一切的原則，又妥善地安排好元老的退路，
婿不招 業難大
我當過架子工，對建筑不算外行。建筑學上有個基本原理，就是設計方案不可以同比例放大。蓋二十平米房子的設計，如果同比例放大蓋二百平米的房子，橫梁非塌了不可；六層樓的馬桶管道設計，如果運用于摩天大樓，頂層下水的破壞力，相當于往下扔炸彈。對于企業來說，無論是持續提高經營能力還是持續增強管理能力，都需要增加新人。即使企業不發展，原來的隊伍若不做更新，企業可能連現狀都維持不了。人的天性是懶惰，如果沒有新人，老臣們的工作狀態肯定一天怠于一天，這在生物學上叫種群退化。所以，第一步創業成功的企業引進新人是必然的。尤其在經濟全球化、管理信息化的今天，企業之間的競爭已上升為人才的競爭，沒有優秀人才的加盟，企業要取得更大的發展是難以想象的。
元老與新秀之間難免要出現磨擦。權力的細分再分，導致心理抵觸和工作矛盾；工作方法各異，資歷不同，元老拿權威說話，新人拿制度說事。引進新秀的目的本來是為了引入活力，然而稍不小心就會成為元老的對立面。若不能妥善解決，將磨擦盡快變為磨合，不是氣走新人，就是得罪老人。
好姑娘 好女婿
家有梧桐樹，引得鳳凰來。如果把企業比作姑娘，那么，沒有姑娘，也就談不上招婿；姑娘還是黃毛丫頭，沒有發育成熟，也不能招婿；姑娘沒有出落成大美人，也招不來好女婿。古代有不少榜上捉婿的故事，科舉考試張貼金榜的日子，家里有待嫁女的達官貴人和巨商富豪，紛紛到榜上挑女婿。做這樣的乘龍快婿，是出身寒門的青年才俊脫穎而出的捷徑，也是這些名門望族鞏固自己家族勢力保障。企業與引進人才的關系，也是如此。門當戶對，郎才女貌，講究的是般配；二、三流的企業，很難吸引和留住一流的人才。這是自由的雙向選擇，強扭的瓜不甜。
擇婿的標準因時因人而異，但總有一些共同的標準，那就是任何姑娘也不會喜歡一個花心大蘿卜，不會喜歡一個窩囊廢；用人的標準因時因地不同，但也有一些相似的準則，那就是任何企業也不會用一個不忠誠的人，不會重用一個沒有能力的人。現在男女的離婚率和人才的跳槽率都很高，所以擇婿和用人一定要非常慎重，否則付出的代價太大。結婚前的試婚，錄用前的試用，是有道理的。愛和忠誠都是雙向的，都是需要時間和實踐考驗的。
股期權 鐵手銬
人心換人心。丈母娘為什么疼姑爺？還不是為了自己的姑娘。姑娘愛夫婿，才能得到夫婿的愛；丈母娘疼姑爺，夫婿才會孝順丈母娘。企業對引進人才的疼愛，事業留人，感情留人，待遇留人，都要落到實處。
有人曾說：股份制是人類最偉大的發明之一，其對人類福利的貢獻，不亞于蒸汽機。比爾.蓋茨故意把薪水壓得比同類企業的競爭對手還低，使得雇員的主要經濟來源來自股票的升值。在《財富》排名前1000家的美國公司中，90％以上推行了股票期權制度。這種制度比較好地體現了激勵與約束并重，通過長期激勵的股票期權，可以使企業的核心人才有看得見的物質利益，而且隨著企業績效的增長而水漲船高，實現雙贏。
豐田、土星、聯邦快遞等公司遵循沒有保證書的終身雇傭的政策，美國一些企業對工齡長的員工實行職業年金計劃，又稱為企業補充養老保險計劃，指的是由企業自己建立起來的只向本企業員工提供退休津貼的養老保險計劃。職業年金必須要等到退休后才能領取。忠誠是雙向的，雇員總是忠誠于那些忠誠于自己的公司。這種經濟利益捆綁在一起的一體感，是栓住人才的“鐵手銬”。
成就感 金手銬
人的最高需求是價值的自我實現。對大多數人而言，尊嚴、有意義的感覺要遠比金錢重要。一個姑爺半個兒，首先要培養人才的歸屬感，感覺到企業就是自己的家，作為大家庭的成員，同舟共濟、情同手足。歸屬感是與參與感聯系在一起的，只有當人才有機會參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時，才感到自己是企業的主人，才能激起更大的熱情。
企業要根據人才的特長和興趣，安排具有有一定的挑戰性的工作，為人才提供一個施展才華的空間，幫助人才實現人生的夢想，使他們大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。越是給核心人才壓擔子，越是能激發核心人才的責任感。給人才較大的工作自主權，使他們在工作中發揮自己的聰明才智，感到自己在公司“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在公司長期地干下去。興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義，許多人是從自己的工作中得到滿足的。因此，要十分注意培養員工尤其是核心人才的成就感。這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”，能彌補物質待遇的不足，是企業留住最杰出人才的“金手銬”。
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