——訪國務院發展研究中心黨組書記、副主任陳清泰

　　-時報專訪-本報記者 李慧蓮

　　由國務院發展研究中心主辦的“中國企業人力資源管理發展論壇暨調查報告成果發布會”4月24日將在北京召開，屆時，歷時一年、近百位國內人力資源研究專家參與、對近3

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0個典型企業進行案例分析、問卷調查2000多個企業后最終形成的中國第一份人力資源發展報告(白皮書)——《轉型中國企業人力資源管理》將同時發布。

　　作為國務院的智囊機構，國務院發展研究中心為什么會選擇此時召開這樣一個論壇？論壇將對提升中國的人力資源管理水平起何種作用？人力資源發展報告將提供給人們怎樣的調查結果？帶著這些問題，中國經濟時報記者獨家采訪了國務院發展研究中心副主任陳清泰。

　　為政府及企業提供人力資源管理政策、制度、技術建言

　　中國經濟時報：在我們的印象中，國務院發展研究中心舉辦人力資源方面的論壇還是頭一次，請問是出于何種考慮要做這件事情？

　　陳清泰：人口眾多，是中國最具特殊性的國情。這是我們考慮任何重大問題必須顧及的基本因素，是制定政策的出發點和落腳點。眾多的人口一方面使我們面臨巨大的壓力，同時也蘊涵著巨大的優勢。

　　人力資源是第一資源，也是特殊資源。黨中央十分重視人力資源的開發。中央政治局會議提出“人才問題是關系黨和國家建設事業的關鍵問題”，中共中央、國務院于2003年12月發布了《關于進一步加強人才工作的決定》。黨中央提出“以人為本”、“人才強國”的戰略，目的是使我們這個人口大國，轉變成人力資源富國，發展為人才強國。

　　此外，近年來各種關于人力資源管理的高峰論壇、培訓班、圖書資料都引起了人們的廣泛興趣，全國近200所高校設立了人力資源管理專業(系)，大部分企業都將過去的人事部門改成了“人力資源部”。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經成為提升企業競爭優勢的關鍵，是社會關注的重點。

　　國務院發展研究中心是國務院的一個研究機構，有責任、有義務將中央、社會關注的問題作為我們的研究課題。

　　中國經濟時報：就是說，國研中心想為把中國這個人口大國轉成人才強國這個目標做出自己的貢獻。

　　陳清泰：可以這樣理解。把人口負擔轉化為人力資源，涉及經濟社會領域的各個方面，是一個龐大的系統工程。要在國家統籌下，以強有力的政策為支撐和導向，創造人才輩出的大環境；充分發揮市場作用，激發人的活力、挖掘人的潛力；調動企業、各類社會組織為人才施展才能提供舞臺。只有如此，才能努力將人口大國轉變為人力資源富國，進而成為人才強國。而國務院發展研究中心恰恰可以在人才的吸引、使用、培育、留任、激勵、保障等方面為國家完善人力資源管理政策、提升企業人力資源管理水平提供建設性意見。

　　實施人才強國戰略需要配套條件

　　中國經濟時報：實施人才強國戰略是不是需要一些條件？您認為我們現在是否已具備這些條件？

　　陳清泰：應該說，人力資源是經濟社會發展中有能動性的最寶貴資源。但人力資源只是可創造財富、推進社會進步的人力潛能。潛能的發揮需要在適當的政策環境、市場環境和社會人文環境下，進行精心、持續的能力開發；而經過開發的人力資源能不能創造財富，創造多少財富，能在多大程度上推進社會進步，還取決于眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開發、人力資源配置方式改革、人力資源競爭環境的改善、人力資源結構的優化、人力資源的合理分布、人力資源的流動機制、人力資源素質的提高、人力資源施展才能的環境建設、人力資源的績效評價和激勵機制、人力資源的紀律約束和過失懲戒等。

　　改革開放以來，勞動人事制度改革一直是企業改革的一個核心問題。我們先后推行了如獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實施下崗分流再就業工程等重大措施，使職工與企業的關系悄然變化，企業的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進步。一些企業結合國情，努力學習發達市場經濟國家企業的人力資源管理制度與技術，并在實踐中創新，取得了較好的效果。

　　中國經濟時報：我們并不否認這些進步，但人們還有一個普遍的感覺是，企業的這些改革離我們追求的目標還有一定差距。

　　陳清泰：的確是這樣。目前，盡管有的企業人力資源管理已經達到了較高的水平，但大部分企業的人力資源管理還不適應市場競爭的需要。不少國有企業傳統管理的痕跡依然很深，在員工流動機制很不健全的情況下，人力資源缺乏活力；部分民營企業家長式管理，缺乏科學性，員工潛力沒有充分發揮。總體而言，企業的狀況是：人力資源充足、人才資源不足，呈現出許多經濟轉軌時期的特點。

　　中國企業人力資源管理呈現經濟轉軌時期特點

　　中國經濟時報：您的這種總結與將要發布的中國第一份人力資源發展報告(白皮書)所反映的內容一致嗎？

　　陳清泰：這些結論正是通過人力資源發展報告得來的。

　　中國經濟時報：可否把這些問題說得具體些？

　　陳清泰：之所以說中國目前的人力資源管理呈現出許多經濟轉軌時期的特點是有理由的。通過調查研究我們發現，很多企業還處于傳統行政性勞動人事管理階段。注重靜態的管理和控制，管理注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”；把人視為一種“工具”，關注的是成本、使用和控制，并未把人作為有能動能力、可實現創新的資源。

　　不少企業選人用人機制不健全，人力資源基礎管理薄弱，員工流動性差，科學的人力資源管理體系尚未建立，對員工的資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系難以確定，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。既激勵不足，又約束不力，難以有效發揮人力資源管理的整體效能。

　　大部分企業人力資源管理停留在注重招聘、合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調配、培訓等管理事項的階段。支撐企業經營戰略的人力資源戰略的制定和實施，尚未提到議事日程；在“管人”的同時，往往忽略了尊重人、以人為本和員工自我價值的實現。

　　不少企業對“人力資源開發的投入是一種最有效益的投入”，缺乏認識。吝嗇于對員工培訓的時間和資金投入。對員工只管使用、較少考慮技能培訓和智力開發，員工的潛能難以調動和發揮。

　　一些企業有先進的人力資源管理思想，但是，受體制的局限，卻很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合企業特點的、可操作的制度、措施和技術手段。盡管不少企業在勞動人事管理上已經大量使用計算機，但難以提煉、固化為以信息系統為基礎的人力資源科學管理體系。信息化程度低，工作效率不高。

　　創建適合中國企業特點的“本土化”人力資源管理制度

　　中國經濟時報：國際上有一些國家在人力資源管理方面有不錯的經驗，我們是不是可以借鑒一下？

　　陳清泰：企業勞動人事管理是受舊體制影響最深的領域之一，也是企業改革影響最大，牽動社會面最廣、最為敏感的問題之一。借鑒發達市場經濟國家企業人力資源管理經驗是必要的，但創建適合中國企業特點的“本土化”人力資源管理制度更為關鍵。只有在全面、準確、科學地了解中國企業人力資源及其管理狀況和掌握現存問題的基礎上，在實踐中不斷創新，才能為提升中國企業人力資源管理水平、完善與企業人力資源管理相關的政策法規、探索以能力建設為中心的人力資源開發措施等找到合適的對策。

　　吸收先進的管理思想，完善與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度，創新人力資源管理模式，核心目標是“極大地激活人力資源”。只有結合國內企業現實，借鑒國外企業成功經驗，遵循現代人力資源管理原理，尊重員工的“個性化”需要，建立以職責定崗位、甄選看實績、管理制度化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值相協同等“拴心留人”機制，強調能力本位和業績本位，才能達到保護、留住、激勵、培育、用好人才的目標，真正為提升我國企業的核心競爭優勢奠定良好的人力資源管理基礎。