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桑梓鄧波專訪著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家魏杰、著名管理學(xué)家吳春波
一問：本次年薪制突破何在？
魏杰：首先，有關(guān)國企經(jīng)營者薪酬問題終于不再局限于所謂不能超過員工收入的3～5倍了，這標(biāo)志著幾十年的傳統(tǒng)僵化模式已經(jīng)結(jié)束。
但是我同時(shí)有兩個(gè)想法：第一，年薪是一個(gè)市場概念，而目前行政色彩仍然太濃。第二，文件的操作方法可能比較簡單，可能難以達(dá)到預(yù)期效果。因?yàn)椤澳晷健笔秦?zé)任，經(jīng)營者完成責(zé)任才有利益，這首先就要考核經(jīng)營者的業(yè)績。對(duì)民營企業(yè)來講，業(yè)績指標(biāo)就是效益指標(biāo)，就是投資回報(bào)。但對(duì)國有企業(yè)來講，光有這個(gè)指標(biāo)是不行的，還要有效率指標(biāo)：一些非盈利指令性政策任務(wù)，很難衡量。另外還有投資指標(biāo)，投資算不算業(yè)績？因此我認(rèn)為，國有企業(yè)是一個(gè)綜合的指標(biāo)。這三個(gè)指標(biāo)很難操作，難度比較大。
吳春波：整體的感覺是我們的國企改革又邁出了富有智慧的一步。這一步的意義在于，政府開始理智地思考國有企業(yè)的改革問題，開始以市場經(jīng)濟(jì)的視角，按照市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的一般規(guī)律，把國有企業(yè)真正地作為一般意義上的企業(yè)來提出解決問題的思路，這無疑是前進(jìn)了重要的一步，盡管它是一小步。
該辦法隱含的一個(gè)重要突破是：以制度的方式承認(rèn)了國企領(lǐng)導(dǎo)人的人力資本價(jià)值。把國企領(lǐng)導(dǎo)人的身份從政府工作人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)家身份，強(qiáng)調(diào)了對(duì)那些為國有資產(chǎn)保值和升值起關(guān)鍵作用的企業(yè)家的回報(bào)。這不僅是理念的進(jìn)步，同樣也是實(shí)踐的進(jìn)步。其長遠(yuǎn)意義在于，通過該辦法實(shí)施后的試行，我們會(huì)找到解決國企問題更有效的解決方案。所以它也只能是一個(gè)“暫行辦法”。
二問：不動(dòng)產(chǎn)權(quán)，年薪制意義有多大？
魏杰：年薪制的前提是產(chǎn)權(quán)制度改革完成。產(chǎn)權(quán)制度改革不完成就很難進(jìn)行收入分配的改革。產(chǎn)權(quán)制度是基礎(chǔ)，然后才有收入分配。如果產(chǎn)權(quán)制度沒有改，給企業(yè)經(jīng)營者定年薪的只能是政府。因此，只要能壓低盡量壓低，年薪就要走樣。平均25萬其實(shí)就是這種現(xiàn)象的表現(xiàn)。坦率地說，對(duì)于一個(gè)經(jīng)營著成百上千億資產(chǎn)的企業(yè)老總來說，25萬根本就不具有任何激勵(lì)，企業(yè)根本留不住人。所以我想，如果產(chǎn)權(quán)制度沒有改革，收入分配的改革只能是曇花一現(xiàn)。
吳春波：國企的問題是系統(tǒng)的問題，是體制的問題。在國企產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順的情況下，通過業(yè)績考核與年薪制這些治標(biāo)的手段，是不可能從根本上解決國企問題的。所以，該辦法僅僅是次優(yōu)選擇，而不是最優(yōu)選擇，不是實(shí)質(zhì)性的改革，進(jìn)而其預(yù)期的短期和長期效果是有限的。
三問：考核能否存在統(tǒng)一合理的標(biāo)準(zhǔn)？
魏杰：達(dá)不到。因?yàn)榈谝唬肆Y本沒有市場化，沒有市場評(píng)價(jià)，沒有經(jīng)過市場競爭，而是政府任命的，所以國企員工對(duì)經(jīng)營者拿高薪有意見。第二，189家大企業(yè)既有社會(huì)功能還有壟斷行為，那么企業(yè)收入高，是壟斷所致，還是競爭所致？很難評(píng)判。國資委自己是在全球招人，但那只是招聘了6個(gè)副總，不解決負(fù)責(zé)人的問題。
況且，指標(biāo)怎么定？考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，本來應(yīng)該是雙方討價(jià)還價(jià)來確定的，如果都由國資委定，就不是市場范疇。談判主體不對(duì)等，指標(biāo)的確立和考核的認(rèn)定也就不可能公平合理，因?yàn)槿鮿菀环礁静桓抑v任何條件。既然不平等，又怎么會(huì)有積極性呢？
吳春波：從文件所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系來看，可以說是一種革命式的進(jìn)步。因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)了由人事考核到績效考核的轉(zhuǎn)變。考核指標(biāo)體系不再是過去的德能勤績廉，而轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主體的績效考核指標(biāo)。對(duì)于國企經(jīng)營者的牽引方向是非常明確的。但是，這里面也存在一些技術(shù)性的問題，顯示了指標(biāo)設(shè)計(jì)者在有關(guān)知識(shí)和視野上的不足，對(duì)有些問題考慮得有欠周到和嚴(yán)密。
比如：文件所設(shè)計(jì)的是業(yè)績指標(biāo)，而不是績效指標(biāo)。前者關(guān)注的只是經(jīng)營結(jié)果，而后者既關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，同時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營過程。在三年的任期下，如果監(jiān)控不到位，以這些指標(biāo)考核國企經(jīng)營者，將會(huì)產(chǎn)生與以往“承包制”相同的弊病。如果使用現(xiàn)在國際上通行的KPI方法或綜合平衡計(jì)分法，來確定國企經(jīng)營者的考核指標(biāo)體系，將更合理，也更有效。
四問：三年完成會(huì)計(jì)規(guī)范化能否實(shí)現(xiàn)？
魏杰：我認(rèn)為很難實(shí)現(xiàn)，因?yàn)樵谟?jì)劃和行政體制下想去模擬市場是行不通的。市場經(jīng)濟(jì)從來不是模擬的，而是討價(jià)還價(jià)的過程。但目前沒有這個(gè)余地。比如說：年薪25萬是怎么算出來的？依據(jù)是什么？會(huì)計(jì)制度要正式搞也可以，但如何計(jì)算資產(chǎn)量？計(jì)算出來的是投資的資產(chǎn)量，還是贏利能力的資產(chǎn)量？如果不能明確，那么規(guī)范會(huì)計(jì)制度又有多大意義？
吳春波：用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，需要一個(gè)重要的前提，這就是國企財(cái)務(wù)體系的完全規(guī)范化。否則，對(duì)國企經(jīng)營者的考核就會(huì)變成信息不對(duì)稱情況下的博弈。在這種情況下，考核指標(biāo)的約束作用和年薪制的激勵(lì)作用就難以實(shí)現(xiàn)。
五問：國資委有為多元化國企定指標(biāo)的能力嗎？
魏杰：在189家企業(yè)里，投資變化是非常大的。我想最后只能是“大鍋飯”，每人還是25萬，誰也高不到哪里去，適當(dāng)給多一點(diǎn)，差距在幾萬之間。
吳春波：我對(duì)國資委能有為那么多的國企逐一制定客觀、合理的業(yè)績考核指標(biāo)的能力表示懷疑。從原則上講，為國企經(jīng)營者制定考核指標(biāo)的第一責(zé)任人應(yīng)該是企業(yè)的董事會(huì)，而不是國資委。前者能夠設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的考核指標(biāo)，后者所設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系只能是共性的，這與國資委的智商沒有關(guān)系。
六問：是否存在經(jīng)營性與非經(jīng)營性指標(biāo)的沖突？
魏杰：我想沖突會(huì)非常大。國有企業(yè)不僅僅有經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還有承擔(dān)的社會(huì)指標(biāo)。比如：下崗就業(yè)問題，它就要承擔(dān)責(zé)任。本來500名員工就夠了，可政府非讓你用一千人。這時(shí)國家就不僅僅是資產(chǎn)的收入者，還是社會(huì)的穩(wěn)定者。而事實(shí)上國家不應(yīng)該成為社會(huì)的穩(wěn)定者和市場收入者這兩個(gè)身份，應(yīng)該是分離的，可現(xiàn)在卻是混合的。我想這是操作非常難的原因之一。
吳春波：這個(gè)問題不解決，現(xiàn)行的約束與激勵(lì)機(jī)制就無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)國企經(jīng)營者來講，承擔(dān)更多的非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，是沒有完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的最好借口，于是精心設(shè)計(jì)的年薪制最后只能演變?yōu)橛憙r(jià)還價(jià)的支付形式。
七問：三年任期考核能否遏制短期行為？
魏杰：經(jīng)營者面臨最大的威脅，不在于是否讓國資委考核三年的問題，而是要不要聽國資委話的問題。不聽話也許就被免掉了，不是說想干幾年就干幾年，而是隨時(shí)都是短期的，因?yàn)榻?jīng)營者不知道哪天就被免掉了。所以，問題的關(guān)鍵還在于經(jīng)營者任用的體制問題。
吳春波：從實(shí)質(zhì)講，該方案的設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)是短期的，而短期的制度設(shè)計(jì)是不可能顯現(xiàn)長期效果的。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者最有效的激勵(lì)方式是長期激勵(lì)，這已被企業(yè)的實(shí)踐所證明，其具體形式就是利潤分享計(jì)劃、經(jīng)營者持股和股票期權(quán)制。在中國現(xiàn)實(shí)中，以股票期權(quán)為主的長期激勵(lì)出現(xiàn)了一些問題，這些問題并不是方向性的問題，而是技術(shù)層面的問題，因此否定它并不是理智的表現(xiàn)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營者的長期激勵(lì)是無法繞開利潤分享計(jì)劃、經(jīng)營者持股和股票期權(quán)制的，這是大勢所趨的方向，連瘋狂追逐利潤的資本家都想通了這一點(diǎn)。
八問：如何評(píng)價(jià)年薪制三倍封頂？
魏杰：封頂是不對(duì)的。在國際化的薪酬里首先是基本薪酬，是封頂?shù)模彩潜５椎摹５诙环忭數(shù)牟糠纸凶黾?lì)薪酬，以利潤率計(jì)算，完成指標(biāo)越多，激勵(lì)薪酬越高。第三部分是股權(quán)收入，它強(qiáng)調(diào)股權(quán)均等，強(qiáng)調(diào)權(quán)利對(duì)等。如果要封頂，那只能是大鍋飯。
吳春波：為什么要封頂？年薪制的激勵(lì)本來就有限，再封頂，必將進(jìn)一步削弱其激勵(lì)作用。這將會(huì)影響國企經(jīng)營者積極性和自身潛能的充分發(fā)揮，年薪只要是國企經(jīng)營者創(chuàng)造出來的，給多少國家都不會(huì)虧的，多干多給，少干少給，就不需要再加約束條件了。我們的制度設(shè)計(jì)者應(yīng)該有更廣闊的胸懷善待那些為國家創(chuàng)造價(jià)值的國企經(jīng)營者。
九問：方案不足是方向性的？還是操作性的？
魏杰：我認(rèn)為是在方向上出了問題，不是操作上的問題。因?yàn)樾匠曛贫缺仨氃诋a(chǎn)權(quán)制度合理解決之后才能有深刻變化，而我們的產(chǎn)權(quán)制度沒有改革。其次，薪酬制度的結(jié)果必須建立在平等地位的基礎(chǔ)上通過博弈來完成，而現(xiàn)在國資委擁有最終決定權(quán)，因此只能是不平等條約。第三，不應(yīng)該封頂，應(yīng)該貫徹責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱的原則。
這三個(gè)方面都是方向性錯(cuò)誤，就是說文件總體還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，不是市場經(jīng)濟(jì)方向。尤其是薪酬封頂這一條，如果經(jīng)營者很能干，既然年薪不具有吸引力，與付出不相匹配，那他就琢磨灰色收入的問題；如果經(jīng)營者是個(gè)笨蛋，干的不好還白拿20萬走了，最后損失的還是國家。
吳春波：從企業(yè)的實(shí)踐來看，年薪制看上去很美，但并不是一個(gè)最佳的選擇，成功的企業(yè)案例也不多。年薪制有效發(fā)揮作用的前提，是績效考核體系的科學(xué)、規(guī)范和具有針對(duì)性。這也是國資委方案需要進(jìn)一步完善的關(guān)鍵所在。□
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