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如果說管理是一種藝術的話，那么激勵就是這門藝術的核心了。企業最終的競爭力來自員工，在“以人為本”的經營時代，只有不斷開發出新的激勵模式，才能夠保證企業在經營中不斷創新，并把這種創新轉化成新的競爭力，在殘酷的競爭中后來居上，從優秀走向卓越。
合適的激勵手段
激勵手段有很多種，其中最常用的是薪酬和晉升。授權是一種激勵，分權是一種激勵，提升職位也是一種激勵�！ ”热缒砅C機代理服務公司正在總公司的整體戰略下向兼營IT服務方向轉型。這樣，企業原先的銷售部就要變成客戶服務部。而客戶服務部經理不僅要具備銷售能力，還要有技術根底。而這就使得原先的技術部經理與銷售部經理有了一爭�？墒卿N售部經理自認為對市場了如指掌，對服務顧客得心應手，所以工作依然故我。總經理巧妙地授權技術部經理，在新開辟的市場負責銷售與客戶服務，但是并沒有明確任命客服經理。授權一下來，銷售部經理馬上作出了反應，很快和技術部經理進入了良性競爭狀態。
第二步是放權。在兩個人都沒有足夠實力擔當新的職務前提下，就只有通過分權，總經理自己擔任客戶服務經理，而把職權分化給技術部和銷售部。從而維持這種競爭狀態一年之久，直到兩個人都已經熟悉了全面業務，對于總經理來說，真正的考驗來了。
任命誰為客戶服務部經理呢？
總經理的答案是：兩個人同時任命為客服經理。理由是，市場中將不斷出現新的客戶和新的技術。所以，我的客服經理要擁有足夠的創新能力。這就要求較深的技術背景和銷售背景，而這種能力不是與生俱來的，這是二人同任的必要性。充分性在于，兩人在授權階段的完全競爭中重新認識了對方并且各自贏得了對方的尊重，在分權階段又由于相互協作形成了默契的配合，在將來相同的工作崗位上，兩人一定能夠共同勝任。況且對于新開辟的業務，我始終堅信兩個腦袋的決策功能要強于一個腦袋。
合理的激勵方式
是正向激勵還是負激勵，是公開獎勵還是獎勵保密，是團隊獎勵還是個人獎勵？這些問題，都是企業經理在激勵過程中需要問的問題。
李然是某高校剛畢業的MBA。加盟某IT公司后被派到哈爾濱主管當地市場。剛剛到任的第二天，就有幾個人上班遲到。因為公司實行的是嚴格的電子化管理，這幾個人的遲到罰款是在所難免的，可是他又不能剛見面就給員工樹立這種印象。所以，員工來了之后，他跟幾個人談了一下，知道他們原來有早晨游冬泳的習慣，常常就因為交通堵塞而遲到。李然知道這絕對不是正當的理由，但是他卻不得不尋找一個中庸的辦法。所以，就在晚上開會的時候當眾宣布，如果他們幾個當中能夠有人在年度的冬泳比賽中獲獎，就對幾個人的遲到不予追究，而且獎勵1000元。但是下不為例。很快，幾個人的游泳時間調節到了晚上。而在年度的冬泳比賽中，幾個人組成的小組真的獲得了前幾名的好成績，李然也就如數分發了1000元獎勵。一件小事，使得他在員工心中樹立了威信。
當然，合適的激勵時間和明確的激勵目的的綜合運用能使一個老板得到最好的效益�！ �(趙明鋒)
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