作為實施年薪制中央企業——誠通集團的二級公司掌門人，中國物資開發投資總公司總經理張國通，由于“事不關己”，同時又體會頗深，面對本刊就實話實說，侃侃道來了。在此，我們將其觀點集中如下：

　　不開前門，后門就堵不住

　　現在國資委作為出資人推出年薪制，在我看來這很可以說明：無論國資委管理企業的難度有多大，國家開始重視企業家的收入了，這對企業、企業家很重要。過去國企經營者的收入一直得不到關注，他的收入就會有不規范操作。因此年薪制一定是有意義的。

　　現在人們都盯著國企經營者具體的收入和消費。這里一方面是政府部門，認為國企的收入太高了。大家都是一個級別，你比他高，他就不愿意了。另一方面，是把企業搞垮了的，廠長有時還拿得很不錯。所以，大家看重的是后門如何能堵住，就不再開前門。但恰恰相反，你前門不開，后門就堵不住，而且已經產生了好多負效應。

　　有了價兒，才有勁兒

　　在外企，基本年薪和他的業績與責任有關。在國外一個1億美元規模的企業，一年銷售是幾十個億，你只要聘了我當總經理，一年就得是多少萬美元；定的任務都完成了還要再獎勵，可能是工資3倍的獎勵。我國一家海外上市公司做路演的時候，別人要特別問你們董事長年薪多少？我們回答月薪5000塊人民幣，還覺得說多了。可人家認為：如果是這個工資，我們就不敢放心買你的股票了。你管著價值幾百億人民幣的資產，年薪才五六萬人民幣，你能對我們負責嗎？我覺得這特別關鍵。企業家被放到這個位置，不管干好干壞，首先你要定在這樣的價錢上，他才能為這個企業的資產負責，才能想到竭盡能力去干。

　　所以從實際情況看，現在的年薪制標準還是低的。如果你能給我創造5個億的利潤，我給你1000萬也應該。否則，這個企業的好壞，他不會真正關心。

　　先有年薪制，才有市場化

　　國企經理人需要市場化。而如果你沒有年薪制，就很難市場化。市場化就是市場交易。讓國企的經理們進入整個社會的經理人市場。而這個搞好了以后，對提高國有企業經營管理能力是有幫助的，這是一個前提。我們高興的就是這個。當然沒有產權改革，其它方面都不會到位。年薪制會不會只是治標？這是顯然的。但是，標也應該治。年薪制要有科學、合理的激勵與約束：

　　第一個，一定要弄清楚，首先是要激勵，這個激勵就是吸引力和凝聚力。是先有激勵，后約束。沒有激勵，就沒有可約束的東西。要注重吸引人才，而不是管住人才。

　　第二個，管理更多要靠懂行的。真正的經營者年薪制，首先要成為職業化的，不能是官員。一旦是官員，就有別的考慮，年薪制就沒有意義了。國外國有企業的董事會，更多是發揮獨立董事的作用。有一些國企就聘私營企業的老板當董事。因為這些人都有社會身份，如果把企業搞垮了，他自己的企業也要受到很大的牽連。也就是說，年薪制需要一種身份的轉變。

　　第三個，要在實際調整中最終實現拉開距離。很多地方政府官員、國企領導人，都有慣性，而年薪制就是要拉開距離，突出貢獻。

　　第四個，年薪制跟短期行為沒有直接關系。年薪制主要是解決激勵問題。

　　所以，我覺得大型國企開始實行年薪制，更大的意義就在于：推進市場化，培育市場化；吸引新的人才——注意，是吸引新的人才——形成強大的吸引力、凝聚力。□