【千呼萬喚“年薪”來】

　　本刊記者楊光

　　〖終于出臺了！〗

　　2003年11月25日，國務院國資委主任李榮融的一紙號令，聲震華夏！

　　這個自2004年1月1日即開始施行的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，能引起各界強烈反響，在于它直接觸及到了國企改革中一個非常敏感的領域，那就是：“國企經營者，到底該拿多少錢？”更引人關注的是，國家終于將一個各界千呼萬喚了多年的具體激勵機制，擺到了臺面上，那就是：年薪制！

　　〖也該出臺了……〗

　　就在此文件頒布前一年，中國企業家調查系統在對全國近3600家企業(其中近三成為國有企業)經營者進行調查統計后，發現了如下數據：

　　對于“對企業經營者最起作用的激勵因素”，75.8%的受訪國企經營者選擇“與業績掛鉤的高收入”，排第一，居然高出第二位“較高的社會地位”45個百分點，更高出股票期權57個百分點！

　　關于“收入形式”，包括非國有企業在內的受訪經營者中，滿足于“月薪+獎金”的僅有12%，期望“期權”的有17%，期望“股息+紅利”的有近兩成，而期望“年薪”的，則超過了一半！然而實際呢？包括非國企在內，近5年來實施年薪制的從未超過20%，更勿論國企。

　　于是在現實與夢想的巨大反差下，認為“自己所負責任與風險基本未得到回報”的國企經營者，多達45%！這也就是說，有將近一半的國企經營者，完全是在靠“覺悟”或者“薪酬外收入”來支撐自己履行職責！

　　另一方面，在此極為不合理的薪酬體制下，國企經營者的“桌面收入”也就可想而知。從他們自己填寫的數據看，到2001年，81.1%的國企經營者年收入仍在6萬以下(非國企則只有59.4%)；此外不足20萬的有18%(非國企則為28.3%)；年收入在20萬以上的，只有區區0.9%(非國企則有12.3%)。比如：一汽集團在1999年實現利稅33億元，而9名企業領導人的年收入總和才32萬元。而該系統在2000年進行的一次經營者調查中，也證實：“激勵不足”是制約經營者發揮作用的最主要因素。

　　在此背景下出臺年薪制，可謂民心所向，眾望所歸。

　　〖出臺了一個25萬？〗

　　隨后，又一個數字吸引了各界。那就是國資委主任李榮融對外表示：完成業績考核指標的中央企業負責人將拿到平均25萬元的年薪；2004年要綜合運用年薪制、持有股權和股票期權等多種薪酬方式。國資委副主任邵寧進一步說：國資委還將進一步研究加入股權或退休金計劃等長期激勵方式，逐步使國有企業經營者的報酬制度具有市場競爭力。

　　在以上信息披露不久，中國石油天然氣集團公司、中國建筑總公司、國家開發投資公司、中國兵器工業集團公司、國家電網公司、中遠集團等20多家中央國企的掌門人已先后與國資委簽訂了年薪制考核責任書。有報道稱：首批20家中央企業簽定的經營目標利潤為367.7億元，比2003年預計實現利潤增長7.8%。

　　25萬！25萬？——為什么是25萬？有學者研究發現：中國國企職工對于高層收入的心理平衡范圍是自己收入的3～5倍。而目前中國大型國企職工的年平均收入大約6～7萬。如此一算，大概就是25萬……

　　不管事實如何，問題是：25萬就足夠嗎？年薪制的要害就在于25萬或者250萬嗎？——在沒有清晰的企業產權界定、沒有雙向的談判博弈機制、沒有統一的財務標準衡量、沒有完善的董事會監督情況下，國資委這次采取年薪制先行，能取得預想效果嗎？——國企經營者的激勵機制，路在何方？□

　　責任編輯：抑揚

　　資料：【國資委如何“年薪”？】

　　在國資委出臺的這份文件中，對實施年薪制的相關內容作了規定，本刊摘編如下：

　　實施目的：實現國有資產保值增值以及資本收益最大化和可持續發展。

　　實施對象：189家中央國企的董事長、副董事長、董事、總經理(總裁)、副總經理(副總裁)、總會計師。

　　實施方式：考核企業負責人的經營業績，實行年度考核與任期(一般三年)考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。年度經營業績考核和任期經營業績考核采取由國資委主任或者其授權代表與企業負責人簽訂經營業績責任書的方式進行。

　　年度指標：考核指標包括基本指標與分類指標。基本指標包括年度利潤總額和凈資產收益率指標。分類指標由國資委根據企業所處行業特點和企業情況確定。

　　年度考核：每年第四季度，企業負責人提出下一年度擬完成的經營業績考核目標建議值。考核目標建議值原則上不低于前三年考核指標實際完成值的平均值。國資委根據宏觀經濟形勢及企業運營環境進行審核，并同企業溝通后加以確定。企業負責人每半年將責任書執行情況上報國資委。

　　每年4月底之前，企業負責人依據經審計的企業財務決算數據，對上年度經營業績考核目標的完成情況進行總結分析。國資委依據企業財務決算報告和數據，結合企業負責人年度總結分析報告并聽取監事會的年度評價意見進行考核。

　　任期指標：基本指標包括國有資產保值率和三年主營業務收入平均增長率。相關客觀因素由國資委根據國家有關規定具體審核確定。企業國有資產保值增值結果以國資委確認的結果為準。分類指標由國資委根據企業所處行業特點，以及企業可持續發展能力及核心競爭力確定。

　　任期考核：考核期初，企業負責人提出任期經營業績目標的建議值。考核目標建議值原則上不低于前一任考核指標實際完成值。國資委根據宏觀經濟形勢及企業運營環境，對目標建議值進行審核，并同企業溝通后加以確定。國資委對任期經營業績責任書執行情況進行年度跟蹤檢查，實施動態監控。

　　考核期末，企業負責人對任期經營業績考核目標的完成情況進行總結分析。國資委依據任期內企業財務決算報告和數據，結合企業負責人分析報告并聽取監事會的任期評價意見進行綜合考核。

　　評價獎懲：確定為軍工企業和主要承擔國家政策性業務等特殊企業的基本指標與分類指標，可優先考慮政策性業務完成情況。企業負責人對考核與獎懲意見有不同意見的，可向國資委反映。根據企業負責人經營業績考核得分，年度經營業績考核和任期經營業績考核最終結果分為A、B、C、D、E五個級別，完成考核目標值為C級。對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵。中長期激勵的具體辦法由國資委另行制定。企業虛報、瞞報財務狀況的，除按有關法律法規處理外，酌情扣發企業法定代表人及相關負責人的績效年薪或延期績效年薪。

　　年薪兌付：企業負責人年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。績效年薪與年度考核結果掛鉤。績效年薪在0倍基薪到3倍基薪之間。績效年薪的60%在年度考核結束后當期兌現；其余40%根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。依據任期經營業績考核結果，對企業負責人實行獎懲與任免。對于任期經營考核結果為A級和B級的企業負責人，除按期兌現全部延期績效年薪外，給予相應的中長期激勵。□

　　資料編輯：楊光

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