實(shí)力傳播的企業(yè)加值部，除了要完成人力資源部的角色，還要幫助企業(yè)做好知識(shí)管理

　　本報(bào)記者 竇毅

　　2003年年底，由于全球戰(zhàn)略合作調(diào)整，可口可樂不得不結(jié)束與實(shí)力傳播的品牌策略合作。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的媒體代理和廣告?zhèn)鞑�業(yè)，因?yàn)榭蛻糇呤В�公司裁減掉相應(yīng)項(xiàng)目的員工是

黃頁微成本營(yíng)銷方式 不見不散約會(huì)新主張 小戶型主陣容揭曉 多媒體互動(dòng)學(xué)英語

比較通行的做法。

　　但實(shí)力傳播副總裁邱曉文告訴《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：“裁員沒有發(fā)生，這不僅僅由于實(shí)力傳播很快接到了另一個(gè)大客戶，妥善地安置了原可口可樂項(xiàng)目組的員工，更為重要的是，這充分體現(xiàn)了公司以人為本的管理經(jīng)營(yíng)理念。”

　　從“企業(yè)加值”角度關(guān)注HR

　　早在1999年，實(shí)力傳播也曾一度失去占當(dāng)時(shí)公司總體業(yè)務(wù)1／3的大客戶——寶潔。出于經(jīng)營(yíng)壓力，實(shí)力傳播的歐洲總部也表示過，應(yīng)該裁減當(dāng)時(shí)由30多人組成的寶潔項(xiàng)目小組。

　　但實(shí)力傳播大中華區(qū)首席執(zhí)行官李志恒頂住壓力，毅然決然保留下員工，隨后證明，這些員工奮力開發(fā)新業(yè)務(wù)，彌補(bǔ)了寶潔走失的利潤(rùn)缺損。而且在不斷爭(zhēng)取下，兩年后，寶潔又重新回到實(shí)力傳播客戶名單中。

　　這可以算作實(shí)力傳播人才價(jià)值挖掘的一次大勝利——充分關(guān)注人的價(jià)值，發(fā)揮人的能動(dòng)性，最終為企業(yè)實(shí)現(xiàn)增值，在實(shí)力傳播并非一句漂亮的外界形象“公關(guān)”詞語。

　　在外界一直以另類聞名的李志恒，在公司管理上，確實(shí)處處體現(xiàn)出他的這種另類。

　　2001年，李志恒挖來在媒體從業(yè)多年的邱曉文，專門負(fù)責(zé)組建“企業(yè)加值部”，這個(gè)聽起來不明所以的稱呼，讓很多接觸過實(shí)力傳播的人士，直到現(xiàn)在仍然不知道這“葫蘆里賣的是什么藥”。甚至有人譏笑說：“實(shí)力傳播的企業(yè)加值部就是人力資源部，這些做品牌的就是愛玩花活，叫法不同而已。”

　　對(duì)此，邱曉文解釋：“叫人力資源部或者人事部，太傳統(tǒng)了，不足以體現(xiàn)公司對(duì)人員的重視，我們希望通過這個(gè)部門的成立，讓企業(yè)最重要的資產(chǎn)——人力做到加值。”

　　從這一意義講，企業(yè)加值部，除了要完成人力資源部的角色，還要幫助企業(yè)做好知識(shí)管理，而后者才是實(shí)力傳播企業(yè)加值部的特色所在。

　　嚴(yán)格的各級(jí)培訓(xùn)體系

　　實(shí)際上，企業(yè)加值部成立的本意就是幫助公司培養(yǎng)大量各級(jí)人才。

　　實(shí)力傳播于1996年成立，當(dāng)時(shí)只有40多人，人員考核比較簡(jiǎn)單，這么少的人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以很清楚地記住每個(gè)人的個(gè)性、生活習(xí)慣、學(xué)歷背景、工作能力等信息。如果此時(shí)成立一個(gè)HR部門，等于多增加了一道人員流程，反而放慢了業(yè)務(wù)效率。

　　當(dāng)公司2001年發(fā)展到200多人規(guī)模，且還面臨規(guī)模擴(kuò)張需要時(shí)，更多的管理人才需要從內(nèi)部培養(yǎng)產(chǎn)生，這時(shí)的實(shí)力傳播已逐漸摒棄了成立之初主要靠外界挖角、招聘人才的做法。

　　從這一年開始，實(shí)力傳播轉(zhuǎn)為多從內(nèi)部提升中高層干部，除非某些特別緊缺職位或特殊原因，一般不做外部招聘，這樣一來，大大提升了員工的公司認(rèn)同度、向心力以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)欲望。

　　每名員工從一進(jìn)入公司開始，企業(yè)加值部門即針對(duì)每個(gè)人做出“員工發(fā)展規(guī)劃”，并馬上進(jìn)入“實(shí)力大學(xué)”，除了接受專業(yè)課程外，重要的是幫助新人盡快熟悉企業(yè)文化，了解各部門。這樣做表面上耽誤了一些時(shí)間，但實(shí)際上，“讓員工可以在最短的時(shí)間進(jìn)入工作狀態(tài)，發(fā)揮自己的潛能。”邱曉文說。

　　在實(shí)力大學(xué)體系中，還有為普通員工晉升開設(shè)的“實(shí)力領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)工坊”，工作一兩年的員工，將通過它得到一套領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)能力的培訓(xùn)；員工晉升到經(jīng)理后，獲得“ZenithMBA”課程培養(yǎng)。

　　在實(shí)力傳播，即使很多高層也必須時(shí)常接受特殊培訓(xùn)。對(duì)特殊級(jí)別的員工，還會(huì)被安排到實(shí)力傳播的國(guó)際分支機(jī)構(gòu)“留學(xué)”，與其他外籍員工交流，以提高個(gè)人眼界。

　　除了一整套培訓(xùn)機(jī)制外，企業(yè)加值部還在公司內(nèi)部設(shè)立圖書館，收集大量專業(yè)數(shù)據(jù)用于員工參考，幫助組建公司的各種社團(tuán)，利用空閑時(shí)間進(jìn)行討論，達(dá)到部門間溝通。

　　“通過這些手法，實(shí)力傳播所要完成的是幫助員工提高主動(dòng)性，主動(dòng)提出工作要求，主動(dòng)提供對(duì)公司資源的需求。”邱曉文介紹說，經(jīng)過這些措施建設(shè)，實(shí)力傳播在很大一定程度上完成了員工內(nèi)部培養(yǎng)工作。如果沒有企業(yè)加值體系的建立，從2001年到2003年的公司高速增長(zhǎng)很可能不能實(shí)現(xiàn)。

　　怎樣面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖角

　　外界對(duì)實(shí)力傳播有“黃埔軍校”的叫法，它的老對(duì)手“奧美”也遇到過類似問題，即企業(yè)花費(fèi)大量金錢培養(yǎng)出人才，最終卻被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖去。一方面自己損失，另一方面加強(qiáng)了對(duì)手的實(shí)力。這一問題在廣告和媒體代理行業(yè)比較突出。

　　但邱曉文告訴記者，作為“老板”的李志恒并不這樣看，他向員工們分析過，從實(shí)力傳播出去的人大體有三個(gè)去向：一是去媒體；二是去廠商的市場(chǎng)部門；這樣，今后實(shí)力傳播和媒體、廠商合作就增加了把握。只有少部分人會(huì)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，但如果堅(jiān)信實(shí)力傳播是在自己領(lǐng)域最好的企業(yè)，這些員工就沒有理由不最終回到實(shí)力傳播。

　　在很多企業(yè)非常忌諱員工回頭，一直有“好馬不吃回頭草的說法”，顯然李志恒不這樣看，“必須要好馬吃回頭草”，為此，在實(shí)力傳播內(nèi)部，有一條規(guī)定，各級(jí)經(jīng)理要鎖定一些優(yōu)秀員工，即使由于種種原因，沒有施展才華的舞臺(tái)而使員工離開，每一位主管都應(yīng)該繼續(xù)保持與其聯(lián)系，以達(dá)到在適當(dāng)時(shí)候，使這些優(yōu)秀人才回流。

　　在全球咨詢業(yè)知名的麥肯錫也有類似的“離職員工校友錄”，用于繼續(xù)團(tuán)結(jié)離開企業(yè)的人才。從某種意義上講，實(shí)力傳播與麥肯錫的做法，給了其他企業(yè)很大的借鑒價(jià)值。

　　【內(nèi)幕訪談】“企業(yè)加值”不僅僅是名稱上的差異

　　　《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：在很多企業(yè)內(nèi)部，也有HR部門來完成“企業(yè)加值”的工作，但一般由專業(yè)的人力資源人士來完成。從你的職業(yè)生涯來看，實(shí)力傳播似乎不是這樣。

　　邱曉文：對(duì)，從這一角度也能體現(xiàn)出實(shí)力傳播“企業(yè)加值部”不完全是一個(gè)主要做員工績(jī)效評(píng)估的部門。我本人是媒體出身，做過市場(chǎng)，相對(duì)比較精通業(yè)務(wù)。這也幫助了我們整個(gè)部門，能夠體會(huì)員工工作的需求所在，以及企業(yè)需要員工增值的需求方面。

　　《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：實(shí)力傳播的企業(yè)加值部與普通企業(yè)的人力資源部門的最大差異是什么？

　　邱曉文：企業(yè)加值部要有大局觀，不是從人力資源的角度看企業(yè)發(fā)展，而是從CEO角度看企業(yè)發(fā)展。

　　在廣告和媒體代理行業(yè)，目前挖角現(xiàn)象非常嚴(yán)重，有了某些客戶資源，產(chǎn)生了需求，就去找相應(yīng)的人才，但人才進(jìn)入企業(yè)，除了是否能適應(yīng)工作外，還有很大一點(diǎn)，就是是否能適應(yīng)和滿意企業(yè)文化氛圍。達(dá)不到后者的滿意，人才很難長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，而且其最大潛能也無法發(fā)揮。

　　《財(cái)經(jīng)時(shí)報(bào)》：實(shí)力傳播如何面對(duì)整個(gè)產(chǎn)業(yè)亂挖人才的不良現(xiàn)象？如何避免人才流失？

　　邱曉文：在實(shí)力傳播有一種特殊的做法，員工離職后，CEO李志恒會(huì)發(fā)兩封信，一封是感謝信，以感謝其多年貢獻(xiàn)；另一封是推薦信，給員工的新公司，在表示祝賀的同時(shí)，希望新的企業(yè)能重用該員工，并表示在適當(dāng)時(shí)機(jī)下，實(shí)力傳播愿重新接受這位員工。

　　通常情況下，這種做法會(huì)取得非常好的效果，使離職員工尊敬實(shí)力傳播的企業(yè)文化，同時(shí)也得到更多外界公司的尊敬。